152 Персоналдарды басқару үрдісінің құру кезеңдері

153. Еңбек ресурстарын басқару келесі кезеңдерді құрайды (

• ресурстарды жоспарлау – адам ресурстарындағы болашақ қажеттіліктерді қанағаттандыру жоспарын дайындау;

• қызметкерлерді жинау – барлық мамандықтар бойынша қуатты үміткерлер қорын құру;

• іріктеу ­ жинау барысында пайда болған еңбек күші қорынан бос жұмыс орнына үміткерлерді сынау және ең жақсысын іріктеу;

• еңбекақыны және жеңідіктерді анықтау ­ қызметкерлер тұрақтылығын сақтау, оларды еңбек күшін жалдау және тарту мақсатында еңбекақы мен жеңілдіктер құрылымын дайындау;

• кәсіби бейімделу жалданушы жұмысшыларды ұйымға және оның бөлімшелеріне тиімді түрде енгізу, олардан ұйым қандай еңбек нәтижесін күтетіні туралы көзқарасты саналарында дамыту;

• оқыту ­ жұмысты тиімді орныдау үшін талап етілетін жұмыс тәжірибелерін, жаңалықтарды оқытуға арналған бағдарламаларды дайындау;

• еңбекті бағалау – еңбекті бағалау әдістемесін дайындау және оны жұмысшыларға танстыру;

• жұмысшыларды жоғарлату, төмендету , ауыстыру, жұмыстан шығару – жауапкершілігі жоғары және төмен лауазымдыққа жұмысшыны тағайындау әдісін дайындау, басқа

• лауазымдыққа немесе жұмыс бөліміне ауыстыру жолымен кәсіби тәжірибелерін дамыту, жалдау келсімін тоқтату;

• басқарушы қызметкерлерді дайындау, қызмет сатысы бойынша өсуді басқару – басқарушы қызметкерлердің қабілеттерін дамыту және еңбектерінің тиімділіктерін жоғарлату үшін бағдарламалар дайындау.

154. Қызметкерлерді басқару - кәсіпорын ішіндегі адамдар мен олардың қарым-қатынастарының байланысынан тұратын менеджменттің бір бөлігі. Ол тек өндіріс пен коммерцияға ғана емес, сонымен бірге жұмысбастылықтың барлық аяларына қатысты тиімділік пен әділеттілікке жетуге бағытталған.

155. Қызметкерлерді басқару жоспарлау, жалдау, таңдау, жұмыс күшін орналастыру; жұмыскерлерді оқыту мен дайындау; жұмыс бойынша ілгерілеу, мансап; жалдау шарттары мен еңбекақыны төлеу стандарттары; жұмыс шарттары мен қызмет көрсету; ресми және ресми емес байланыс, жалданушылар мен жалдаушыларға кеңес беру; еңбекақы және жұмыс шарттары туралы келіссөздер сияқты бөлімдерді кіргізетін саясатты жасау және оны іске асырумен байланысты.

Персоналдар менеджменті сонымен қатар жұмыс тәсілдерін, экономикалық және әлеуметтік өзгерістерді де зерттейді.

Соңғы уақытқа дейін «қызметкерлерді басқару» ұғымы еліміздің басқару тәжірибесінде болған жоқ. Әр ұйымның басқару жүйесінде қызметкерлерді басқарудың және ұжымның әлеуметтік дамуының функционалды ішкі жүйесі болды. Қызметкерлерді басқару жұмыстарының үлкен бөлігін бөлімнің сызықтық жетекшілері атқарды.

156. Басқару негізінен ұйым жұмысының басқа адамдар арқылы орындалуын білдіреді. Сондықтан да қызметкерлерді дұрыс таңдау жұмыстағы қиындықтардың кем дегенде жартысын болдырмауға мүмкіндік береді.

Қызметкерлерді таңдау бұл – берілген жұмыс орнында жұмыскерге бағытталған жеке талаптар мен ең іскер үміткерді жұмысқа қабылдау мен оқытудың үрдісі. Сонымен бірге мұнда ұйым штатындағы жұмыскердің біліктілігін жоғарлату мақсаты да кіреді. Яғни, қызметкерлерді таңдау бұл – жұмысқа қабылдау мен ұйым қызметкерлерінің біліктілігін жоғарлату болып табылады.

Қызметкерлерді дайындау жұмыскерлерді өндірістік оқыту мен оларды неғұрлым көп өнімділік әкелетін жұмыс орындарына жіберуге негізделген. Қызметкерлерді жақсы дайындау жұмыскерлер, компания және жалпы қоғам мүддесі үшін тиімді. Оларды дұрыс дайындау жұмыскерге келесідей тиімділік әкеледі: 1) одан да көп табыс алуға; 2) еңбектен қанағат алуға; 3) қызмет бойынша жоғарлауға; 4) жаңа білім мен тәжірибе алуға. Компания үшін қызметкерлерді дұрыс таңдау оның бәсеке қабілеттілігін жоғарлатып, өз өнімдерін сатудан немесе көрсеткен қызметінен түскен табысын көбейтуде тиімділік әкеледі. Қоғам үшін өнімділіктің жоғарлауы тұрғындардың өмір сүру деңгейін жоғарлатып, әлемдік нарықтарда елдің бәсеке қабілеттілігін арттыруда үлкен маңызға ие.

157. Қонақ үй кәсіпорнын басқару. Қонақ үй кәсіпорнын басқару, бір жағынан, кәсіпорынды құрушы мүшелер (иесі, несиегер) және оның дамуына мүдделі субъектілердің (менеджер, акционер, жұмыскер, мемлекеттік билік органдары, сатып алушылар және т.б.) мүдделерін қорғауды қамтамасыз етеді, ал, екінші жағынан, кәсіпорынның алға қойған мақсаттарына жетуге бағытталған жұмыстарды жүзеге асыру барысында барлық элементтердің өзара байланысын ұйымдастырады.

Басқару функциясын басқарылатын нысанға деген әсеріне қарай басқарушылық еңбектің түрлері ретінде көрсетуге болады. Басқаша айтқанда, басқару - басқа адамдарға психологиялық тұрғыдан әсер ету арқылы қойылған мақсатқа жету өнері. Қонақ үйдегі басқарушылық еңбек қызмет көрсетуге бағытталғандықтан, материалдық игіліктерді жасамайды. Ол қоғамдық еңбектің ерекше cанатына бөлініп, басқаруды кәсіби қызмет ретінде түсінуге негізделеді. Басқарудың негізгі қызметтеріне келесілерді жатқызуға болады: болжау, жоспарлау, ұйымдастыру, ынталандыру, бақылау, талдау, дайындау және қабылдау. Аталған функция бір-бірімен өзара тығыз байланысқан және шеңберлі түрде орындалуы тиіс (сурет 4.5). Басқару жүйесінің тиімділігі тек басқарудың әдістері, қағидалары және функцияларын таңдауға ғана емес, сонымен қатар, басқару үдерісінің интенсивтілігін арттыруға себепші болатын факторларға да байланысты болады.

158. Жұмыс орнын бағалау

Жұмыс орнын талдау, бұл сол жұмыстың мазмұнын және онымен байланысты жауапкершілікті анықтау үшін жүргізілетін үрдіс. Жұмыс орнын таңдау бос жұмыс орнына қызметке үміткердің сәйкестігін бағалаудың негізі болып табылады.

Жұмыс орнын талдаудың қысқаша сипаттамасы мынадай:

Жұмыс орнын талдау міндеттері көбінесе кадрлар бөлімі қызметкерлеріне жүктеледі.

Жұмыс орнын талдау-бұл негізінен ақпарат жинау үрдісі. Жиналған деректер жұмыс орны бойынша ақпарат түрінде көрсетіледі. Деректерді жинау үшін келесі әдістерді қолданады:

1. әңгімелесу;

2. жеке бақылау жүргізу;

3. жазбаша анықтамалар;

4. сауалнама парақтары.

Ең жиі қолданылатыны-әңгімелесу. Әңгімелесу жұмыскермен оның жұмыс орнында немесе басқа мекемеде жеке кездесуді талап етеді. Келтірілген ұсыныстар әңгімелесуді жеңілдетуге, оңайлатуға және сәтті өткізуге көмектеседі.

Біріншіден, егер сіз жұмысшының тікелей басшысы болмасаңыз, әңгіме жүргізуге рұқсат сұрауыңыз қажет және бұл шараның маңызды екенін ескеріңіз.

Екіншіден, тікелей басшыңызға жұмыскерге таныстыруын өтініңіз.

Үшіншіден, жұмыскерге оның жеке басының емес жұмыс жөнінде деректер жинау керек екенін сендіріңіз.

Төртіншіден, жұмысты ол қалай атқаратынын түсіндіруге тырыспаңыз, егер ол сұрақ қойса сұрақтарын жазып алыңыз.

Бесіншіден, жұмыcшыны емес, жұмыс орнын зерттейтініңізді есіңізде сақтаңыз. Берілген жұмыс орнында кез-келген адам орындай алатын оның жұмысының сол элементтеріне назарды көбірек бөліңіз.

Алтыншыдан, әңгімелесушіңізді өзіңіздің барлық жазбаларыңызбен таныстырыңыз және қажетті түзетулер енгізуді ұсыныңыз. Мүмкіндік болса ұқсас жұмыстарды орындайтын басқа тұлғадан кейбір жағдайларды сұрастырыңыз.

Жетіншіден, тікелей басшыңыздан жұмысшыға жиналған мәліметтерді визалауды өтініңіз. Оған барлық қажетті түзетулер енгізіңіз.

Сегізіншіден, жиналған мәліметтерді өңдеңіз, баспадан өткеннен кейін нәтижелерді стандартты форма болатындай түрге келтіріңіз және ұқсас материалдарға тіркелетіндей бөлу қажет.

Егер де сіз тікелей басшы болсаңыз әңгімелесу жүргізу кезінде келтірілген әрекеттердің орнын өзгертуге болады.

Жұмыскердің іс-әрекетін бақылау жұмыс орнын талдау үшін қолданылатын келесі әдіс. Оның әңгімелесумен ұқсастығы көбінесе мына жағдайдағы айырмашылықтан көрінеді. Әңгімелесудің орнына ол өзінің жұмысын көрсетеді, ал сіз көргеніңізді тіркейсіз және бақылайсыз.

Жұмыс орны жөнінде мәліметтер жинаудың үшінші әдісі жұмысшы өзі жазбаша түрде өзінің әрекеттерін белгілеуден тұрады. Олардың жазбаша анықтамасында көрсетілетін әңгімелесу үрдісінде алынатын мәліметермен ұқсас. Оның айырмашылығы, сіз жұмыскерге атқарылатын жұмыстың мағынасын жазбаша түрде тапсыруын өтінесіз. Кейде осысндай анықтаманы тікелей басшы құрастырады. Бөлек жағдайларда жұмысшы және басшы жеке анықтама құрастырады, содан кейін оны сәйкестендіреді.

Бұл тұрғының негізгі қиыншылықтарының бірі жұмысшылардың көп бөлігі, әсіресе физикалық еңбек сауаттылықтары жеткіліксіз және өз жұмысының есебін дұрыс құрастыра алмайды. Екінші қиыншылық басшылар мен қоластындағылар және жұмыскерлер арасында дұрыс қарым-қатынас қалыптаспаған жағдайда әріптестікке деген икемділік болмайды.

Жұмыс орнын талдаудың төрт әдісінің ішіндегі ең нашары сұрау парақтары. Бұл екі себеппен түсіндіріледі:

1. басқарушыға жақсы сұрақ қарастыру қиын;

2. жұмыскерлерге ғана емес, сонымен қатар олардың тікелей басшыларына да сұрау парақтарын дұрыс толтыру оңай шаруа емес.

159. Жұмыс орнына қойылатын талаптар

Жұмыс орнына қойылатын талаптар жұмыс орнында өзінің міндеттерін дұрыс атқара алатын адамның біліктілігімен анықталады.

Жұмыс орнына қойылатын талаптарды кадрлар бөліміне жаңа жұмысшының қажеттіліктерін сынағаннан кейін ақпаратты жіберу үшін қолданады. Ұсақ фирмаларда жұмысшылар біліктілігіне қойылатын талаптарды жақсы білетін, жұмыс орнына бөлім басшысының өзі үміткерлерді таңдайтындықтан, жұмыс орнына қойылатын талаптарды жазбаша түрде құру қажеттілігі кадрлар бөліміндегі жұмысшылар әрбір жұмыс орнына қойылатын талаптарды есте сақтай алмағандықтан 300-дей қызметкерлер есептелген ірі компанияларда қолданылады.

Сондықтан да әрбір бөлімшенің басшысы кадрлар бөлімінің жұмысшыларымен бірігіп жазбаша түрде жұмыс орындарына сәйкес талаптар дайындауы қажет. Бұл талаптарды содан кейін бос жұмыс орындарына үміткерді таңдаған кезде кадрлар бөлімінің жұмысшылары қолданады.

Жұмыс орнына қойылатын талаптар олардың сипаттауы негізінде дайындалады. Жұмыс орнын сипаттауда орындалатын жұмыстың функциялары және оның біліктілігіне қойылатын талаптар түсінікті болуы қажет. Жұмыс орнына қойылатын талаптар үш бөлімнен тұрады:

1. жұмыс орнының атауы;

2. талап етілетін кәсіби дағдылар;

3. жұмысшылардың тұлғалық қасиеттері.

Жұмыс орнына жазбаша талаптарды дайындағанда көбіміз оларды шектен тыс жоғарылатуға бейімбіз. Біз өзіміздің бағамызды және талаптарды бекіткенде минималды қажеттілікті жоғарылатуға тырысамыз. Бұл тұрғының кемшілігі берілген жұмысты атқару қабілеттілігі бар тұлғалар олармен сізге әңгімелесуге мүмкіндік бергенше бұрын шектетілуі мүмкін.

Екінші қиыншылық басшылар арасында жұмысшы біліктілігіне қойылатын талаптар төңірегінде келіспеушілік туады. Мұны бірдей жұмыс орындарында әр түрлі басшылар жасаған талаптардан байқауға болады. Тапсырмаы, ұқсас жұмыстарды орындайтын үш қоймалық ауысымдағы бригадирлерге жүк көтеру операторына талаптар құруын тапсырыңыз. Бұл оператор қандай біліктілік иемдену керектігін анықтау үшін және ортақ мәмілеге келу үшін ұзақ уақыт керектігін күмәнсіз айтуға болады.

Кадрлар бөлімінің нұсқаушылары және үміткердің жұмыс орнына талаптар жасаған автор бір терминнің өзін әр түрлі түсінуі мүмкін. Сондықтан талаптарды құрастырар алдында кадрлар бөліміндегі үлгілермен танысу қажет, тапсырмаы, “жұмысты бақылау” және “жауапкершілік” деген екі түсініктің мағынасын олардың қалай түсінетінін біліп алу қажет.

Мұндай қиыншылықтар кейбір компаниялардың жұмыс орнына қойылатын талаптардан бас тартуына әкелуі мүмкін. Оның орнына олар сәйкес жұмыстардың сипатын қолданады және оларды сенімдірек деп есептейді. Бұл компанияларда кадрлар бөлімінің нұсқаушыларымен сызықтық басшылардың жұмыс талаптары жөнінде келісім оңай шешіледі деп күтіледі.

160. Жұмыс орнын талдау, оны бағалау үшін ақпараттық негіз алуға мүмкіндік береді. Жұмыс орнын бағалау, берілген жұмыс орнында ақшалай еңбекақы мөлшері жөнінде шешім дайындау үрдісі. Мұндай бағалау бұл жұмыс орнын иемденетін жұмыскерге қанша төлеу керек екенін анықтауға мүмкіндік береді.

Компанияларда жұмыс орнын бағалауды жұмыскердің еңбекақы мөлшерін анықтау және тарифтік тор құрастыру үшін қолданады. Тарифтік тор компания шегінде ғана қарсы келмеу керек емес, сонымен қатар еңбек нарығындағы мөлшерге жауап беру қажет. Басқаша айтқанда әрбір жұмысшыға төлем деңгейі сол компанияның басқа жұмысшыларының еңбекақы төлеу мөлшерінен келісілген болу қажет, сонымен қатар сол аймақтағы, сол саладағы басқа фирмалардағы ұқсас жұмыстар үшін еңбекақымен де келісілген болу қажет.

Жұмыс орнын бағалаудың 4 тәсілін екі топқа бөлуге болады. Бірінші топ: сапалы әдістер:

- дәрежесіне қарай тұрғызу;

- градациялау (жіктелу);

Екінші топ: сандық әдістер:

- факторларды сәйкестендіру әдісі;

- ұпайлар жүйесі;

Осы әдістердің әрбіреуін жеке қарастырайық.

Дәрежесіне қарай тұрғызу жұмыс орны құндылығын анықтаудың бұрынғы және қарапайым әдісі. Әрбір жұмыс орны жауапкершілік деңгейімен және онда орындалатын жұмыстың күрделілігіне сәйкес дәрежесіне қарай тұрғызылады және талданады. Содан кейін жұмыс орындары ұйым үшін олардың маңыздылығына байланысты шен мәнінің төмендеуі бойынша орналастырылады.

Әрбір жұмыс орнының шені атқарылатын жұмыстың маңыздылық қатынасына сәйкес анықталады 2 таблицаның жоғары жағында көрсетілген қызметтер ұйым үшін аса жоғары бағаланады, ал төмендегілер төмен бағаланады.

Көбінесе осындай дәрежесіне қарай тұрғызу әрбір бөлімше үшін басында орындайды, содан кейін шені бойынша топталған компания қызметкерлерінің жиынтық тізімін құрастырады. Дәрежесіне қарай тұрғызуды компания бөлімше басшыларының арнайы комиссиясы жиі өткізеді.

Жоғары деңгей берілген жұмыс орнындағы жұмысшы алатын максималды еңбекақыға сәйкес. Жұмысшы қызметінде максималды еңбекақыға жеткендер, сонымен қатар ары қарай еңбекақысының жоғарылауын көздей алады, өйткені барлық шкала көбінесе инфляция әсерінің компенсациясы үшін жыл сайын қайта қарастырылып отырады.

Әр жұмыс орны үшін төлем диапазонының болуы екі түсінік бойынша мақсатталған. Біріншіден, диапазон мөлшері жұмысқа қабылдау кезінде белгілі икемдігін көрсетуге мүмкіндік береді. Қызметке үміткердің жеткілікті біліктілігі болмаса оған минималды еңбекақы ұсынуға болады. Жоғары біліктілігі бар тұлғаға максимум ұсынуға болады.

Екіншіден бұл жақсы жұмыс істегені үшін мадақтау негізінде еңбекақыны кезең бойынша жоғарылатуға мүмкіндік береді

Жұмыс орнын градиациялау /жіктеу/ әдісі жұмыс орнының маңызын анықтаудағы шендік тұрғының дамуы болып табылады. Осы екі әдістің арасындағы негізгі айырмашылық, бірінші жағдайда қызметкерді дәрежесіне қарай тұрғызу бір бөлімше шегінде ғана жүргізіледі. Ең маңызды қызмет тізімнің бірінші жолында, ал маңызды-төменгіде көрсетіледі. Бұл қызметтерді түрлі бөлімшелерге сәйкестендіру қиынға түседі. Жұмыс орны қызметтерін жіктеу кезінде компания шегінде құндылық бойынша сәйкестендірілетіндер класстар бойынша орналастырылады және 3 кестеде көрсетілгендей салыстырылады.

Факторларды салыстыру-сандық әдістердің бірінші жұмыс орнын бағалауы. Оны сонымен қатар жұмыс орындарын салыстыру жүйесі немесе жұмыс орындарының өкілетті жүйесі деп атайды. Факторлар бойынша жұмыс орындарын салыстыру үрдісі келесідей орындалады:

Арнайы немесе жоғарыдан төменге дейінгі берілген ұйым қызметтерінің толық тізбегі үшін өкілдеп есептеуге болатын 10-нан 20-ға дейінгі негізгі қызметтерді таңдайды.

Әрбір таңдалған қызметтер 5 фактор бойынша дәрежелеріне қарай тұрғызылады: ой еңбегінің ынтасы, физикалық еңбек ынтасы, біліктілік, жұмысқа жауапкершілік және еңбек жағдайы. Әрбір фактор бойынша әр жұмыс орны балмен 1-ден 5-ке дейін бағаланады. Сонымен бухгалтер қызметі келесідей баға алуы мүмкін:

- Ой еңбегінің қауырттылығы-4;

- Физикалық еңбек қауырттылығы-1;

- Біліктілік-4;

- Жауапкершілік деңгейі-5;

- Еңбек жағдайы-1.

Бірақ та жүк машинасының жүргізушісі мынадай бағалар алуы мүмкін:

- Ой еңбегінің қауырттылығы-2;

- Физикалық еңбек қауырттылығы-3;

- Біліктілік-3;

- Жауапкершілік деңгейі-3;

- Еңбек шарты-4.

Әрекет ететін еңбекақы төлемі әр қызметтер үшін әрбір бес факторға келетіндей еңбекақы үлесі анықталатындай бөлінеді. Бұл үшін орташа айлық еңбекақы барлық бал сомасына бөлінеді және әр факторға берілген әрбір бал бағасы бал санына көбейтіледі. Тапсырмаға, бухгалтер бағалау кезінде айына 500 доллар алады. Оны бір балдың бағасы 500.00 : 15... 33,33 долларды құрады. Әр фактордың бағасы келесідей анықталады:

Бухгалтер	Бал саны	Бал бағасы	Фактор бағасы
Ой еңбегінің қауырттылығы	4	33,33	133,32
Физикалық еңбек қауырттылығы	1	33,33	33,33
Біліктілік	4	33,33	133,32
Жауапкершілік деңгейі	5	33,33	166,65
Еңбек шарты	1	33,33	33,33
Барлығы	15		499,95

Әр жұмыс орны үшін бес факторлардың бағасын есептегеннен кейін келесі кезеңге көшуге болады.

Өкілеттік қызметі берілген топтың барлық жұмыс орындарын сәйкестендіріп салыстыр және қызмет үшін еңбекақы деңгейін анықта. Мұндай факторлар бойынша қызметтерді салыстыру еңбекақы мөлшерін бағалау кезінде икемділікпен қамтамасыз етеді. Бірақ та, бұл әдіс басқаларға қарағанда қиынырақ, үлкен қаржылық шығындар талап етеді және аса объективті емес.

Балдық жүйе — жұмыс орнын бағалаудың төртінші әдісі. Осында әр факторға максималды бал беріледі және әр жұмыс орнын сипаттайтын факторлар жиыны таңдалады. Бұл жұмыс орнын бағалау әдісі басқаларға қарағанда көбірек қолданылады.

Балдық жүйеде факторларды салыстыру әдісіндегідей көрсеткіштер қолданылады: ой еңбегінің қауырттылығы, біліктілік, жауапкершілік деңгейі, еңбек шарты. Балдық жүйені қолданудың тапсырмаы ретінде еңбек факторлары бойынша балдарды орналастыру мәліметтері болып табылады ( 4 кесте).

Балдарды орналастырудың мұндай сызбасы үнемі мемлекеттік аппаратта жұмыспен қамтылған қызмет етуші мамандар жоғары буындағы менеджерлер, әкімшілік қызметтерден төменгі деңгейдегі кеңсе жұмысшыларын бағалау үшін қолданылады.

Факторлар жиыны құрастырылғаннан кейін қызметтерді сипаттаушы әр факторға белгілі бал санын беріп бағалай аласыз. Әрине, үлкен балдық санмен бағаланған қызметтерге ең үлкен еңбекақы сәйкес келеді.

161. Еңбекақы мөлшерін бекіту

Жалпы түрде еңбекақы үш негізгі критерилер негізінде төленеді: уақыт, сан, уақыт комбинациясы және саны.

Уақыт бұл жұмыс орнында өткізілген нақты уақытқа жұмысшы төлем алатын дәстүрлі тұрғы. Онда бір сағаттық құны тіркеледі. Оның артықшылықтары және кемшіліктері бар. Апталық еңбекақыны, оған жұмсалған шығындарды есептеу қиын емес. Бірақ та бұл жұмыстың өнімді болуын және оны орындауына қарай бақылаудың қымбаттауына әкелуі мүмкін дегенді білдірмейді

Саны, бұл жұмысшы өзінің қатысқаны үшін емес, жұмыс істегені үшін алатын тұрғыны қарастырады. Төлем сомасы санына немесе орындау деңгейіне төленетінін қарастырады.

Уақыттың және санның сәйкес келуі. Кейбір кәсіподақтар келісімді еңбекақыға қайшы келеді. Өйткені ол жеке қабілеттерге байланысты. Мүмкін қақтығыстардың алдын-алу үшін келісімді өңдеуге негізделген, кепілденген минимум төлемі қолданылады.

162. еңбек - адамдардың өмiрi үшiн қажеттi материалдық, рухани және басқа да құндылықтар жасауға бағытталған адам қызметi;

еңбекті нормалау - нақты ұйымдастыру-техникалық жағдайларында қызметкерлердің жұмысты орындауға (өнім бірлігін дайындауға) арналған қажетті еңбек (уақыт) шығындарын айқындау және осының негізінде еңбек нормаларын белгілеу;