142 Қонақ үй өнімінің төрт деңгейлі моделі
«Қонақ үй өнімі» термині қонақ қабылдау индустриясының тәжірибесінде кеңінен қолданылады. Бұл терминді қолдану қонақүйлік қызмет көрсетудің кешендік сипатын көрсетуге мүмкіндік береді, яғни қонақ үй индустриясының қызметтерін алу үшін турист қонақ үйге келуі тиіс. Сондықтан қонақ үй кәсіпорындарының іскерлігі олардың орналасқан орнына да байланысты болады. Сонымен қоса, еңбекке ақы төлеу және қонақ үй қызметтерін өткізу шығындарының көлемі де осыған байланысты болып келеді. Әдетте, туристтер қонақ үйге орналасу орнын таңдауға қол жетімділік және жақындық сияқты талаптар қойылады. Олар қонақ үй қызметтерін үш деңгейге бөліп қарастырады:
- жеке қызметтер мен қызметтер тобы;
- қызметтер кешені ретінде қонақ үй өнімі;
- кеңейтілген өнім.
Жеке қызметтер төменгі, яғни, бірінші деңгейге жатады. Жалпы қонақ үй өнімі жеке қызметтердің жиынтығына жатады: үй жинаушы, асхана, портье, даяшылар және т.б. қызметтері, бұлар екінші (ортаңғы) деңгейді құрайды.
Сурет 6.1. Қонақ үй өнімінің төрт деңгейлі моделі
Орналасқан жердің сипаттамалары негізінде қонақ үй өнімі қасиеттері кеңейтілген өнімге айналады, бұл үшінші, яғни, жоғары деңгейге жатады. Н.И. Кабушкин және Г.А. Бондаренко қонақ үй өнімінің төрт деңгейлі моделін ұсынған және оны үш сақинамен қоршалған ядро түрінде көрсеткен (6.1-сурет). Ядро - нарықтық үдеріске қатысуға қажетті қабілеттер мен ресурстар негізінде пайда болған өнім. Қонақ үйлерде ядро ретінде жеке қызметтер алынады. Ядроны қоршайтын бірінші шеңбер «күтілетін өнім» деп атаған, яғни бұл клиенттердің күтімдерін қанағаттандыратын қызметтер: қызмет көрсету уақыты мен шарттары; бөлмелер, холлдар және басқа да ғимараттардың интерьері, персоналдың киімі және мінез-құлқы, бағалар және т.б.
143. Қонақ үй өнімін құрайтын элементтер. 142-ні оқы!
144. Еңбек ресурстарын басқару келесі кезеңдерді құрайды :
1) ресурстарды жоспарлау;
2) іріктеу;
3) қызметкерлерді жинау;
4) еңбекақыны және жеңілдіктерді анықту;
5) кәсіби бейімделу, жалданушы жұмысшыларды ұйымға және оның бөлімдерне тиімді түрде енгізу;
6) оқыту;
7) еңбектә бағалау;
8) жұмысшыларды жоғарылату, төмендету, ауыстыру, жұмыстан шығару;
9) жұмыс бөліміне ауыстыру жолымен кәсіби пәнін дамыту, жалдау келісімін тоқтату;
10) басқарушы қызметкерлерді дайындау;
145. Кадрлық жоспарлау қандай сұрақтарға жауап бере алуы керек
Қанша жұмысшы, қандай біліктілікте, қашан қайда керек болады
Әлеуметтік қатер тигізбей қалайша қысқарту жүргізу керек және керекті қызметкерлерді қалай тарту керек
Өндіріс сұранысына сай жұмысшылар білімін қолдау және жаңа мамандардан жұмысшы орындау үшін қызметкерлердің дамуын қалай дамыту кере
Жоспарланған кадрлық шаралар қанша шығынды талап етеді.
146. Кадрлық жоспарлаудың мақсаттары
К.ж.м. – өндірісті қажетті жұмыс күшімен қамтамасыз ету және соған сәйкес шығындарды анықтау. Еңбек күшіне қатысты әртүрлі шаралар барлық қызметкерлерді – жұмысшыларды және басқарушы жұмысшыларды дайындау, оларды үнемі өзгерістегі өндіріс жағдайына бейімдеу үрдісі негізінде жүргізілуі керек.
147. кадрлық жоспарлаудың міндеттері
Кадрлық жоспарлау үрдісі бірнеше міндеттерді қарастырады:
нақты кезеңдегі жалпы мақсаттарды анықтау (тапсырмаы, өнімді шығару және өткізу болжамының шарты бойынша);
бұл мақсаттардың өндіріс үрдісі, өнім құрылымының өзгерісі есебінде жұмыс күші талаптарына (адам-сағат, адам-күн) икемделуі;
компаниядағы жұмыстан шығару деңгейін бағалау және орын басу мүмкіндігін болжау;
жұмыс күшін тарту үшін жұмыс уақыты мен демалыстағы тиімді өзгерісті бағалау;
жұмыс күшінің жеткіліксіздігі пайда болған уақытты және орынды анықтау;
жаңа технология, өнімділікті жоғарлату, өткізу
нарығының өзгеруі, ұлттық және халықаралық бизнес шарттары сияқты факторларды ескере отырып, жұмыс күшіне сұранымның өзгерісін болжау;
жұмыс күшін дамыту, технологиялық, экономикалық және әлеуметтік өзгерістер жылдамдығына бейімделу;
жұмыс күшіне қатысты барлық саясат түрлерін үйлестіру және басқару.
Егер еңбек ресурстарын жоспарлау қызметі компания жұмысының тиімділігіне нақты үлес әкелсе, онда оны жоғары басшылық фирма стратегиясы мен ұзақ мерізімді жоспарлаудың басқа элементтерімен бірігуімен қамтамасыз ету керек
148. Қызметкерлермен жұмыс істеудің оперативті жоспары
Кадрлық жоспарлау қызметкерлермен жұмыс істеудің оперативтік жоспарында біріккен және өзара байланысты шаралар кешенін іске асырумен дайындалады (3 сурет).
Оперативті жоспарлауды дайындау үшін арнаулы сауалнама көмегімен келесі ақпараттарды жинау керек:
персонал туралы жалпы ақпарат ( аты-жөні, тұрғылықты жері, жасы, жұмысқа тұрған уақыты т.б);
персонал құрылымы туралы (біліктілік, жыныстық, жасы және ұлттық құрылымы);
кадрлар тұрақсыздығы;
ауруға байланысты уақыт жоғалту;
жұмыс уақытының ұзақтығы (толық және жартылай жұмысбастылық, түнгі кезектер, демалысының ұзақтығы);
жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбекақысы (құрылымы, қосымша жалақы, үстеме, тариф бойынша және тарифке қосымша төлем);
әлеуметтік сипаттағы мемлекеттік және құқықтық ұйымдар көрсететін қызмет туралы ( заңға сәйкес бөлінген тарифтік келісім бойынша және еркін түрдегі әлеуметтік қажеттіліктерге шығындар).
Сауалнама өндірістік мақсатта және кадрлық жоспарлау кезінде қолдануға жарайтындай ақпараттар негізінде толтырылуы керек. Персонал туралы ақпарат өзіне барлық жедел мәліметтердің жиынын және кадрлық жоспарлау үшін үрдістермен олардың қайта қаралымын қамтуы керек.
149. Кадрлық жоспарлау үш кезеңді құрайды:
Ақпараттық кезең – статистикалық мәліметтер мен басқа да қажетті ақпараттарды жинау, оны өңдеу, және кадрлық жағдайға талдау жасау, оның болашақтағы дамуының мүмкін нұсқаларын қарастыру.
2. Кадрлық жоспарлау жобасын дайындау кезеңі – балама нұсқаулардың шығуының негізін қалау үшін кадрлық жағдайға және оның келешектегі дамуына талдау жасау.
Кадрлық жоспардың балама жобалары және олардың кадрлық-экономикалық мақсаттардың жетістігіне әсері қарастырылады. Бұл кезең соғұрлым еңбек сиымдылығы жоғары және кадр қызметі жұмысының жоғары біліктілігін талап етеді.
3. Шешім қабылдау кезеңі, яғни ұйымның кадрлық қызметі үшін міндетті бағыт жасау ретінде жоспарлар нұсқауларының біреуін бекіту. Ұйымдық құрылым және штаттар санына сәйкес сандық және сапалық көрсеткіштерді дайындау.
150. Басқарудың ұйымдастыру-ұйғарымдық әдістері
151 Кадрлық саясаттың негізгі дамыған екі типінің ерекшеліктері