42. Жапондық басқару құрылымына түсінік беріңіз

Табысты әрекет етудегі жапондық корпорацияларда қолданатын қызметкерлерді басқару жүйесінің сипаттамасын "гемайншафт" (одақ) және оған қарама-қарсы "гезельшафт" (ассоциация) ұғымдары арқылы анықтауға болады. Жапонияда қызметкерлерді басқару жүйесі жұмысбастылық кепілдемесін, жаңа жұмысшыларды тарту, олардың дайындығын,

жұмыс стажына байланысты еңбекақыны, еңбекақының икемді жүйесін білдіреді.

Жапонияда жұмысбастылық кепілдемесі жұмысшылар 55-60 жасқа жеткенге дейін созылатын өмірлік жалдау жүйесінен қамтамасыз етіледі. Бұл жүйе жапондық ірі фирмаларда жапон жұмысшыларының 25-30%-ын қамтиды. Бірақ, қаржылық жағдай күрт нашарлағанда жапондық фирмаларда жұмысшылар орнынан босатылады. Жапондық фирмалар беретін кепілдемелі жұмысбастылық, олардың еңбек өнімділігі, өнім сапасы жағынан жеткен жетістіктерінің, өз фирмаларына деген ынтымақтастығының негізінде жатыр.

Адам ұйымға кіргенде өзін өмір бойы соған арнайды да, зейнеткерлікке дейін ұйымда болады. Бір ұйымнан екінші ұйымға кетпейді. Ұйым өз жұмысшысының өмір бойғы қамын ойлайды және бұл одақты оңай бұза алмайды. Ал егер адам өз еркімен жұмыстан шығып немесе компанияны тастап кетсе, бұл міндетті түрде қызметтік мансабына теріс әсер етеді.

Өмірлік жалдау жүйесіне сәйкес жаңа жұмысшыларды алу сәуірде мектептер, колледж, университет түлектері арасында жүргізіледі. Басқа айларда бос жұмыс орнын басуға жаңа жұмысшыларды алу сирек болады.

Өмірлік жалдау жүйесі келісімшарт емес. Бұл жалдаушының да, жалданушының да ойлау тәсілі. Әйелдер компанияда өмір бойы жұмыс істемейді. Тұрмысқа шыққан соң өздерін ұйымның басқа бір түрі – отбасына арнайды. Жапон фималары оқытуға американдықтармен салыстырғанда бір жұмысбастылыққа 3 – 4 рет артық арнайды. Жапонияда үздіксіз оқыту - еңбек үрдісінің бір бөлшегі болып табылады. Оған әрбір жұмысбасты аптасына 8 сағат жұмсайды, оның ішінде 4 сағаты жұмыс уақыты, 4 сағаты жеке уақыты негізінен.

Жапондық кәсіптік оқыту жүйесі негізіне "икемді жұмыскер" концепциясында құрылған. Оның мақсаты жұмыскерді бір емес, бірнеше мамандықтарға баулу, соңынан біліктілікті жоғарлату өмір бойы жалғасады.

Жаңа технологияға көшу білімнің жаңаруымен, жұмысшыларды қайта даярлаумен байланысты айтарлықтай шығындарды талап етеді. Жұмысшыны қайта даярлау, оны ауыстырудан арзан деп саналады.

Жаңа технологиялардың дамуы дамыған білім мен біліктілікті талап етеді. Мұндағы негізгі мәселе, дағды мен қажетті білімді жинаудың біреуінен басқасына өту үрдісінде барлық жұмысбастылардың біліктілігін үнемі жоғарлату механизімін табу болып табылады. Жапониядағы еңбекақы ең алдымен еңбек стажымен анықталады. Жасы үлкен тұлғалар қабілеті мен еңбек міндеттерін қалай орындайтынына байланыссыз жоғары еңбекақы алады. Бірақ таяуда жапондық компаниялар тиімді еңбекақының жүйесін немесе еңбек біліктілігіне байланысты еңбекақы жүйесін енгізді.

Жапонияда жалақы ай сайын берілетін еңбекақыдан және жылына екі рет берілетін бонустан тұрады. Әдетте бонус марапаттау ретінде компания үлкен пайда түсіргенде төленеді. Бонус сомасы еңбек шартымен анықталады және жапондық жұмысшылар бонусты еңбекақының бір бөлігі ретінде қарайды. Ірі жапондық корпорациялар өз жұмысшыларына қосымша жеңілдіктер жасайды, тапсырмаға, кәсіпорынға дейінгі жол шығындарын жабады, емханалық шығындардың басым бөлігін төлейді.

Жапонияда үймен, демалыс үйлерімен компаниялар өз есебінен қамтамасыз етеді. Тапсырмаға, "Тойота" компаниясы, үймен 4200 жанұяны және жатақханамен 17200 адамды қамтамасыз етеді. Оның 7 демалыс үйі, емханасы бар.

Көптеген копаниялар үй сатып алуға қарыздар береді, жартылай компания есебінен акция пакетін қолдануға, жоғары пайыздық төлеммен компанияда жинақ шоттарын ашуға мүмкіндіктер ұсынады. Қызметкерлерді жапондық басқару стилінің нәтижесінде жұмысшылардың қанағаттану деңгейі жоғары болады.

Бұл жүйенің тиімділігін жапондық корпорациялар шығаратын өнімнің сапасына және шығындар деңгейіне қарап білуге болады. Еңбек өнімділігі машина жасау салаларында соңғы он жылда АҚШ пен Ұлыбританияны салыстырғанда біршама жоғары болды.