35. Қызметкерлерді іріктеу кезінде әсер ететін факторлар

Қызметкерлерді басқару бойынша бөлімнің қызметтері іріктеуді жүзеге асырғанда, оның тәртібі көптеген факторларға тәуелді болады. Әдетте іріктеуге әсер ететін қоршаған ахуал факторларын зерттеуден бастайды.

Ішкі ахуал. Іріктеу үрдісінде кәсіпорын немесе үйым түрінің әсерін ескеру керек. Осылайша мемлекеттік сектор кәсіпорындарындағы ұйымдастырушылық қызмет жеке сектордағыдан өзгешеленеді. Мемлекеттік сектордағы іріктеу дәстүрлі түрде саяси қорғаншылық немесе сіңірген енбек базасында жүргізіледі. Жеке секторларда менеджерлермен және жұмысшылармен достық қызметкерлерді іріктеу факторларының бірі бола алады, бірақ мемлекеттік сектордағы саяси қорғаншылық сияқты мәңге ие емес: қасиеттер бойынша таза іріктеу қызметкерлерді таңдау жетуге тырысатын мақсат болып табылады.

Іріктеуге әсер ететін кәсіпорынның маңызды сипаттамалары оның көлемі, күрделілігі және технологиялық өзгерімділігі болып табылады. Іріктеудің жүйелі, сенімді және әсерлі әдістері үлкен материалды шығындарды талап етеді және тек ірі ұйымдар ғана оны қолдана алады. Бұл әдістерді өңдеу бос орындардың үлкен саны және сәйкесінше оған деген көп үміткерлердің жағдайында ғана ақталады. Егер кәсіпорын көп бос орындарды иемденіп, бірақ үміткерлер көп болмағанда іріктеудің аса күрделі әдістерінің керегі жоқ.

Жұмыс күші нарығының мәні. Іріктеу үрдісіне жұмыс күші нарығы әсер етеді. Егер қалаушылар көп болса, онда іріктеу әдісін таңдау күделірек, ал егер қалаушылар көп болмаса, тандау салыстырмалы қарапайым болады. Кәсіпорын үшін өзі орналасқан облыстағы немесе қаладағы жұмыс күші нарығының жағдайы маңызды болып табылады.

Іріктеу үрдісіне кәсіпорын ұсынатын жұмыс жағдайлары, жұмыстың өзі және фирма имиджі әсер етеді.

Кадрлар бөлімінің жұмысшылары іріктеу коэфицентін қолданып, іріктеу әдісінің тиімділігін талдайды:

Іріктеу коэфиценті = іріктелген үміткерлер саны / таңдау жүргізілетін үміткерлер саны

Әр түрлі мамандар үшін іріктеу коэфиценттерінің шамасы әр түрлі: менеджерлер 1:2 жуық, кәсіби - техникалық жұмысшылар - 1:1, клерктер -1:2 жуық, кәсіби жұмысшылар - 1:1 жуық, жұмысшылар 1:2 жуық. Егер іріктеу коэфиценті 1:1 жақын болса, іріктеу үрдісі қысқа және қарапайым. Іріктеу жүзеге асырылатын қалаушылар саны үлкен емес. Іріктеу коэфиценті 1:2 болғанда үрдіс күрделі болуы мүмкін.

Азырақ коэфицент ұйым іріктеуде талғағыштырақ бола алатынын білдіреді. 1:1 коэфицентімен салыстырғанда, 1:2 коэффицентінде ұйым жұмысқа өз критерийлеріне сәйкес жұмысшыларды жалдайды.

Кәсіподақ талаптары. Егер ұйым жұмысшылары толығымен немесе жартылай қандай да бір кәсіподаққа жатса, онда кәсіподақтағы мүшелік іріктеудегі шешімге әсер ететін басты факторлардың бірі болып табылады. Кейде кәсіподақпен қатынас іріктеудің жалғыз (немесе ең бастыларының бірі) жолы болып табылады. Кәсіподақ көптеген жолдармен, ашық немесе анықсыз түрде іріктеу үрдісіне әсер ете алады.

Кәсіпорынның орналасуы. Тапсырмаы, АҚШ-та электроника шығаратын көптеген фирмалар өз кәсіпорындарын жұмыс істегісі келгендердің тұрақты ағымы қамтамасыз етілген Калифорния және тағы басқа қалаларға орналастырды. Елдің бұл аймақтары қажетті дағдылар мен дайындықты иемденетін жұмысшылардың үлкен санын тартады.

Тікелей орта және іріктеу. Іріктеудің негізгі мақсаты ­ жұмыстың үлкен мәдениетімен жұмысшыларды жалдау ­ компания мүдделерін бақылайтын адамдармен немесе менеджерлер ­ басқарушылармен жүзеге асырылуы мүмкін. Кәсіпорын әкімшілігі жұмыстың үлкен сапасын меңгерген жұмысшыларды тарту сияқты іріктеудің мақсаттарын бекітеді: бұл фирмада ұзақ жылдары бойы жұмыс істеуге дайын; сәтсіз жағдайлардың төмен көрсеткіштері; әріптестермен, клиенттермен қатынаса алатын және т.б.

Іріктеу өтінішкердің жұмыстың ерекшеліктері мен жағдайларына оның сәйкестігін анықтау үшін мүмкіндіктері мен көзқарастарын ашуға бағыттылған.

Іріктеуде шешімді кім қабылдайды? Қызметкерлерді басқару бойынша бөлімі жоқ кіші фирмаларда қызметкерлерді іріктеу бойынша шешімді арнайы менеджер қабылдайды. Фирмалардың ірі және орта көлемінде іріктеу кезінде шешім қабылдауға сызықтық және функционалдық менеджерлер тартылады. Ірі ұйымдарда іріктеу үшін жауапты менеджерді ­ жалдау бойынша менеджер деп атайды.

Іріктеу критерийлері. Іріктеу бағдарламасы әсерлі болуы үшін ұсынылатын қызметтің түріне қажетті жұмысшының қасиеттерін анық қалыптастыру керек. Критерийлерді жұмысшыны жан-жақты сипаттайтындай қалыптастыру керек: білімі, тәжіриебесі, медициналық мінездемелері және жеке қасиеттері. Әрбір критерий бойынша талаптардың "эталондық" дәрежелері кәсіпорында өз міндеттерін жақсы орындап жүрген жұмысшылар сипаттамаларының негізінде өңделеді. Егер ұйым жағынан жұмысшыға талаптар өте үлкен болса, іріктеу жасау мүмкін емес.

Білім. Жалдаушылардың көбісі жұмысшыларды, олардың біліміне сәйкес іріктеуге тырысады. Жұмыс берушілер үлкен білімді азырақ және жоғары дәрежені төменіректеп қабылдауды жөн көреді. Алайда, бұл сипаттамалар жұмыстағы табыстармен сай, білімділік критерий орындалатын жұмыстың талабымен салыстырылуы керек. Жұмыс беруші білімнің түрі мен оның ұзақтығын , қарастырылатын жұмысқа сәйкестігін зерттеуі керек.

Тәжіриебе. Жұмыс берушілер тәжіриебелі жұмысшының мүмкіндіктерімен және оның сол жұмысқа қатынасын ескереді , олардың ойынша бұрын істеген және сондай жұмыс істегісі келетін адам оны жақсы көреді және жақсы орындайды. Ал жұмысқа және кәсіпорынға қатысты "адалдық" жоғары бағаланса, жұмыс берушілердің көбісі тәжіриебесі бар жұмысшыларды жалдауды артық көреді.

Ұйымда жұмыс тәжіриебесін өлшеудің бірі ­ адамның ұйымда жұмыс істеген уақыт ағымын бейнелейтін еңбектік стаж рейтингісін бекіту болып табылады. Әскери қызметте атақ беру күні енбектік стаж рейтингісінің эквиваленті. Еңбектік стаж әр түрлі жолдармен өлшенеді: фирмадағы жұмыстың жалпы уақыты нақты қызметте немесе нақты бөлім кұрамында фирмадағы жұмыс уақыты және т.б.

Физикалық (медициналық) мінездемелер. Орындаушыдан нақты физикалық касиеттерді талап ететін жұмыстардың көптеген түрлері бар, олар әдетте төзімділік пен күшке негізделеді, оларды оңай тестілеуге болады. Осы мақсатпен кәсіпорынға берілген сәтте табысты жұмысшылардың физикалық және медициналық мінездемелерін анықтау және оларды критерийлер ретінде қолдану кажет, бірақ тек бұл берілгендерге жұмысшыардың бәрі немесе көбісі сәйкес келгенде ғана.

Жеке сипаттамалар және тұлғалар типі. Жұмысшының жеке мінездемелерінің ең маңыздысы оның әлеуметтік мәртебесі болып табылады. Осылайша, көптеген жұмыс берушілер "салмақты", үйленген жұмысшыларды қалайды. Олардың ойынша бұл мінездеме жұмыстан шығару деңгейінің азаюына және жұмыстың жақсы сапасына әкеледі. Ал басқа фирмалар бойдақ немесе ажырасқан жұмысшылады артық көреді, олар жұмыстың басқа орындарына және демалыс күндері жұмысқа әуестікпен келіседі.

Үміткердің екінші маңызды мінездемесі, оның жасы болып табылады. Жас шамасына қарай бөлуге негізделген жұмысшыларды іріктеудің кез- келген критериі фирмадағы табысты жұмыс істейтін жұмысшыларға қатысты мұқият зерттелуі керек.

Жұмыс берушілер әр түрлі жұмыстарды орындау үшін, тұлғалардың нақты типтерін таңдауды жөн көруі мүмкін (тапсырмаы, тұйық адамдардан көрі, көпшіл адамды). Аса жоғары жеке қасиеттер клиенттермен айналысатын жұмысшыларға қажет болуы мүмкін, ал басқа орындар үшін мұндай қасиеттер керегі жоқ.

Іріктеу әдістерінің шынайлылығы мен дәлелділігі. Претендент барлық талаптарға сәйкес болуын және үміткерлер тобынан ең сәйкесін таңдауды анықтау әдістерінің бірі ­ жұмысшыға соғұрлым таныс жағдайдағы тестілеу болып табылады. Іріктеудің мұндай әдістері нәтижелі болуы үшін, олар жеткілікті сенімді, шыншыл болуы керек. Егер үміткер дүйсенбі күні жалдау бойынша тестілеу кезінде 70 ұпай алса, бейсенді күні сәйкес тестіде 40 ұпай және жұма күні 95 ұпай алса, онда нәтижелердің қайсысы бұл өтінішкердің кабілеттерін дәл бейнелейтінін анықтау мүмкін емес: бұл тестіні шынайы деп мойындау мүкін емес. Іріктеу әдісінің шынайлығы өлшеулер кезінде оның жүйелік қателіктерге бейімсіздігін сипаттайды, яғни әр түрлі жағдайлада оның дербестігі.

Егер өтінішкермен әңгімелесуді өткізетін қызметкер әр түрлі күндерде, оның қабілеттері мен мүмкіндіктеріне әр түрлі бағалаулар берсе, бұл бағалауларды шынайы деп есептеуге болмайды. Тәжіриебеде пікірлерді шығарудағы шынайлылыққа әр түрлі күндерде өткізілген сәйкес тестердің екі (немесе одан көп) нәтижелерін салыстырумен жетеді. Шынайлықты жоғарылатудың басқа жолы - іріктеудің бірнеше баламаларын салыстыру (тапсырмаы, тест және әнгімелесу). Егер нәтижелер бірдей немесе ұксас болса, онда нәтижені шынайы деп есептеуге болады.

Берілген нәтиже дәлдіктің қандай дәрежесінде екендігін және әдістер мен критерийлер тесті өткізілетін адамның болашақ өнімділігін «хабарлайтын» бағалаудың шынайлығымен қатар қабылданған іріктеу критерийлердің дәлелдігін ескеру керек. "Дәлелділік" термині процедураның өзімен емес, бір немесе басқа процедура негізінде жасалған қорытындыларға жатады. Шынайылық пен дәлелділікті салыстыруды келесідей тапсырмамен келтіруге болады: сызғыш - кеністікті шынайы өлшеуші, себебі онымен бір адамды қанша рет өлшесең де, нәтиже бір болып қалады. Бірақ, дәл сол сызғыш қозғалыстардың координацияларының өлшеушісі бола алмайды. Осылайша іріктеу әдісі өз-өзімен шынайы болып, бірақ нақты міндетке сәйкес келмеуі мүмкін: берілген жағдай талабынан басқа нәрсені өлшеу.