20.Возникновение организаций. Социологические свойства организации. Типология и строение организации. Современные концепции управления персоналом.

Любая организация – система. Система состоит из подсистем. Подсистема – отражение системы в целом, но вместе с тем каждая система контролирует влияние на нее. В каждой подсистеме есть механизм самонастраивания.

Организация возникает как образование, объединение людей и обладает 4 определяющими признаками: цель, иерархия, управление, синергия – сотрудничество, содружество.

Любая организация заинтересована в МАХ использовании возможностей человека.

Человек ждет от организации удовлетворения индивидуальных потребностей => организация определяющим образом воздействует на человека. Соц-я организация это особый вид организации, ктр. является самым сложным. Соц-я организация может быть гомогенной (только люди) или гетерогенной(люди и техника).

Т.к. основу составляют люди то можно выделить несколько следствий: любая соц-я система обладает долей неопределенности, даже хорошая система управления имеет свои границы, каждая соц-я система уникальна и действует самостоятельно.

Социологические свойства организации:

1. О. это инструмент решения общих задач.

2.организация это человеческая общность. Следовательно, в ней присутствуют различные статусно – ролевые позиции и различные группы.

3. в О. присутствует как формальная, так и неформальная структура. Они рознятся по восприятию. Из-за этого существуют различные типы лидерства.

4. организация – безличная структура связи и нормы в которой определяются административными и культурными особенностями.(иерархии, целостность организации, равноправие, разделение труда, степень управляемости)

Все свойства организации взаимосвязаны, но в тоже время имеют относительную самостоятельность. Это проявляется в том, что человек одновременно является работником, личностью и элементом системы. Необходимо, чтобы организация устанавливала равновесие между этими тремя составляющими.

Типология организаций: По открытости: открытые(ориентированные на внешние импульсы, т.е. умеет учитывать изменения окружающей среды) и закрытые(ориентированные на себя). По ориентации: закрытая техническая (МАХ эффективности и продуктивности организации), открытая социальная (эффективность - на быстроте реагирования на окружающую среду), открытая техническая(ответом на изменения в окружающей среде), закрытая социальная(акцент на межличностные связи и отношения)

Строение организации: характеризуется следующими параметрами:позиции работников, вертикальная иерархия (соподчинение), функциональное распределение обязанностей, связь между функциями, установление ответственности.

Еще три параметра характеризующих социальную и организационную структуру:сложность, организация представляет некую целостность (но она неоднородна), дифференциация(горизонтальная, вертикальная).

Каждая организация имеет формальную и неформальную структуру.Формальная задается извне, а неформальная складывается изнутри.

Современные концепции управления персоналом.

В процессе развития управления как науки использовались разные подходы к пониманию того, что есть управление.

Управленческий подходдетерминировал взгляд на человека, его место в организации и оптимальные рычаги воздействия. Взгляд на человека как на деталь, винтик в механизме, по отношению к которому возможно использование человеческих ресурсов.

Органический подход две основные метафоры. Первая — организация как личность, где каждый человек — самостоя­тельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, пред­ставлениями о правилах поведения. Гл. цель организации в таком случае лишь управление путем постановки согласованных с ним целей, необходимо представлять себе специфику потребностей, основную ориента­цию человека. Вторая метафора — мозг — сложный организм, включающий различные подструктуры, соединенные разноплановыми линиями — коммуникации, управления, контроля, взаимодействия. По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направ­ленном на оптимальное использование ихмеющегося потенциала в процес­се достижения поставленных целей.

В рамках гуманистического подхода организация как культуры, а человека — как развивающегося в рамках определенной культурной традиции существа. Реализовывать функцию управ­ления персоналом по отношению к такому сотруднику возможно только в рамках подхода — управления человеком, не только самостоятельным, активным существом, но и придерживающимся определенных ценностей, правил, принятых норм поведения.

Корпоративный подходк управлению персоналом, как и сам корпоративный дух, является комплексом допущений, предложений о том, что является целесообразным (полезным) для организации в области работы с персоналом. Такой свод правил компании устанавливается путем положит-й и отрицательной практики создается внутри каждой организации в процессе часто предопределяется прошлым опытом, установками, собственников и топ-менеджеров органи­зации. (гл.цель понять копоративный дух организации)-Анализ комплекса действий( а именно внешних атрибутов: визуальные коды,форма одежды,символы,слоганы, церемонии, фирменный стиль и внутренних:ценности,нормы, стратегии поведения) в отношении персонала дает возмож­ность реконструировать представления организации и предопределяет подход к управлению персоналом конкретной организации. Такой анализ дает возможность, не выходя за рамки корпоративной культуры, сделать управление персоналом более эффективным и адекватным особенностями менеджмента организации в целом.