17.Социологический анализ отношения к труду и структура мотивации трудовой деятельности в условиях реформируемого общества.

В рамках общего предмета социологии труда, которое включает в себя изучение соц. процессов в сфере труда, важная роль принадлежит анализу в ценностно-ориентированных процессах. Эти процессы предполагают изменения, которые происходят в типе отношениях к труду и факторах, формирующие отношения к труду.

Отношение к труду - опред-я позиция личности по отношению к своей труд-ой дея-ти и к труду в целом, она характеризует стремление Ч проявить или использовать свои способности, знания, опыт для достижения опред-х рез-ов труда.

Отношение к труду проявляется в 3-х аспектах:

1 – Отношение к труду вообще (труд как соц-я ценность);

2 – Отношение к опред-му виду труда (профессии или специальности);

3 – Отношение к труду на конкретном рабочем месте (отнош-я с руководством, коллегами; санитарно-гигиенические условия; бытовые условия и т.д.).

Социол. анализ отн-ия к труду предполагает два аспекта иссле-ий:

- как влияет труд. процесс и все, что с ним связано (труд. среда) на формир-ие отн-ия к труду;

- связан с изучением того, что с собой представляет личность работника.

Объективные показатели отношения к труду: произв-ть труда, т.е выполнение задания; качество, выполненной работы; инициативность; ответ-ть работников и дисципл-ть; участие в самоупр-ии и т.д.

Субъективные показатели отношения к труду: удовл-ть работой в целом, удовл-ть профессией, удовлетворенность условиями труда на конкретном рабочем месте.

Факторы, влияющие на отношение к труду: содержание труда, условия труда, особенности личности (структура ценностей, потребностей) + социально-эк-я ситуация в стране и т.д.

Трудовая мотивация (ТМ) – процесс выбора и обоснования способа участия личности в трудовой дея--ти. Она строится из соотношения мотивов (внутренние побудители к опред-ой дея-ти, связанные с потреб-ми и ценностными ориентациями личности) и стимулов (внешние факторы побуждающие к труду, вознаграждение за трудовые усилия).

Все ТТМ делятся на 2 группы:

1)Содержательные теории: опр-е потребностей, побуждающих работников к труду.

2)Процессуальные теории: рассматривают как поведение работника зависит от их ожиданий, восприятия и оценки труд-ой ситуации.

Содержательные:

1 – ТТМ МакГрегора (2 модели управления):

Модель X:

- предполагается, что работник по природе ленивый, стремится избегать ответственности;

- к труду побуждает местный контроль, мат-е стимулы и угроза наказания.

Модель Y:

- работник может быть заинтересован в труде, стремится получать удовлетворение от самой работы;

- задача руководства – обеспечить условия, соотв-е стремлениям и потребностям работника.

2 – ТТМ Херцберга:

- внутренние факторы (возм-ть творческого роста, проф-е успехи, интересное содержание работы, признание), повышают стремление человека максимально проявить свои способности в труде, это и есть мотиваторы труда.

- гигиенические факторы (условия / безопасность труда, з/п, отношения в коллективе), могут лишь уменьшить неудовл-ть трудом, снизить текучесть, но сами по себе не яв-я мотиваторами.

Процессуальные:

1 - Теория ожиданий Врума: трудовая мотивация зависит от того, как соотн-я, по мнению работника, затраты и рез-ты труда, результаты и вознаграждения, удовлетворённость вознаграждением.

2 – Теория справедливости: работники соотносят свой труд и вознаграждение с вознаграждением других людей.

В мотивационном механизме важную роль играют установки. Это связано с тем, что работник всегда соотносит объект. реальность со своими потр-ми и именно это является одним из источником мотивации явления. Это мотивация включает в себя опр. предраспол-ть к воспр-ию разл. и значимых аспектов действ-ти. Ядов рассм-л стр-ру личности, кот. включает 4 уровня установок:

1. элемен. фиксир-ые установки, они представляют собой продукт. столкновения элемен. потр-ей и наиболее типичных станд. ситуаций по их удов-ию.

2. соц.-фиксированные установки, соотносятся с частными обст-ми жизненного опыта.

3. базовые установки, кот-е фиксируют общую напр-ть интересов личности отност-но форм реал-ии и активности в соц. поведении.

4. ценностные ориентации, кот-е форм-ся на основе высших соц. потр-ей и означают отн-ия человека к наиболее значимым для него целям.

Динамика отн-ия к труду и мотивация к труду. В ходе реформирования российского общ-ва произошли опр. изменения в стр-ре труд. мотивации. Проведенные социол. иссл-ия свид-ют о том, что в целом срт-ра труд мотивации работников находится на низком уровне и у значит. части работников отсутствует заинтер-ть в напряженном и качественном труде. Социологи фикс-ют, что в массовом сознании и поведении все реже проявляются след. черты:

• професс. деят-ть в обществ. произ-ве перестала быть в центре интересов личности, уступив место семейно-бытовым и др. установкам непосред-но нес вязанными с трудом.

• падает престиж професс. мастерства. Для значит. части раб-ов потеряли ценность-повышение квалификации, учеба и твор-во.

• на периферии обществ. сознания оказ-сь вытеснены мотивы обществ. пользы. Значит. часть раб-ов высказывает неуверен-ть в том, что выполняемая ими работа полезна людям.

• массовое распределение получают качества: соц. и трудовая пассивность. Любому нач-ку нужны исполнители, а не творч. мыслители.

• один из вариантов разработки типологии ориентации: ориентация на сод-ие труда; ориентация на з/п; ориентация на то и на другое.