Совершенствование организации оплаты труда на предприятии
Введение
I Теоретические основы организации оплаты труда
1.1 Сущность, принципы и функции заработной платы на предприятии
Нормативное и законодательное регулирование трудовых отношений и оплаты труда в Республике Казахстан
Кадровая политика предприятия, формы и системы оплаты труда
II Анализ организации системы оплаты труда на предприятии
2.1 Экономическая характеристика ТОО «Kerneu Limited»
2.2 Анализ результатов экономической деятельности ТОО «Kerneu Limited»
2.3 Анализ системы оплаты труда в ТОО «Kerneu Limited»
III Мероприятия по улучшению системы оплаты труда в ТОО «Kerneu Limited»
3.1 Оценка эффективности использования фонда оплаты труда
Анализ затрат на оплату труда и выявление резервов снижения себестоимости продукции
3.3 Использование системы оплаты труда как средства мотивации персонала предприятия
Заключение
Список используемой литературы
Приложения
ВВЕДЕНИЕ
В связи с изменившимися условиями в социально-экономической обстановке оплата труда работников, является главным источником обеспечения воспроизводства рабочей силы, которое выражает собой стимулирование и экономический рост каждого гражданина Республики Казахстан.
В своем ежегодном Послании народу Казахстана «Стратегия «Казахстан - 2050»: новый политический курс состоявшегося государства» от 14 декабря 2012 года Глава государства указал на необходимость модернизации политики занятости населения в целях расширения доступности производительной занятости, повышения уровня заработной платы и роста доходов населения.
Необходимые для этого условия подготовлены всем ходом социально-экономических преобразований в Республике Казахстан. В стране создан динамично развивающийся рынок труда.
Глава государства сделал акцент, на своевременные выплаты заработный платы, на всех уровнях сектора экономики. Так как заработная плата имеет большое влияние на устойчивое повышение экономической активности и уровни занятости населения.
Накоплен опыт антикризисного регулирования. Разработанные в рамках Дорожной карты (2009 - 2010 годы) меры сохранения рабочих мест и содействия занятости позволили сохранить высокий уровень занятости и в годы временных экономических трудностей, связанных с влиянием мирового финансово-экономического кризиса.
Вместе с тем неустойчивость мирового развития и динамично меняющиеся в условиях социальной модернизации внутренние реалии выдвигают новые требования к регулированию рынка труда и содействию продуктивной занятости.
Ответом на эти требования является настоящая программа - Дорожная карта занятости 2020 (далее - Программа). Она является логическим продолжением реализации дорожных карт 2009 и 2010 годов и Программы занятости 2020.
Программа включает в себя механизмы антикризисного реагирования, повышения эффективности регулирования рынка труда, повышение темпов роста заработный платы в том числе прогнозирования и мониторинга рынка труда, вовлечения малообеспеченного, безработного и самостоятельно занятого населения в активные меры содействия занятости.
Заработная плата стала одной из составляющих кризисных явлений в экономике республики. Вместе с тем изменения в системе оплаты труда пока не обеспечивают должного уровня воспроизводства рабочей силы и стимулирования трудовых отношений.
Нередко заработную плату трактуют как плату за использование рабочей силы, а ее величину – как цену рабочей силы.
На сегодняшний день заработная плата выражает цену рабочей силы, проявляющуюся как вознаграждение работников за труд и его конечные результаты. Заработная плата, занимает важное место в повседневных заботах трудящихся, работодателей и государственных властей, а также в их отношениях между собой. В то время как все три стороны заинтересованы в повышении общих объемов производства товаров и предоставления услуг, следовательно, - заработной платы, прибылей и доходов, то их распределение, напротив, приводит к столкновению интересов.
Касаясь вопроса о заработной плате, которое во многом охватывает
пристальное внимание многих ученых теоретиков и практиков, которые в свою очередь рассматривают оплату за труд, стимулом и мотивацией. Должно внимание заработной плате обращают юристы, так как правовая форма имеет очень большое влияние и контроль за соблюдением всех законных мероприятий и контроль за своевременную выплату заработной платы.
Вместе с тем, определенный практический интерес имеют вопросы совершенствования организации оплаты труда на предприятии.
Цель дипломной работы - определить основные направления по совершенствованию организации оплаты труда в ТОО «Kerneu Limited».
Для достижения поставленной цели дипломной работы необходимо решить следующие задачи:
1. изучить теоретические основы заработной платы как основной формы мотивации труда работников в условиях рыночной экономики;
2. рассмотреть традиционные и современные формы и системы заработной платы, используемые в Республике Казахстан
3. рассмотреть вопросы государственного регулирования оплаты труда на предприятиях Республике Казахстан;
4. провести анализ организации оплаты труда на ТОО «Kerneu Limited».
Объектом исследования в данной дипломной работе является ТОО «Kerneu Limited», основным видом деятельности которого является: торговля, поставка энергетического и промышленного оборудования, комплектующих, ГСМ.
Предметом исследования является организация оплаты труда на предприятии.
На основании производственных и финансовых от¬четных данных произведены расчеты основных технико-экономических показателей. Также произведен анализ организации оплаты труда на основе оперативных данных и "Отчетов по труду" за 2013-2014 гг. На основании проведенного анализа отчетных данных предложен ряд рекомендаций по совершенствованию организации оплаты труда на ТОО «Kerneu Limited».
Методология дипломной работы. При написании дипломной работы использовались законы, касающиеся вопросов оплаты труда: Законы Республики Казахстан “О труде”. Постановление Правительства Республики Казахстан “О совершенствовании организации оплаты труда в Республике Казахстан” и др. В работе использованы научные труды и статьи российских и казахстанских ученых-экономистов: Рофе А.И., Нурсеитов Э.О., Кенжалиной Ж.Ш.
Методы исследования. В дипломной работе широко использовались методы: экономического, статистического, сравнительного анализа.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Во введении обоснована актуальность исследования, определены цель и задачи дипломной работы.
В первой главе дипломной работы рассмотрены теоретические аспекты организации оплаты труда, раскрыта ее сущность, формы и системы в условиях рынка, нормативное и законодательное регулирование трудовых отношений и оплаты труда в Республике Казахстан, а кадровая политика предприятия, формы системы оплаты труда.
Во второй главе проведен анализ системы оплаты труда, анализ результатов экономической деятельности, в ТОО «Kerneu Limited», рассмотрена существующая система оплаты труда и объективные предпосылки для совершенствования организации оплаты труда на ТОО «Kerneu Limited».
II Анализ организации системы оплаты труда на предприятии
В третьей главе рассмотрены и проведены мероприятия по улучшению системы оплаты труда в ТОО «Kerneu Limited». Проведен анализ оценки эффективности использования фонда оплаты труда, анализ затрат на оплату труда и выявление резервов снижения себестоимости продукции, рассмотрено использование системы оплаты труда, как средство мотивации персонала предприятия.
В заключении дипломной работы сделаны выводы и даны рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда на исследуемом объекте.
I Теоретические основы организации оплаты труда
1.1 Сущность, принципы и функции заработной платы на предприятии
Нормативное и законодательное регулирование трудовых отношений и оплаты труда в Республике Казахстан
Кадровая политика предприятия, формы и системы оплаты труда
Заработная плата как плата за труд выдвигается на первый план потому, что среди всех экономических ресурсов это наиболее дорогостоящий элемент, но и по той причине, что для большинства населения это, по существу, единственный или по крайне мере, главный источник дохода.
В марксистской экономической теории господствовали два определения заработной платы. Марксистская теория заработной платы рассматривает ее как плату за часть вновь созданного продукта наемным рабочим. К. Маркс, в отличие от классической школы (А. Смит, Д. Риккардо) считал фактором производства не труд, а рабочую силу или способность к труду. Рабочая сила есть совокупность нервных, умственных, физических сил человека. Труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, а заработная плата – цена этого товара и денежное выражение стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет оплаты этого необходимого труда удовлетворяются материальные и духовные потребности работника, обеспечивается воспроизводство рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и рыночной конъектуры. Если классическая школа политической экономии была ориентирована на изучение затрат производителя, то в основе неоклассической теории стоит субъект с его потребностями. Поэтому дальнейшее развитие теория заработной платы получила в трудах экономистов, считающих что все факторы производства, участвуют в равной степени в процессе формирования стоимости и доходов в обществе. При этом каждый фактор получает продукт своего труда в соответствии с его производительностью. [1]
При капитализме она выступает как превращенная форма стоимости рабочей силы, ее цена. На поверхности буржуазного общества заработная плата проявляется как плата за труд. Но труд, будучи процессом не имеет стоимости, стоимость приобретают результаты труда. Рабочий продает капиталисту не труд, а свою способность к труду, т.е. рабочую силу. И заработная плата является денежным выражением стоимости товара рабочая сила. Поскольку на поверхности капиталистических отношений она предстает как плата за труд, Маркс, называл ее превращенной формой стоимости и цены товара рабочая сила. Заработная плата при социализме определялась как доля работника в производимом национальном доходе, которая в денежной форме поступала в личное потребление в соответствии с законом распределения по труду. Эти два определения переходили из одного учебника политэкономии в другие почти без изменения на протяжении десятков лет. В последнем учебнике (выпуск 1990 г.) сущность заработной платы выражена следующей композицией: "Внутренняя, устойчивая, объективная причинно-следственная связь между трудом работника и его результатами, с одной стороны, и количеством полученных им благ с другой, составляет содержание свойственного социализму закона распределения по труду".
В современной экономической теории заработная плата определяется как цена,- выплачиваемая за использование труда, при этом термин "труд" рассматривается как широкое понятие. Он включает в себя оплату труда рабочих самых разных профессий, специалистов всех профилей и владельцев мелких предприятий в сфере обслуживания населения. С последней категорией трудно согласиться. Владелец мастерской по ремонту бытовой техники или парикмахерской является предпринимателем, и поэтому его доход не может принимать форму заработной платы. Ставку платы за единицу времени, объем работы или услуг они определяют сами, исходя из сложившейся конъюнктуры.
Необходимо различать денежную, или номинальную, и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная за час, день или неделю. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату. Это покупательная способность полученных денег. Реальная заработная плата зависит от номинальной и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменения реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одном и том же направлении. Во времена нашей перестройки номинальная заработная плата растет, а реальная в то же самое время падает из-за более быстрого роста цен на товары и услуги.
Заработная плата имеет тенденцию к дифференциации по странам, регионам, различным видам деятельности и индивидуумам. Частный практикующий врач Петров получает доход в два раза больший по сравнению с доходом врача Сидорова. В чем причина такой дифференциации заработка? Мы снова вынуждены обратиться к механизму спроса и предложения.
Спрос на труд или на другой любой ресурс зависит от его производительности. В целом, чем выше производительность труда, тем выше спрос на него. А при данном совокупном предложении труда, чем больше спрос, тем выше средний уровень реальной заработной платы. В экономике развитых стран в длительном периоде прослеживается тесная взаимосвязь между реальной почасовой заработной платой и выпуском продукции в труд час. Реальный доход на одного рабочего может расти приблизительно такими же темпами, что и объем производства на одного рабочего. Спрос на труд в США высок потому, что он высоко продуктивен. А его продуктивность объясняется следующими причинами:
- труд рабочих используется в сочетании с огромным количеством основного капитала;
- американские рабочие имеют дело с большим количеством высококачественных природных ресурсов и богаты пахотной землей;
- уровень технологического процесса в США выше, чем в большинстве стран;
- у американских рабочих выше, чем в других странах, качество труда;
- эффективность и гибкость американской системы управления и другие факторы.
Общий уровень заработной платы в США выше, чем в большинстве стран мира.
О
днако
рост предложения труда может снижать
общий уровень заработной платы. С другой
стороны, растущая производительность
труда может вести к относительному
сокращению спроса на труд. (когда
повышение предложения труда превалирует
над возрастанием спроса на труд).
Рисунок 1. Единая тарифная сетка производственного персонала.
Определение конкретных ставок заработной платы зависит от структуры конкретного рынка труда. На конкурентном рынке равновесная ставка заработной платы и уровень занятости будут определяться на пересечении кривых спроса и предложения труда. Наниматель должен предложить рабочим такую заработную плату, которая побудит их отказаться от всех других возможностей. Если таковых возможностей нет, то рабочие вынуждены будут согласиться с предложением нанимателя. Предприниматели могут предпочитать выплату низкой заработной платы.
Полтора века тому назад многие экономисты полагали, что размеры заработной платы тяготеют к едва достаточному минимуму жизненно необходимых средств существования, Мальтус открыл закон понижающейся доходности. На основе анализа естественного движения населения и материальных ресурсов он пришел к выводу о неизбежности нарушения равновесия между спросом на блага и их предложением. Маркс обосновал неизбежность образования резервной армии труда и сделал вывод, что безработица понизит заработную плату до уровня самого скудного прожиточного минимума.
Суть закона заработной платы состоит в другом. На конкурентном рынке предприниматели не могут устанавливать такой уровень заработной платы, какой им больше нравится. До тех пор, пока количество предпринимателей велико, и они не вступают в соглашения между собой, их спрос на любую категорию рабочей силы будет вызывать повышение заработной платы до того уровня, при котором вся предлагаемая в последующий период на рынке рабочая сила будет поглощаться. Рабочие тоже могут добиваться более высоких ставок, но в условиях конкуренции они никогда не получат того, что им хотелось бы.
Во многих важных отраслях современной экономики рынок труда принимает форму двусторонней монополии, при которой сильный профсоюз давит на сильного монополиста-нанимателя. Чтобы поддержать предложение труда на определенном уровне, профсоюзы настаивают на ограничении размеров иммиграции, на сокращении рабочей недели и увеличении числа выходных дней в году, на ограничении использования детского труда, на запрещении использовать женский труд, на некоторых видах работы. И далеко не всегда профсоюзы настаивают на увеличении заработной платы.
Основные формы и современные системы оплаты труда
Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная оплата труда.
Исходной формой была повременная заработная плата, при которой размер заработка определяется в соответствии с отработанным временем. Эта форма преобладала на начальных этапах развития капитализма и своим истоком имела поденщину. При такой форме необходим был жесткий контроль за ритмом труда со стороны предпринимателя, и стремление получить больше прибыли было связано с удлинением продолжительности рабочего дня.
С переходом к машинному производству произошло закрепление рабочего за конкретным рабочим местом и появилась возможность измерять количество его труда объемом производимой продукции. На этой основе совершился переход к поштучной или сдельной форме оплаты труда по расценкам за единицу созданной продукции. Теперь необходимость в контроле за напряженностью труда рабочего отпала. В стремлении заработать больше он сам повышает интенсивность труда. Контроль сдвигается в сторону качества производимой продукции. В начале ХХ столетия в промышленности развитых стран сдельная форма оплаты труда становится господствующей. С развитием конвейерного, а затем и полу автоматизированного производства ритм труда задается системой действующих машин. В этих условиях сдельная заработная плата отрицается самой технологией производства. Резервы роста эффективности производства путем упорядочения трудовых операций отдельного рабочего и лучшей организации рабочего места оказались на грани исчерпания. Применение сдельной оплаты потеряло всякий смысл, произошел возврат к повременной форме.
В современной экономике развитых государств в чистом виде повременная форма применяется лишь на отдельных видах работ, преимущественно в сфере услуг и мелкотоварном секторе. Существует множество систем, как правило, учитывающих количество и качество выполняемых рабочим операций. Ставки и оклады сочетаются с различного рода премиальными за высокое качество продукции, экономное расходование материалов, с участием рабочих в распределении прибылей по итогам работы года. В современных системах заработной платы отмечается стремление выразить принцип, что интересы предприятия и трудящихся совпадают, а не противоречат друг другу. Часть доходов рабочий может получать в виде акций на "свое" предприятие.
За долгие годы капиталистический мир выработал многие эффективные системы заработной платы, побуждающие рабочего к труду высокопроизводительному и качественному. [2]
На мой взгляд рассматривая сущность понятия «заработная плата», прежде всего следует отметить, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере.
Но если рассматривать заработную плату как экономическая категория, заработная плата может рассматриваться на микроуровне (применительно к наемному работнику и работодателю) и на макроуровне.
Для работающих по найму заработная плата представляет собой форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Поскольку заработной плате принадлежит центральная роль в структуре доходов работника, он экономически заинтересован в ее увеличении. Это создает предпосылки для совершенствования качественных и количественных результатов трудовой деятельности, повышения квалификации, трудовой карьеры, трудовых перемещений в поисках более выгодных условий найма, выдвижения дополнительных требований по оплате труда.
Для работодателя оплата наемных работников является элементом издержек производства. Он экономически заинтересован в снижении удельных (на единицу, рубль продукции, рубль выручки или прибыли) издержек на заработную плату. Этот экономический интерес реализуется в стремлении к повышению эффективности использования имеющихся трудовых ресурсов, отбору более эффективных работников, внедрению трудосберегающих и труд замещающих технологий.
На макроуровне, в системе факторного распределения национального дохода заработная плата представляет собой доход фактора труда. Заработная плата формирует платежеспособный спрос работающих по найму на потребительские товары и услуги: низкий уровень реальной заработной платы ведет к недостаточному совокупному спросу в экономике, что сдерживает экономический рост, избыточное повышение денежной заработной платы выступает фактором инфляции. Уровень и динамика заработной платы во многом определяют дифференциацию доходов в обществе, а, следовательно, социальную дифференциацию и уровень социальном напряженности. В таком аспекте заработная плата является и объектом государственного макроэкономического регулирования. Очевидно, что в условиях рыночного ценообразования и конкуренции уровень заработной платы является предметом и точкой непосредственного соприкосновения экономических интересом всех основных субъектов воспроизводственного процесса.
Нередко заработную плату трактуют как плату за использование рабочей силы, а ее величину – как цену рабочей силы. Подобным определением грешат не только отдельные отечественные издания по проблемам оплаты труда, но и некоторые материалы МБТ, например, учебник рабочего образования «заработная плата». [3]
Заработная плата в существенной мере определяет материальное положение работника и его семьи и является основным источником доходов работников. [4]
Другие определения заработной платы:
цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.
выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.
часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия.
Право на оплату труда не менее минимального размера оплаты труда в Республике Казахстан гарантировано Конституцией Республика Казахстан.
Виды заработной платы.
Номинальная — количество денег в номинальном размере, которое получает работник в виде вознаграждения за труд.
К номинальной заработной плате относятся:
оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ;
оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам;
доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т. д.
Реальная — это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата — это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.
Показателем, позволяющим определить изменение реальной заработной платы за тот или иной период времени, является индекс реальной заработной платы. Индекс реальной заработной платы рассчитывается как отношение индекса номинальной заработной платы к индексу потребительских цен. Например, если номинальная зарплата выросла на 10 % по сравнению с предыдущим годом, принимаемым за 100 %, то это означает, что индекс номинальной зарплаты составит 110 %. Тогда при индексе потребительских цен 107 % за год индекс реальной заработной платы составит приблизительно 102,8 %. Это означает, что покупательная способность номинальной зарплаты данного года составила 102,8 % от предыдущего года, принятого за базовый.
При умеренном росте цен изменение реальной заработной платы в процентном отношении примерно можно определить путём вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате[1]. Так, повышение номинальной заработной платы на 10 % при росте уровня цен на 7 % даёт прирост реальной заработной платы на 3 %. Номинальная и реальная заработная плата необязательно изменяются в одну и ту же сторону. К примеру, номинальная заработная плата может увеличиться, а реальная заработная плата в то же самое время уменьшиться, если цены на товары растут быстрее, чем номинальная заработная плата.
Функции заработной платы
Мотивационная
Основана на мотивации труда — в процессе побуждения человека к определённой деятельности с помощью внутри личностных и внешних факторов:
человек осознаёт свои потребности;
выбирает наилучший способ получения определённого вознаграждения;
принимает решение о реализации этого способа;
осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);
получение вознаграждения;
удовлетворение своей потребности.
Воспроизводственная
уровень з/п должен обеспечивать воспроизводство;
обеспечивает длительную трудоспособность;
обеспечение семьи;
обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.
обеспечение трудоспособности работников той или иной компании.
Стимулирующая.
Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведёт к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению её в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.
Статусная
Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учётом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространённый в развитых капиталистических странах принцип трёхступенчатости:
критерии экономической эффективности всего предприятия;
аналогичные критерии для отдельных подразделений;
индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т. п.).
Нарушение справедливости оплаты труда чревато следующими последствиями: минимальным приложением усилий работником; потеря интереса к работе; поиском дополнительных доходов; воровство; интриги; увольнение.
Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.
Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна ещё и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом. [5].