Қызметкерлерді басқару үрдістерінің кезеңдері
Еңбек ресурстарын басқару келесі кезеңдерді құрайды ( 2 сурет):
- ресурстарды жоспарлау – адам ресурстарындағы болашақ қажеттіліктерді қанағаттандыру жоспарын дайындау;
- қызметкерлерді жинау – барлық мамандықтар бойынша қуатты үміткерлер қорын құру;
- іріктеу ¬ жинау барысында пайда болған еңбек күші қорынан бос жұмыс орнына үміткерлерді сынау және ең жақсысын іріктеу;
- еңбекақыны және жеңідіктерді анықтау ¬ қызметкерлер тұрақтылығын сақтау, оларды еңбек күшін жалдау және тарту мақсатында еңбекақы мен жеңілдіктер құрылымын дайындау;
- кәсіби бейімделу жалданушы жұмысшыларды ұйымға және оның бөлімшелеріне тиімді түрде енгізу, олардан ұйым қандай еңбек нәтижесін күтетіні туралы көзқарасты саналарында дамыту;
- оқыту ¬ жұмысты тиімді орныдау үшін талап етілетін жұмыс тәжірибелерін, жаңалықтарды оқытуға арналған бағдарламаларды дайындау;
- еңбекті бағалау – еңбекті бағалау әдістемесін дайындау және оны жұмысшыларға танстыру;
- жұмысшыларды жоғарлату, төмендету , ауыстыру, жұмыстан шығару – жауапкершілігі жоғары және төмен лауазымдыққа жұмысшыны тағайындау әдісін дайындау, басқа
- лауазымдыққа немесе жұмыс бөліміне ауыстыру жолымен кәсіби тәжірибелерін дамыту, жалдау келсімін тоқтату;
- басқарушы қызметкерлерді дайындау, қызмет сатысы бойынша өсуді басқару – басқарушы қызметкерлердің қабілеттерін дамыту және еңбектерінің тиімділіктерін жоғарлату үшін бағдарламалар дайындау.
Кадрлық жоспарлаудың мәні
Басшылық ұйым мақсатын анықтау кезінде табысқа апаратын керекті ресурстарды анықтау керек. Ақша, құрал – жабдық, материал ресурстары бірінші кезектегі ресурстар екендігі белгілі. Жоспарлау кезінде басшылық бұл ресурстарды ескермеуі мүмкін емес. Сол сияқты адам ресурстары және олардың қажеттіліктері де бізге анық. Алайда, соңғы уақытқа дейін еңбек ресурстарын жоспарлау тиісті деңгейде дайындалмады. Оған лайық көңіл бөлінбеді. Әкімшілік басқару әдісі адамдардың қажеттіліктерімен санаспады.
Осы құбылыстардың барлығын ескеретін , ұзақ мерізімді болашаққа бағытталған кадр саясаты тұжырымын кадрлық жоспарлау көмегімен іске асыруға болады. Қызметкерлерді басқарудың бұл әдісі жұмыс беруші мен жұмыс алушы арасындағы мүдделердің келісіміне және теңдігіне жетуге қабілетті.
Кадрлық жоспарлаудың мәні оның адамдарға керекті уақытта және қабілеттеріне, икемділіктеріне, өндіріс талаптарына сай көлемдегі жұмыс орнын ұсынуында жатыр. Жұмыс орны өнімділік және еңбекті ынталандыру тұрғысынан алғанда жұмыс істеушілерге оңтайлы жағдайда өз тұрғысынан алғанда жұмыс істеушілерге оңтайлы жағдайда өз қабілеттерін дамытуға, жағымды еңбек шартының талаптарына жауап беруге және жұмысбастылықты қамтамасыз етуге мүмкіндік ұсынуы керек.
Кадрлық жоспарлау ұйымның жалпы жоспарының үрдісіне біріккен жағдайда тиімді болады.
Кадрлық жоспарлау төмендегі сұрақтарға жауап бере алуы керек:
- қанша жұмысшы, қандай біліктілікте, қашан және қайда керек болады? ;
- әлеуметтік қатер тигізбей қалайша қысқарту жүргізу керек және керекті қызметкерлерді қалай тарту керек ?;
- өндіріс сұранысына сай жұмысшылар білімін қолдау және жаңа мамандандырылған жұмысты орындау үшін қызметкерлердің дамуын қалай дамыту керек?;
- жоспарланған кадрлық шаралар қанша шығынды талап етеді.
2-сурет. Еңбек ресурстарын басқару