Представництво сторони найманих працівників:
на державному рівні – професійні спілки та їх об'єднання в особі уповноважених ними органів, що об'єдналися у масштабах країни;
на галузевому (міжгалузевому) рівні – професійні спілки та їх об'єднання в особі уповноважених ними органів, що об'єдналися у межах відповідної галузі (кількох галузей);
на територіальному рівні – професійні спілки та їх об'єднання в особі уповноважених ними органів, що об'єдналися в межах однієї або кількох адміністративно-територіальних одиниць;
на виробничому рівні – одна або декілька профспілок в особі уповноважених ними органів чи представники найманих працівників, обрані загальними зборами (конференцією) працівників підприємства, установи чи організації.
Професійні спілки та їх об'єднання, що об'єдналися на державному, галузевому (міжгалузевому), територіальному рівнях, можуть передавати свої повноваження одній профспілці, одному об'єднанню профспілок чи спільному органу, утвореному профспілками та їх об'єднаннями, з метою їх представництва.
Представництво сторони роботодавців:
на державному рівні – організації роботодавців (спілки, союзи, об'єднання тощо) в особі уповноважених ними органів, що об'єдналися в масштабах країни;
на галузевому (міжгалузевому) рівні – організації роботодавців (спілки, союзи, об'єднання тощо) в особі уповноважених ними органів, що об'єдналися в межах однієї або кількох адміністративно-територіальних одиниць;
на виробничому рівні – роботодавець (роботодавці), а у разі здійснення соціального партнерства на рівні структурної одиниці підприємства, установи, організації – уповноважена ним (ними) особа.
Роботодавці та їх організації (спілки, союзи, об'єднання тощо), що об'єдналися на державному, галузевому (міжгалузевому), територіальному рівнях, можуть передавати свої повноваження одній організації роботодавців або створеному ними спільному органу чи уповноваженій ними особі з метою їх представництва.
Представництво виконавчої влади:
на державному рівні – КМУ;
на галузевому рівні – міністерства, інші профільні центральні органи виконавчої влади;
на територіальному рівні – Рада Міністрів АР Крим, обласні, Київська і Севастопольська міські, районні державні адміністрації, виконавчі органи сільських, селищних, міських рад.
Координація діяльності центральних і місцевих органів виконавчої влади, виконавчих органів сільських, селищних, міських рад з питань П.с.п. покладається на спеціально уповноважений центральний орган виконавчої влади у сфері праці та соціальної політики.
Література:
Соціальне партнерство / С.В.Бакуменко, І.Є.Левенець Навчальний посібник. – К., 1999.; Біляцький С., Хахлюк А., Мірошниченко Т. Соціальне партнерство у розв’язанні проблем зайнятості (приклад ЄС для України) // Україна: аспекти праці. К.: – 2003 - №3. – С. 44-49; Казановський А.В., Колот А.М. Соціальне партнерство на ринку праці / Нац. центр продуктивності. – Краматорськ, 1995.; Колот А. Проблеми розбудови національної моделі соціально-трудових відносин // Україна: аспекти праці. К.: – 2002. - №5.-С. 23-28; Социальная политика. Ученик / Под общ. ред. Волгина Н.А. – М.: «Экзамен», 2001; Социальное партнерство: мировой опыт и российская практика, М.: Институт перспектив и проблем страны, 1997; Ракитский В.В. Так называемые рыночные реформы, интересы трудящихся и деятельность профсоюзов. М.: Институт перспектив и проблем страны, 1997; Рынок труда. Учебник. / Под ред. Буланова В.С., Волгина Н.А. – М.: «Экзамен», 2000.
Примирна комісія – тимчасовий позавідомчий орган, що створюється сторонами соціально-трудових відносин у разі виникнення колективного трудового спору (конфлікту) відносно:
а) встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;
б) укладання чи зміни колективного договору, угоди.
П.к. створюється за ініціативою однієї із сторін колективного трудового спору (конфлікту):
на виробничому рівні – у триденний;
на галузевому або територіальному – у п'ятиденний;
на національному рівні – у десятиденний термін з моменту виникнення колективного трудового спору (конфлікту) з рівної кількості представників сторін.
Представниками сторін колективного трудового спору (конфлікту) у П.к. можуть бути працівники підприємств, установ, організацій, що перебувають у стані колективного трудового спору, або ж уповноважені професійних спілок, членами яких є учасники колективного трудового спору (конфлікту), що отримали повноваження найманих працівників на представлення їх інтересів у П.к.
На виробничому рівні, або на рівні групи підприємств, або структурних підрозділів підприємства, галузевому, регіональному, національному рівнях створюються відповідні П.к.
Основними завданнями П.к. є вироблення рішення, яке може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту).
Відповідно до цих завдань П.к. здійснює такі функції:
обмін думками представників сторін про умови та порядок вирішення колективного трудового спору (конфлікту);
консультації представників сторін про умови та порядок вирішення колективного трудового спору (конфлікту);
консультації представників сторін із зацікавленими органами державної влади, іншими компетентними організаціями, установами та фізичними особами;
обговорення варіантів вирішення колективного трудового спору (конфлікту) і вибір з них найбільш прийнятного.
П.к. має повноваження розглядати справу про колективний трудовий спір (конфлікт) і виносити рішення, якщо на її засіданні присутні не менше двох третин членів комісії від кожної зі сторін і незалежний посередник, якщо він залучений до участі в роботі П.к.
Рішення П.к. надсилається сторонам колективного трудового спору (конфлікту) та Національній службі посередництва і примирення або її відповідному відділенню в АР Крим та областях на другий день після прийняття рішення.
Література:
Положення про порядок проведення примирних процедур з вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) у випадку неплатоспроможності власника або уповноваженого ним органу (представника) п.8. // Бюлетень Національної служби посередництва і примирення №6/2001, с.36; Жуков В.І., Осовий Г.В., Привалов Ю.О. Проблеми колективно-договірного регулювання трудових відносин в Україні. – К.: Ін-т соціології НАН України, 1999.; Давидюк П.Г. Профсоюзное движение: история, теория и практика. – Минск: МИТСО, 1999.; Жуков В.І. Проблеми інституалізації соціального партнерства в Україні. – С. 360 // Збірник наукових праць Української Академії державного управління при Президентові України. Вип. 2, ч. 2, К., 2000, С.360; Жуков В.І., Скуратівський В.А. Соціальне партнерство в Україні. Навч. Посіб. УАДУ- К., 2000.; Резолюция «О трипартизме и социальном диалоге», принятая Международной конференцией труда на ее 90-й сессии, Женева, 18 июля 2002г.; Федулин А.А. Становление и развитие системы социального партнерства в России. – М.: Галерея, 1999.
Принципи соціального партнерства – основні, базові положення системи відносин між соціальними партнерами, спрямовані на співробітництво, пошук компромісів, підготовку пропозицій щодо прийняття ними узгоджених рішень з питань соціально-трудової сфери.
Соціальне партнерство забезпечується і здійснюється на основі таких принципів:
законність;
добровільність;
рівноправність сторін соціального партнерства;
паритет представництва сторін соціального партнерства;
пріоритет примирних процедур як спосіб розв'язання соціально-трудових конфліктів, пошуку компромісних рішень;
взаємоповага сторін соціального партнерства;
обґрунтованість і реальність вимог і взаємних зобов'язань сторін соціального партнерства;
відповідальність сторін соціального партнерства за виконання домовленостей та прийнятих зобов'язань;
обов'язковість розгляду центральними та місцевими органами виконавчої влади та виконавчими органами сільських, селищних, міських рад рекомендацій органів соціального партнерства відповідного рівня;
обов'язковість розгляду кожною стороною соціального партнерства звернень інших сторін;
взаємне інформування сторін соціального партнерства щодо її намірів.
Література:
Соціальне партнерство / С.В. Бакуменко, І.Є. Левенець Навчальний посібник. – К., 1999.; Жуков В.І. Проблеми інституалізації соціального партнерства в Україні. // Збірник наукових праць Української Академії державного управління при Президентові України. Вип. 2, ч. 2, К., 2000, С.346; Дубровський М.Л., Дубровський І.М. З міжнародного досвіду сучасного соціального партнерства // Соціальне партнерство. Навч. посіб. – К.: Центр соц. дослідж. ім. В. Старосольського. 1999; Жуков В.І., Скуратівський В.А. Соціальне партнерство в Україні. Нав. посіб. УАДУ- К., 2000.; Гриценко Н.Н. Место и роль социального партнерства в социальном государстве // Социальное партнерство: теория, практика, перспективы развития. – М.: УИЦМФА, 1999; Горбатенко В.А. Стратегія модернізації суспільства: Україна і світ на зламі тисячоліть. – К.: Вид. Центр «Академія», 1999.; Балюх М., Гончарова Г. Зміни в організації виробництва і праці та соціальне партнерство // Право України. – 1996.-№11.-С. 33-37; Власть и социальные партнеры: эволюция отношений // Вестник профсоюзов. – 1996.-№3.-С. 51-53.
Продуктивність праці – результативність корисної, конкретної праці, яка визначає ефективність доцільної виробничої діяльності у певний відрізок часу. П.п. характеризує ефективність витрат праці.
Як чинник виробництва П.п. відбиває ефективність використання трудових ресурсів.
З точки зору світової економічної теорії П.п. є основою піднесення національної економіки, що забезпечує конкурентоспроможність держави. Єдиною концепцією конкурентоспроможності на національному рівні є продуктивність. Досягнення найвищого та постійно зростаючого рівня життя громадян держави залежить від продуктивності, яка забезпечується вмілим використанням трудових ресурсів та капіталу.
За оцінками західних економістів, у різних країнах та у різні періоди підвищення П.п. забезпечувало від 40,0 до 90,0% економічного піднесення національної економіки. Таке значення П.п. визначено в самій економічній теорії відповідним «Законом зростання продуктивності праці». Цей закон виражає причинно-наслідкові, сталі та суттєві зв'язки між розвитком і вдосконаленням продуктивних сил, з одного боку, та обумовленим цим зростанням кількості виробленої продукції та послуг, поліпшенням їх якості – з іншого.
Рівень П.п. прийнято визначати як на макро-, так і на мікрорівні.
У масштабах суспільства (макрорівень) П.п. визначається розміром національного доходу, доданої вартості, ВВП або суспільного продукту в розрахунку на одного зайнятого в національній економіці. Найчастіше використовуються дві формули для розрахунку П.п. на макрорівні («суспільний рівень продуктивності праці» – Сп.п.):
,
(1)
де: Сп.п. – суспільний рівень П.п.;
ВНП – вироблений національний доход.
Також використовують формулу:
,
(2)
де ВВП – валовий внутрішній продукт.
На локальному рівні (рівень підприємства) або на галузевому (рівень видів економічної діяльності) П.п. визначається кількістю продукції або обсягом робіт (послуг), вироблених працівником в одиницю робочого часу, або кількість часу, який витрачено на виробництво одиниці продукції (на виконання роботи, послуги). Загальним показником П.п. на цьому рівні є виробіток валової (товарної) продукції (робіт, послуг) у порівняних цінах у розрахунку на одного середньооблікового працівника або у одиницю часу.
Найчастіше на локальному рівні:
,
де: П.п – продуктивність праці;
В – загальний обсяг виробництва продукції (робіт, послуг);
Вп – витрати праці на виготовлення продукції.
Витрати праці на виготовлення продукції (робіт, послуг) визначаються або кількістю працівників, або фондом робочого часу.
Показники П.п. за засобом її вимірювання підрозділяються на:
натуральні показники, які характеризують П.п. у фізичних одиницях (вага, обсяг, довжина). Ці показники дозволяють чітко вимірювати П.п., однак сферу їх застосування обмежено. Вони застосовуються для характеристики П.п. при колективних формах організації праці та на індивідуальному робочому місці, при встановлених нормах виробітку;
показники у трудовому вимірюванні (трудомісткість) використовуються для визначення П.п. основних виробничих робітників, які виготовляють різну продукцію. Обов’язковою умовою ефективного використання показників у трудовому вимірюванні є високий рівень нормування праці.
Також використовується вартісний засіб, коли П.п. обчислюється як вартість товарної чи умовно чистої продукції у розрахунку на одного працівника. При обчисленні П.п. відповідно можуть розраховуватися:
годинна П.п., що відбиває фактичну продуктивність протягом робочого дня;
місячна П.п., що характеризує середньомісячний виробіток одного середньооблікового працівника.
В економічній теорії визначено загальноприйняті шляхи зростання П.п. на рівні національної економіки:
технічний прогрес;
обсяг капіталовкладень;
рівень освіти та кваліфікації працівників;
ефективність розміщення трудових ресурсів;
інші чинники (зокрема, законодавчі, соціальні тощо).
Здебільшого в розвинутих країнах «Спілки економічного співробітництва» (далі – СЕСР) зростання П.п. є інтегральним наслідком зростання інноваційної активності в економіці.
Таблиця 1. Темпи зростання П.п. в країнах СЕСР, %
Країна |
Щорічний темп зростання П.п. до попереднього року, % |
|||
2002 |
2003 |
2004 |
2005 |
|
США |
3,9 |
3,4 |
4,1 |
2,1 |
Країни ЄС |
0,5 |
0,5 |
1,2 |
1,4 |
Японія |
0,9 |
3,4 |
3,3 |
2,6 |
СЕСР (в цілому) |
2,2 |
2,2 |
2,8 |
2,1 |
Прикладом залежності зниження динаміки продуктивності праці від інноваційної активності є США.
Аналіз тенденцій П.п. в Україні як одного з важливих індикаторів ефективності виробництва і використання робочої сили свідчить, що з 1999 р. відбувається стійке поліпшення цього показника. Більш того, суспільний рівень П.п. з 1999 р. значно випереджає як темпи в індустріально розвинутих країнах, так і середньосвітові.
Таблиця 2. Суспільний рівень П.п. в Україні та інших країнах світу
Країна |
Середньорічний темп зростання (%) за період |
|
1993-2003 |
2000-2003 |
|
Україна |
103,0 |
124,6 |
США |
104,3 |
102,8 |
Японія |
103,2 |
104,6 |
Греція |
104,2 |
104,2 |
Велика Британія |
105,1 |
106,1 |
Німеччина |
105,3 |
105,0 |
Росія |
105,5 |
120,7 |
Польща |
108,9 |
111,2 |
Північна Корея |
106,4 |
107,4 |
У середньому у світі |
104,7 |
104,8 |
Однак період переходу до ринкової економіки, який був пов'язаний із спадом виробництва, не дозволив поки що вийти на той рівень П.п., що був в Україні у 1990 р.
Таблиця 3. Динаміка П.п. в Україні у 1990-2004 р.р. у порівняних цінах, %
Вимір продуктивності праці |
Рік |
||||||||||||||
1990 |
1991 |
1992 |
1993 |
1994 |
1995 |
1996 |
1997 |
1998 |
1999 |
2000 |
2001 |
2002 |
2003 |
2004 |
|
У % від попереднього року |
100,0 |
92,8 |
91,9 |
88,0 |
80,1 |
85,2 |
91,9 |
99,6 |
99,4 |
102,1 |
108,1 |
110,5 |
103,4 |
109,2 |
112,1 |
У порівняних із 1990р. цінах (із використанням середнього індексу споживчих цін) |
1000,0 |
992,8 |
855,3 |
715,0 |
660,1 |
531,2 |
417,1 |
446,9 |
446,6 |
447,6 |
551,6 |
557,1 |
559,0 |
664,5 |
772,3 |
Отже, для підвищення П.п. на кожному підприємстві, в кожній організації та установі України необхідно вживати заходів, які, з одного боку, сприятимуть поліпшенню результатів роботи самого підприємства (організації, установи), а з іншого, сприятимуть зміцненню економіки держави та підвищенню рівня життя населення.
До таких заходів на сучасному етапі становлення ринкових умов господарювання, належать:
техніко-технологічні: запровадження нових та модернізація існуючих техніки та технологій, автоматизація виробничих процесів;
організаційно-економічні: вдосконалення організації праці та її нормування, вдосконалення організації виробництва, вдосконалення структури апарату управління, стимулювання праці та розвиток сучасних систем мотивації.
У соціальному аспекті реалізація цих заходів на локальному рівні дозволить кожному підприємству забезпечити пряме зростання заробітної плати працівників на тих умовах випереджання приросту продуктивності праці над прирістом заробітної плати. Саме такий підхід дозволяє в умовах глобалізації та загострення конкуренції на світових ринках зміцнити конкурентні позиції як окремого підприємства (організації, установи), так і всієї національної економіки та усунути причини зростання індексу споживчих цін та інфляції в державі.
Література:
Прокопенко И.И. Управление производительностью: Практ. руководство: пер. с англ. – К.: Техника, 1990; Эмерсон Гаррингтон. Двенадцать принципов производительности. Пер. с англ. – М.: Экономика, 1972г.; Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посіб. – К.: Знання – Прес, 2000; Брутон Генри и Феррис Дэвид. Труд и развитие // Международный обзор труда. – Т. 138. - № 1-2.- Женева – Москва: МБТ, 1999, 2000; Современная экономика труда: Монография / Рук. авт. кол-ва и науч. ред. В.В. Куликов Институт труда Минтруда России (НИИ труда). – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2001; Уманский А.М. Основы экономики труда и управления трудовыми рессурсами. Учеб. пособие. – Луганск: ИПО ДонГАСА, 2000; Форд Генри. Сегодня и завтра. – М.: Финансы и статистика, 1992; Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. – М.: Юристъ, 2002; Самуэльсон П.А. Экономика. – М.: НПО «Алгон», ВНИИСИ, «Машиностроение», 1994; Кемпбелл Р. Макконнелл, Стэнли Л.Брю. Экономикс. – М.: Республика, 1992; Портер Майкл. Конкуренция. – М.: «Вильямс». – 2002; Єременко В.О. Актуальні питання продуктивності, нормування праці і професійної кваліфікації / Збірник матеріалів науково-практичного семінару. – Одеса: МПП «Евен», 2005; Економічна енциклопедія (у трьох томах) / Відпов. ред. Мочерний С.В., К.: Видавничий Центр «Академія»; Радомський С.Й., Гончаров В.М., Додонов О.В. та ін. Організація й оплата праці на підприємствах в умовах переходу до ринкової економіки. Навчальний посібник. – Луганськ: вид-во СНУ ім.Даля, 2004; ОЕСД Economic Outlook. Paris. May 2005. P.29; Esterao M.M. Why is Productivity Growthin in the Euro Area So Sluggish? // IME Working Paper №4/200. – Wash., 2004; Соколин М. Підвищення заробітної плати як фактор формування середнього класу в Україні // Економіст. – 2005. - №7 – с.32; Звіт про НДР «Розробка проекту Методичних рекомендацій щодо реалізації шляхів та напрямів збільшення фонду оплати праці та підвищення заробітної плати працівників підприємств виробничої сфери». – Луганськ, ДУ НДІ СТВ, 2005, Mouthly Labour Review. – Op. cit. p.38.
Професійна структура – склад працюючих за професіями відповідної спеціалізації. Визначається у кожному конкретному випадку такими чинниками: характером виробництва, його змістом, складністю та обсягами робіт. Номенклатура професій працівників за відповідними їх спеціалізаціями може бути як широкою, так і вузькою.
Широка номенклатура професій працівників характерна для підприємств з повним циклом виготовлення складних машин, обладнання (верстатобудівні, автомобільні заводи тощо). Практика свідчить про те, що, наприклад, на верстатобудівному заводі діють такі види виробництв, як заготівельне, ливарне, інструментальне, металообробне, термічне, складальне, пакувальне тощо, включаючи до них також структури, які виконують організаційно-управлінські функції та надають послуги основним виробничим дільницям. Тому до складу П.с. підприємства входить велика номенклатура професій за видами діяльності та спеціалізації, в т.ч. керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців та робітників. Наприклад, такі професійні назви робіт, як «Головний конструктор», «Головний технолог», «Інженер-конструктор», «Інженер з нормування праці», «Технік-технолог», «Енергетик», «Оператор комп'ютерного набору», «Секретар-стенографістка», «Електрозварник на автоматичних та напівавтоматичних машинах», «Коваль на молотах і пресах», «Штампувальник», «Слюсар з механоскладальних робіт», «Токар», «Фрезерувальник», «Оператор автоматичних та напівавтоматичних ліній верстатів та установок» тощо, характерні для будь-якого машинобудівного підприємства.
П.с. характеризується великою динамічністю під впливом науково-технічного прогресу, змін у технології, організації виробництва та праці, а також розвитку ринку праці. Ці зміни враховуються у відповідних нормативних документах: КП, загальному і галузевих довідниках кваліфікаційних характеристик професій працівників. КП визначає місце і роль професійної назви роботи в системі класифікаційного угруповання професій. Довідник кваліфікаційних характеристик сприяє встановленню кваліфікаційних розрядів робітникам згідно зі складністю виконуваних ними робіт, об'єктивному вирішенню питань поділу праці між керівниками, професіоналами, фахівцями та технічними службовцями. Зазначені нормативні документи забезпечують єдиний підхід під час визначення працівникам завдань і обов'язків, кваліфікаційних вимог, складання програм підготовки та підвищення їх кваліфікації.
Ефективність виробництва на підприємстві у значній мірі залежить від відповідності наявних професій працівників складності виконуваних видів робіт. На підприємстві, в економіці регіону, країні в цілому невідповідність між попитом і пропозицією робочої сили за професійною структурою постає причиною виникнення структурного безробіття. Тому питання своєчасної підготовки кадрів з урахуванням змін в економіці та на ринку праці вимагають постійного аналізу професійної структури, проведення розрахунків додаткової їх потреби та підготовки кваліфікованих кадрів.
Література:
Труд и социальное развитие: Словарь. – М.: Инфра – М., 2001.; Класифікатор професій (із змінами та доповненнями) ДК 003-95. – Київ.: Соцінформ, 2001.; Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. – М.: Юристъ, 2002; Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой – М.: изд-во МГУ, изд-во ЧеРо, 1996; Золотогоров В.Г. Экономика: Энциклопедический словарь / В.Г. Золотогоров – 2-е изд. стереотип. – Мн.: Книжный Дом, 2004; Економічна енциклопедія (у трьох томах) / Відпов. ред. Мочерний С.В., К.: Видавничий Центр «Академія», 2000; Мельник С. Вдосконалення вітчизняної системи професійної класифікації // Соціальний захист. – 2003 - №7. – С. 45; Мельник С. Перспективи формування попиту на робочу силу в розрізі основних груп професій // Соціальний захист. – 2001. - №9. - С. 49-50; Мельник С.В. Реформування соціально-трудової сфери: проблеми і напрями їх вирішення. – Луганськ. – 2005. – с.142.
Професія – вид трудової діяльності (робота), занять, що вимагають відповідної підготовки, кваліфікації. П. є основним джерелом існування людини.
Робота виступає як статистична одиниця, що класифікується відповідно до кваліфікації, необхідної для її виконання. Всі види робіт визначаються рівнем освіти та спеціалізації. Необхідний рівень освіти формується шляхом реалізації освітніх, освітньо-професійних та освітньо-наукових програм підготовки і має в цілому відповідати колу та складності професійних завдань та обов`язків.
Спеціалізація П. пов`язана як з певною галуззю знань, використовуваними інструментами чи устаткуванням, так із вироблюваною продукцією чи наданими послугами, та відповідає деталізованому колу професійних завдань та обов`язків.
Найменування П. визначається характером і змістом роботи або службовими функціями, застосуванням знаряддя або предметів праці. У міру розвитку продуктивних сил суспільства, застосування досконаліших знарядь праці та технології виробництва, виникнення нових видів економічної діяльності та галузей науки поглиблюється розподіл праці. У зв`язку з цим у межах П., установлених за виробничою ознакою (металург, гірник, будівельник тощо), виділяються спеціалізовані П., тобто професійні назви робіт: газівник доменної печі, грануляторник доменного шлаку, гірник очисного забою, гірник з ремонту гірничих виробок, машиніст бетоноукладача, бетоняр. Науково-технічним прогресом обумовлено відмирання деяких застарілих та поява нових П. Наприклад, з появою землерийних машин скасовується П. землекопа та поширюється нова – машиніст екскаватора; із застосуванням у вугільних шахтах замість врубових машин комбайнів різної модифікації ліквідуються П.: зарубник, забійник, навалювальник. Багато П. підрозділяється за спеціалізацією: лікар-терапевт, лікар-хірург, лікар-педіатр, слюсар-електромонтажник, слюсар-інструментальник, інженер-конструктор, інженер-технолог, інженер-радіофізик тощо. Номенклатура П. за спеціалізацією постійно змінюється. Водночас, в міру впровадження новітніх технологій, засобів механізації та автоматизації, удосконалення організації виробництва, праці та управління, розвитку ринку праці, зростання культурно-технічного рівня працівників формуються уніфіковані робітничі П. (наприклад, слюсар-механік електромеханічних приладів та установок, налагоджувальник технологічного устаткування, оператор автоматичних та напівавтоматичних ліній верстатів та установок тощо), які забезпечують управління технологічними процесами і роботу машин та устаткування. Формування уніфікованих П., а також розвиток тенденції до суміщення професій (посад, спеціальностей) роблять працю більш творчою та змістовною, що сприяє повнішій реалізації інтелектуальних можливостей людини.
Вибір П. в умовах ринкових перетворень у країні визначається кожним працівником особисто. Держава в цьому відношенні створює умови та гарантує працездатному населенню у працездатному віці: добровільність праці та вибору виду діяльності, правовий захист у прийнятті на роботу та збереження роботи, безоплатне сприяння у підборі придатної роботи та працевлаштуванні відповідно до покликання та здібностей, професійної підготовки, освіти з урахуванням суспільних потреб, включаючи професійну орієнтацію та перепідготовку. Здобуття П. забезпечується розвитком різних форм освіти: загальної середньої (повної, неповної), професійно-технічної, вищої (повної, базової, неповної).
Література:
Труд и социальное развитие: Словарь. – М.: Инфра – М., 2001.; Класифікатор професій (Із змінами та доповненнями) ДК 003-95. – Київ.: Соцінформ, 2001; Тучков А.И. Экономика труда. Учеб. пособ. – М.: ИКФ «ЭКМОС», 2001; Мельник С. Вдосконалення вітчизняної системи професійної класифікації // Соціальний захист. – 2003. - №7. – С. 45; Мельник С. Перспективи формування попиту на робочу силу в розрізі основних груп професій // Соціальний захист. – 2001.-№9.-С.49-50; Мельник С. Зміни до Державного класифікатора ДК 003-95 «Класифікатор професій» // Справочник кадровика. – 2005, березень, С.52-55; Мельник С. О классификаторе професий и чувстве юмора // Справочник кадровика. – 2005, квітень, С.81-85; Мельник С.В. Реформування соціально-трудової сфери: проблеми і напрями їх вирішення. – Луганськ. – 2005. – с.142.
Профспілка – масова організація, яка об'єднує працівників, пов'язаних спільними інтересами за видом та характером їх діяльності. Як захисник і виразник інтересів найманих працівників П. покликана відстоювати та досягати покращення соціальних, економічних та професійних прав працівників, соціальної справедливості, сприяти створенню для людини належних умов праці та життя.
Різноманітні моделі соціально-трудових відносин містять такі принципи профспілкового руху:
незалежність П. від керівництва підприємства. Фінансування, утиск і підтримка будь-якої П. керівництвом підприємства є порушенням законодавства;
роботодавці не мають права дискримінувати працівників за належністю до П.;
роботодавці зобов'язані сповіщати П. та консультуватися з ними, перш ніж проводити будь-які зміни у роботі підприємства;
працівники мають право брати участь у діяльності своєї П.
П. має такі права:
представляти інтереси працівників у сфері трудової діяльності, побуту, культури, відпочинку та оздоровлення;
брати участь у розробленні та реалізації державних планів економічного і соціального розвитку, у вирішенні питань розподілу і використання матеріальних та фінансових ресурсів;
залучати працівників до управління підприємствами, установами, організаціями;
сприяти зміцненню виробничої та трудової дисципліни;
здійснювати контроль за дотриманням законодавства про працю і нормативних актів про охорону праці;
контролювати житлово-побутове обслуговування працівників;
Основну функцію П. в Україні визначено Конституцією України (частина 3 ст.36): захищати трудові та соціально-економічні права та інтереси своїх членів.
Профспілкові організації відіграють важливу роль у соціально-правових відносинах. Вони залишаються на сьогодні єдиною організацією, яка займається повсякденними проблемами працівників.
Література:
Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999р.; Кодекс законів про працю України та інше законодавство про працю (за станом на 11 квітня 1994 року) / За ред. В.В.Іванкевича, І.О.Тубілець. К.: Фірма «Праця», 1994; Українець С.Я. Соціальне партнерство в Україні: перспективи законодавчого регулювання // Україна: аспекти праці. – 1998. - №2; Давидюк П.Г. Профсоюзное движение: история, теория и практика. – Минск: МИТСО, 1999; Соціальний діалог на галузевому рівні у країнах – майбутніх членах ЄС: найслабша ланка. Переклад з англ. / Наукова ред. Мельник С.В. / Під ред. Ю. Геллаба і Д. Вогхан-Вайтхеда, Будапешт, Міжнародне бюро праці, 2004.
Профспілковий представник (довірена особа) – профорганізатор, профгрупорг, керівник профспілки, об'єднання (асоціації) профспілок, профспілкового органу або інша особа, уповноважена на представництво відповідним рішенням профспілкового органу.
П.п. обирається на загальних зборах профспілкової групи відкритим голосуванням терміном на один рік.
П.п. за допомогою обраних профспілкових активістів закликає усіх працівників до участі у виробничому і громадському житті колективу, сприяє розвитку їх політичної та трудової активності.
П.п. разом з іншими керівниками сприяє:
постійному зростанню продуктивності праці, підвищенню ефективності та якості праці, виконанню виробничого плану;
здійсненню роботи із зміцнення трудової та виробничої дисципліни, підвищенню кваліфікації, професійних та економічних знань членів колективу;
здійсненню контролю за правильним застосуванням встановлених систем заробітної плати та преміювання;
вирішенню разом з керівником питань преміювання працівників;
організації контролю за дотриманням адміністрацією трудового законодавства, правил і норм з охорони праці, виявленню причин травматизму;
забезпеченню (за допомогою делегата) відвідування вдома (в лікарні) членів колективу, які захворіли;
роз'ясненню працівникам мети та завдань профспілок, залученню їх до членства тощо.
Література:
Соціальне партнерство / С.В. Бакуменко, І.Є Левенець (керівники авторського колективу), О.М. Грибаков, М.Л. Дубровський, І.М. Дубровський та ін.: Навч. посіб. – К., 1999; Кодекс законов о труде Украины (по состоянию на 20 января 2003 г.). – Х.: «Одиссей», 2003.; Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999р.
Регіональна угода – вид колективної угоди, яка укладається між місцевими органами державної виконавчої влади та регіональними об'єднаннями підприємців, якщо вони створені і мають відповідні повноваження, і об'єднаннями профспілок або іншими уповноваженими трудовими колективами органами.
Предметом Р.у. ставляться такі завдання: доступними на досягнутому рівні заходами, з урахуванням можливостей сторін максимально уповільнити, пом'якшити кризові явища, повернути ситуацію на краще, підтримати працюючих та інші категорії населення, чим запобігти виникненню конфліктів у трудових колективах. Укладання Р.у. та реалізація їх зобов'язань сприяє вирішенню багатьох соціально-економічних проблем. Це, перш за все, питання у сфері економічних відносин, соціальних прав, гарантій життєвого рівня, охорони праці, здоров'я, екологічної безпеки, оздоровлення дітей, духовного відродження.
Р.у., до укладання яких залучаються фахівці органів виконавчої влади, профспілкових об'єднань, керівники підприємств, дають змогу відпрацювати соціально та економічно обґрунтовану програму дій, враховуючи особливості різних регіонів і категорій населення. Угода на регіональному рівні регулює норми соціального захисту найманих працівників підприємства, включає вищі, порівняно з Генеральною угодою, соціальні гарантії, компенсації, пільги.
Р.у. є строковим актом. Вона укладається на певний термін і набирає чинності зо дня її підписання представниками сторін або зо дня, зазначеного в Р.у.
Р.у. укладаються в АР Крим, областях України, а також у м.м.Києві та Севастополі починаючи з 1991-1993 р.р. Трохи пізніше Р.у. почали укладатися на районному рівні. Піонером укладання Р.у. різного рівня є Миколаївська область. Досвід укладання Р.у. в Миколаївській області вивчався Адміністрацією Президента України і був схвалений НРСП у 2000 році. Особливістю Миколаївської області є те, що тільки там укладаються Р.у. на районному рівні. Станом на 01.01.2003р. на території цієї області діяли 306 районних, сільських та селищних Р.у.
Підсумки виконання Р.у. підбиваються двічі на рік на засіданнях регіональної ради соціального партнерства. Р.у. в своїй переважній більшості дотримуються положень Генеральної угоди і сприяють вирішенню нагальних питань у сфері соціально-трудових відносин.
У той самий час ефективність Р.у. ще не досягає відповідного рівня. Про це свідчить значний рівень заборгованості з виплати заробітної плати, низький її рівень, особливо у працівників агропромислового комплексу, високий рівень бідності та безробіття населення, які знижуються дуже повільно.
Література:
Закон України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.1993р.; Журнал «Бюллетень НСПП», №6/2005., с.42; Соціальне партнерство / С.В.Бакуменко, І.Є Левенець (керівники авторського колективу), О.М.Грибаков, М.Л.Дубровський, І.М.Дубровський та ін.: Навч. посіб. – К., 1999; Сапожнікова М.О. Соціальний діалог – шлях до вирішення соціальних питань // Бюлетень Національної служби посередництва і примирення, №11/2002, С.23-25.
Ринок праці – складна система суспільних відносин, у якій відбувається обмін праці людини на засоби, необхідні для підтримання відповідного рівня її життєдіяльності; система взаємодії споживачів праці та її постачальників, а саме юридичних і фізичних осіб, з одного боку, і конкретних фізичних осіб з певним рівнем професійних знань і навичок та розумово-фізичним станом – з іншого; механізм узгодження інтересів роботодавців, тобто пред'явників попиту на робочу силу, та найманих працівників, тобто продавців робочої сили, інтерес держави при цьому обумовлений необхідністю управління соціально-трудовими відносинами.
Як динамічна структура Р.п. постійно перебуває під впливом певних чинників. Основними елементами цієї структури є попит, пропозиція, ціна робочої сили, умови її найму, умови праці, можливість підвищення кваліфікації, професійного зростання та ін. Р.п. відбиває основні тенденції у динаміці зайнятості, її основних структурах (галузевій, демографічній, регіональній), тобто у суспільному розподілі праці, а також мобільність робочої сили, масштаби і динаміку безробіття. Р.п. забезпечує функціонування ринкової економіки на основі дії закону попиту та пропозиції, їх збалансування та рівноваги.
На Р.п. відбувається взаємодія між працівниками та роботодавцями під час розподілу робочої сили, що дає змогу комплексно розв’язувати проблеми, пов'язані з трудовими відносинами. З одного боку, Р.п. забезпечує підприємства кваліфікованою робочою силою, що відповідає певним вимогам роботодавців, з іншого – дає змогу працівникам обирати роботу, яка б задовольняла їхні потреби та забезпечувала відповідний рівень життя. Через економічні важелі Р.п. впливає на зростання продуктивності праці.
Головними складовими Р.п. є:
сукупна пропозиція, яка охоплює усю найману робочу силу з числа економічно активного населення;
сукупний попит, який визначає загальну потребу економіки у робочій силі.
Ці складові у своїй єдності утворюють ємність сукупного Р.п.
Сукупна пропозиція охоплює усі категорії працездатного населення, які претендують на роботу за наймом, а також осіб, що бажають працювати не за наймом, а на правах самозайнятості та підприємництва.
Сукупний попит на сукупному Р.п. визначається кількістю та структурою робочих місць, що потребують заповнення. Він охоплює усю сферу суспільної праці.
Найважливішою характеристикою Р.п. є його сегментація, що являє собою об'єктивно обумовлений процес його структурування, коли під впливом економічних і соціальних чинників розвитку суспільства виникає необхідність розподілу ринку на окремі сегменти, що відрізняються різними характеристиками та правилами поведінки.
Р.п. можна сегментувати за рівнями та суб'єктами управління. Відрізняють:
національний Р.п.;
регіональний Р.п.;
локальний Р.п.
Існує також певна ступінчастість сучасного Р.п.:
первинний Р.п.;
вторинний Р.п.
Первинний Р.п. охоплює робочі місця фахівців з повною вищою освітою, адміністраторів та керівників усіх рівнів. Це високооплачувані групи робочої сили, що, як правило, мають можливість професійного зростання.
Вторинний Р.п. охоплює робочі місця, які не потребують спеціальної підготовки та значної кваліфікації, де немає стабільної зайнятості та обмежено перспективи професійного зростання.
Також відрізняють:
зовнішній Р.п., який охоплює сферу обігу робочої сили між підприємствами;
внутрішній Р.п., який базується на горизонтальній та вертикальній мобільності працівників усередині підприємства.
Суб'єктами відносин на Р.п. є:
роботодавці;
наймані працівники;
безробітні;
елементи інфраструктури Р.п.
Конкуренція на Р.п., як невід’ємна складова механізму кожного ринку, являє собою наявність великої кількості незалежних покупців і продавців робочої сили та можливість для них вільно входити до Р.п. та залишати його. Кон'юнктура Р.п. у свою чергу являє собою співвідношення попиту та пропозиції робочої сили у розрізі усіх складових його структур і є найважливішою характеристикою, яка повинна ураховуватися під час вибору альтернатив політики зайнятості та моделі регулювання Р.п.
Р.п. як динамічна система може виходити зі стану рівноваги. Тому необхідний цілий комплекс заходів щодо регулювання Р.п., здійснення яких спрямовано як на виробництво, так і на людину, формування у неї здатності та потреби до праці, задоволення вимог як роботодавця, так і продавця робочої сили, забезпечення ефективного використання трудового потенціалу, збільшення обсягів виробництва тощо.
Література:
Богиня Д.П. Методичні проблеми підвищення конкурентоспроможності робочої сили на ринку праці. – К.: Наук. думка, 1993; Брич В.Я. Вдосконалення механізму регулювання регіонального ринку праці. – К.: НЦ ЗРП, 1996.; Брич В.Я. Регулювання ринку праці: регіональний аспект. – К.: НЦ ЗРП, 1997.; Голодец О. Регулирование локальных рынков труда // Человек и труд. – 1994. - №5. – С.11.; Винокурова М.А. Региональные проблемы использования трудовых ресурсов и рынка труда. – Изд-во Санкт-Петербург. ун-та, 1992; Вишневская Н. Рынок рабочей силы в ретроспективе ХХ столетия // Мировая экономика и международные отношения. – 2001. - №9. – С.52-61.; Економіка ринків праці: Навч. посібник / Укл. А.Г.Горілий. – Тернопіль, 1999.; Ривак О.С. Ринок праці: економічні аспекти. Навч. посібник. – К.: вид-во УАДУ, 2000.; Рофе А.Н. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. – М.: НИК, 1997; Петюх В.М. Ринок праці. Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 1999.
Рівень життя – складна комплексна соціально-економічна категорія, що виражає ступінь задоволення матеріальних і духовних потреб населення; інтегральний показник, який характеризує використання населенням матеріальних і духовних благ та ступінь задоволення потреб у цих благах у певну мить розвитку суспільного виробництва.
Р.ж. характеризується такою системою показників:
обсягом реальних доходів на душу населення;
рівнем і структурою використання товарів і послуг;
рівнем і динамікою цін на основні предмети споживання;
розміром квартирної плати та комунальних платежів, пільг, соціальних виплат родині;
тривалістю робочого часу;
рівнем освіти, медичного обслуговування;
середньою тривалістю життя;
питомою вагою населення, яке перебуває за межею бідності.
Існують певні межі якісних станів життєвого рівня.
Межа малозабезпеченості,
межа бідності
Мінімальний
споживчий бюджет
Бідність
Межа злиденності
Прожитковий мінімум
Межа фізіологічного
виживання
Злидні
0,3-0,4
Рівень надзлиднів
Надзлидні
0,05-0,1
Якість рівнів
життя людини
Межі якісних станів життєвого рівня людини
В Україні для планування соціально-економічного розвитку країни та її регіонів використовується система показників, які щорічно розраховуються і публікуються Держкомстатом України у статистичному збірнику «Соціальні індикатори рівня життя населення». Ця система включає 10 розділів, які містять 55 показників.
Соціальні індикатори Р.ж. населення України
|
І Макроекономічні показники |
|
V Зайнятість населення |
1 2 |
Валовий внутрішній продукт на душу населення Реальні наявні доходи на душу населення |
1 |
Економічна активність населення (за місцем мешкання, статтю та віковими групами) |
3 |
Фактичне кінцеве споживання домашніх господарств на душу населення |
2 |
Рівень зайнятості населення (за місцем мешкання і статтю) |
4 |
Витрати з бюджету на соціально-культурні заходи на душу населення |
3 |
Вивільнення працівників |
5 |
Середньомісячна номінальна заробітна плата населення |
VІ Показники матеріальної забезпеченості населення |
|
1 |
Доходи домогосподарств |
||
6 |
Структура фонду оплати праці |
2 |
Структура сукупних ресурсів домогосподарств |
7 |
Розподіл чисельності тих, хто працює, за розміром заробітної плати |
3 |
Витрати громадських організацій на благодійну діяльність |
|
ІІ Демографічні показники |
VІІ Рівень та структура особистого споживання |
|
1 |
Основні геополітичні характеристики |
1 |
Розподіл населення за рівнем середньодушових грошових (сукупних) витрат |
2 |
Щільність населення |
||
3 |
Природний приріст (скорочення) населення |
2 |
Структура сукупних грошових витрат домогосподарств |
4 |
Окремі показники народжуваності |
3 |
Споживання продуктів харчування в домогосподарствах |
5 |
Коефіцієнт смертності немовлят |
4 |
Енергетична цінність і зміст поживних речовин у спожитих у домогосподарствах продуктах харчування |
6 |
Коефіцієнт смертності дітей |
||
7 |
Материнська смертність, за причинами смерті |
|
|
|
ІІІ Охорона здоров'я та безпека |
|
VІІІ Житлові умови населення |
1 |
Захворюваність населення, за видами хвороб |
1 |
Забезпеченість населення житлом |
2 |
ВІЛ-інфіковані та хворі на СНІД |
2 |
Введення в експлуатацію житлових будинків |
3 |
Захворюваність на активний туберкульоз |
3
4 5 |
Кількість сімей та одинаків, що перебувають на квартирному обліку Кількість сімей та одинаків, які одержали житло Надання житла окремим категоріям громадян |
4 |
Захворюваність населення на розлади психіки та поведінки внаслідок уживання наркотичних та інших (крім алкоголю) психоактивних речовин |
||
5
6 7 |
Захворюваність населення на розлади психіки та поведінки внаслідок уживання алкоголю Викиди шкідливих речовин в атмосферне повітря Умови праці працівників, зайнятих в основних галузях економіки |
ІХ Показники пенсійного забезпечення населення |
|
1 |
Види та розміри пенсій |
||
8 |
Чисельність потерпілих від травматизму, пов'язаного з виробництвом |
2 |
Чисельність пенсіонерів і середній розмір їх пенсії |
|
|
3 |
Співвідношення розмірів середньої пенсії та середньої заробітної плати працівників, зайнятих у галузях економіки |
|
|
||
|
ІV Освіта |
|
Х Показники соціальної напруженості |
1 |
Чисельність осіб, які навчалися у навчальних закладах |
1 2 |
Заборгованість між підприємствами Заборгованість з виплат |
2 |
Загальноосвітні навчальні заклади |
3 |
Рівень безробіття |
3 |
Професійно-технічні навчальні заклади |
4
5 6 |
Чисельність працівників, які перебували в умовах вимушеної неповної зайнятості Кількість страйків та їх наслідки Розгляд судами справ про порушення трудового законодавства |
4 |
Прийняття студентів до ВНЗів І-ІV рівнів акредитації за джерелами фінансування їх навчання |
||
5 |
Основні показники діяльності аспірантури та докторантури |
7 8 |
Коефіцієнт злочинності Чисельність осіб, які займалися бродяжництвом |
6 |
Розподіл населення за рівнем освіти |
9 |
Кількість самогубств |
Для здійснення порівняльної оцінки Р.ж. населення у світовій практиці використовуються розроблені вченими параметри найбільш характерних показників цієї оцінки.
Так, групою вчених, за завданням ООН, побудовано модель благополучного життя людей, згідно з якою існування людини можна вважати більш-менш благополучним за таких умов:
людина щодня одержує від 2500 до 4000 ккал. харчування;
людина має три зміни одягу і три пари взуття;
домогосподарство має один комплект кухонного посуду та 100 літрів очищеної води на день;
житлова площа складає не менше ніж 6 м2 на одну особу;
повна письменність дорослих і хоча б шестирічна освіта для дітей;
по одному радіоприймачу та велосипеду на одне домогосподарство;
один телевізор на 100 мешканців;
10 лікарів і 500 лікарняних ліжок на 100000 населення;
коштів на медикаменти на суму не менше ніж на 100 дол. США (в еквіваленті);
працездатні люди мають роботу, що дає можливість утримувати всіх членів домогосподарства;
існує система соціального захисту для хворих, інвалідів і людей похилого віку.
Як гранично критичні, у світовій практиці використовуються такі показники соціального розвитку (соціальні стандарти Р.ж.):
тривалість життя – від 25 (мінімум) до 85 (максимум) років;
рівень грамотності населення – 100,0%;
середня тривалість навчання – 15 років;
реальний ВВП на душу населення (в купівельній спроможності до долара) – від 100 (мінімум) до 40000 (максимум);
сумарний коефіцієнт плідності (середнє число дітей, народжених жінкою у дітородному віці від 20 до 45 років) – 2,14-2,15;
коефіцієнт старіння населення (частка населення старшого 65 років у загальній чисельності населення) – 7,0%;
співвідношення доходів верхніх і нижніх децильних груп населення (10,0% найбагатших до 10,0% найбідніших) – 10:1;
частка населення, яке живе за межею бідності – 10,0%;
співвідношення мінімальної та середньої заробітної плати – 1:3;
мінімальний рівень погодинної заробітної плати – 3 дол.;
рівень безробіття (з урахуванням прихованого) – 8,0-10,0%;
кількість правопорушень на 100 тис. населення – до 5 тис.;
рівень депопуляції (співвідношення числа померлих до числа народжених) – 1;
кількість психічних патологій на 100 тис. населення – до 284 од.
Перші чотири стандарти використовуються у світовій практиці для розрахунку індексу людського розвитку, інші – для аналізу та прогнозування соціально-політичної ситуації в країні.
Однією з найважливіших проблем соціальної політики держави є політика підвищення доходів населення і задоволення потреб людини. У теперішній час спостерігається обвальне зниження Р.ж. тієї частки населення, що, за світовими стандартами, належить до «середнього класу». Під середнім класом, який визначає соціально-економічну стабільність, у розвинених країнах розуміють, головним чином, зайняту частку населення. Зниження не тільки реальних доходів працюючих громадян, але й їх економічного статусу в суспільстві прискорює руйнацію не лише матеріальної основи, а й менталітету середнього класу. Загалом, це створює підґрунтя для виникнення соціальних ускладнень, різкого зростання соціально-політичного напруження у суспільстві. Складна соціально-економічна ситуація в Україні вимагає відповідальності державної влади за проведення заходів, що так чи інакше впливають на Р.ж. населення. Вкрай необхідним є створення законодавчого механізму, який би забезпечував реальний обсяг соціальних гарантій та визначав межі підтримки реального рівня заробітної плати.
Література:
Конституція України: Прийнята на п’ятій сесії Верховної Ради України 28 червня 1996 року; Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни. СПб.: ГИЭА, 1997; Погорелецкий А.И. Экономика зарубежных стран. Учебник. – СПб: Изд-во Михайлова В.А. – 2000; Райцин В.Я. Модели планирования уровня жизни: Учебн. пособие для студентов вузов, обуч. по спец. «Эконкибернетика» – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономика, 1987; Гурьев В.И. Основы социальной статистики: методы, система показателей, анализ. – М.: Финансы и статистика, 1991; Социальная статистика: Учебник // Под ред. чл. кор. РАН И.И.Елисеевой. – М.: Финансы и статистики, 1997; Стоимость жизни и ее измерение / Под ред. В.М.Рутгайзера и П.Шпилько. – М.: Финансы и статистика, 1991; Ревайкин А.С. Уровень жизни населения (методология и проблемы регионального исследования). – М.: Наука, 1989; Горелова Н.А. Политика доходов и качество жизни населения. – Санкт-Петербург. – 2003; Удотова Л.Ф. Соціальна статистика. – К.: КНЕУ, 2002.
Роботодавець – власник підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, які відповідно до законодавства використовують найману працю.
Р. є власники розміщених в Україні іноземних підприємств, установ, організацій (у т.ч. міжнародних), філій та представництв, що використовують працю найманих працівників, якщо інше не передбачене міжнародними договорами України.
Р. має певні повноваження у межах конкретного підприємства як керівник підприємства, установи, організації. Р. уповноважений виконувати від імені підприємства юридичні дії, спрямовані на встановлення, зміну або прийняття соціально-трудових відносин. Він наділений певними правами, необхідними для реалізації покладених на нього обов'язків (ведення активів, управління, прийняття на роботу і звільнення працівників, створення безпечних умов праці, виплата зарплати, надання щорічних відпусток, застосування заохочень, притягнення до дисциплінарної та матеріальної відповідальності тощо).
У відповідності з трудовою угодою Р. вимагає від працівників виконання відповідних трудових функцій (діяльності, роботи) за обумовленим фахом, кваліфікацією або посадою) з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, що існує на підприємстві, та зобов'язаний сплачувати працівнику обумовлену заробітну плату, а також створювати йому належні умови праці, визначені законодавством, актами соціального партнерства (перш за все, колективним договором) та індивідуальною трудовою угодою.
Р. повинен забезпечити працівникам мінімальний рівень державних гарантій, який встановлено КЗпП та іншими актами, прийнятими у встановленому порядку. Р. за наявності економічних можливостей може підвищити цей рівень за рахунок прибутку. Р. репрезентує інтереси підприємства, укладає від його імені договори, виступає в судах тощо. Правовий статус Р. визначається статутом (положенням) підприємства, установи, організації, а також КЗпП.
Для запобігання протистоянню роботодавців і працівників, досягнення соціального миру створено інститут соціального партнерства, серед засобів якого використовуються такі механізми, як колективно-трудовий договір, колективні переговори та примирні процедури. За їх допомогою Р. і працівник чітко визначають умови співпраці.
Література:
Соціальне партнерство / С.В.Бакуменко, І.Є.Левенець (керівники авт. колективу) та інші. Навчальний посібник. – К., 1999.; Грюневальд Б. Програма Українського союзу промисловців і підприємців. – К., 1996; Проект Закону України «Про соціальне партнерство», Програма Українського союзу промисловців і підприємців. – К., 1996; Устав Международной организации работодателей; Грюневальд Б. До питання про організації роботодавців у Східній Європі / Міжнародний семінар, організації роботодавців у контексті структурних реформ в Україні., К., 1997; Грюневальд Б. Загальна роль організацій роботодавців та робітників у переходному поцесі: завдання та перспективи // Міжнародний семінар «Організації роботодавців у контексті структурних реформ в Україні», К., 1997; Касале Дж. Розв’язання трудових спорів у розвинутих країнах із ринковою економікою // Міжнародний семінар «Організації роботодавців у контексті структурних реформ в Україні», К., 1997; Тюзінг Р. Сфера діяльності організацій роботодавців // Міжнародний семінар «Організації роботодавців у контексті структурних реформ в Україні», К., 1997.
Робоче місце – частка виробничого простору, яка оснащена засобами праці для виконання частини виробничого процесу одним чи групою працівників; ланка матеріального виробництва в обмеженому просторі, пристосованому для виконання окремим працівником свого виробничого завдання. Р.м. у різних галузях матеріального виробництва класифікують на:
за ступенем механізації – з ручною, машинно-ручною та автоматизованою працею;
залежно від типу виробництва – одиничне, серійне, масове;
за ступенем поділу праці – індивідуальне, колективне, одно- та багатоверстатне;
за індивідуальними особливостями працівника – в залежності від його росту, ваги, Р.м. для інваліда тощо.
Р.м. можна розглядати у соціальному, економічному та технологічному аспектах. Соціальний аспект характеризує Р.м. як первинний пункт та джерело забезпечення зайнятості, що відбиває попит на робочу силу на ринку праці. Цей аспект орієнтовано на забезпечення підприємства персоналом, а населення – працею. Економічний аспект визначає Р.м. як первинний пункт та джерело отримання прибутку, що обумовлено перевищуванням доходу від експлуатації над вартістю його створення. Технологічний аспект характеризує Р.м. як первинний пункт трудової діяльності за виконанням робіт чи функцій на основі використання засобів праці, які обумовлені виробничою чи функціональною технологією.
Незважаючи на специфіку трудових процесів у різних галузях і типах виробництва, про організацію Р.м. можна судити за рівнем поділу праці. Такий поділ є спеціалізацією виконавців під час здійснення певних виробничих операцій. Належна організація Р.м. передбачає раціональне розміщення обладнання, найефективніше використання виробничих площ, створення зручних і безпечних умов праці, а також функціональний поділ інструментів, заготовок і деталей. Конструкція Р.м., його обладнання покликані сприяти підвищенню ефективності виробництва. Кожне Р.м. має бути оснащено раціонально сконструйованими верстатами, стелажами, столами, етажерками, шухлядами тощо. У різних типах виробництва конструкції всіх цих виробів повинні враховувати специфіку кожної професії, конкретні умови виробництва, а нерідко й індивідуальні особливості працівника. Кожне Р.м. слід забезпечити необхідним інструментом, контрольно-вимірювальними приладами, а також пристосуваннями для зберігання та переміщення заготовок і готових виробів. Організація Р.м. тісно пов’язана з науковою організацією праці та виробництва, що забезпечує підвищення її продуктивності, сприяє працездатності та розвитку майстерності працівника. Наукова організація праці на Р.м. створює найкращі умови для збереження здоров’я людини, запровадження науково обґрунтованих фізіологічних норм режиму праці та відпочинку, санітарно-гігієнічних норм, виконання вимог психології та естетики праці.
Література:
Экономика труда и социально-трудовые отношения. Учебник / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. – М.: изд-во МГУ, изд-во ЧеРо, 1996; Экономика труда: (социально-трудовые отношения). Учебник / под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: «ЭКЗМЕН», 2002; Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посіб. – К.: Знання – Прес, 2002; Современная экономика труда: Монография / Руков. автор кол-ва и науч. ред. В.В. Куликов. Институт труда Минтруда России (НИИ труда). – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2001; Остапенко Н.М. Экономика труда. Учеб. пособ. – М.: Инфра – М, 2003; Економічна енциклопедія (у трьох томах) / Відпов. ред. Мочерний С.В., К.: Виданничий Центр «Академія», 2000; Золотогоров В.Г. Экономика: Экономический словарь / В.Г. Золотогоров. – 2-е изд. стереотип. – Мн.: Книжный Дом, 2004; Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна, - 4-е изд. доп. и перераб. – М.: Институт новой экономики, 1999.; Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. – М.: ИНФРА – М,, 2001; Платонов О.А. Повышение качества трудовой жизни: опыт США. – М.: Культурно-производительный центр «РАДА», 1992.; Рюбери Джил и Гримшоу Дамиан. Информационные и коммуникационные технологии и занятость: проблемы качества труда // Международный обзор труда. – т.140. - №1-2. – Женева – Москва: МБТ, 2001, 2002. – с.64-65.
Робочий час – кількісна міра праці, показник тривалості участі працівника в суспільно організованій праці, незалежний від її форми, змісту та індивідуальності. Р.ч. виражає відносини суспільно корисної зайнятості працівника і є соціально-економічною категорією. Р.ч. – вихідна і визначальна складова системи суспільного часу, яка охоплює також час праці в особистому підсобному господарстві, час на виховання дітей і догляд за ними, на освіту, вільний час тощо.
Значення Р.ч. полягає в тому, що час інших видів діяльності людей поза сферою виробництва визначається масою праці та розподілом Р.ч. між різними видами економічної діяльності. Час є великою цінністю, формою багатства суспільства. Особлива його цінність у тому, що він необхідний не лише для створення речового багатства (споживчих вартостей у матеріальній та нематеріальній формах), а й для розвитку самого виробника, його особистості.
Р.ч. є змістом робочого періоду як основної частки часу виробництва, оскільки це час, упродовж якого здійснюється праця, час безпосереднього поєднання робочої сили та засобів виробництва.
У процесі праці Р.ч. постає як необхідний і як додатковий. Такий поділ зумовлено відповідним рівнем розвитку продуктивних сил і означає здатність працівника виробляти більше, ніж споживати. Р.ч. пов'язаний із робочим днем, робочим тижнем, робочим місцем, робочим роком, вимірює їхню тривалість.
В Україні організація ефективного використання Р.ч. потребує змін, про що свідчать значні його втрати: 45 годин на одного працівника в середньому в усіх галузях економіки, зокрема у промисловості – 73, у сільському господарстві – 55 (станом на кінець 2004р.).
Боротьба із втратами Р.ч., його економія, усунення причин, що перешкоджають його повнішому та раціональнішому використанню, є актуальною проблемою суспільної організації праці, а зниження норми Р.ч. на створення одиниці корисного ефекту – один із найважливіших показників розширеного суспільного відтворення.
Література: Болле Патрик. Работа неполное рабочее время: решение проблемы или ловушка // Международный обзор труда. – Т.136. - №3-4. – Женева – Москва: МБТ, 1997, 1999. – С. – 31-58; Бош Герхард. Рабочее время: тенденции и возникающие проблемы // Международный обзор труда. – Т.138. - №1-2. – Женева – Москва: МБТ, 1999, 2000. – С. – 36-58; Вишневская Н.Т. Регулирование рабочего времени как средство смягчения проблемы безработицы // Труд за рубежом. – 2000. - №1. – С.36-47; Вишневская Н., Гимпельсон В., Монусова Г. Динамика рабочего времени: сравнительный анализ // Мировая экономика и международные отношения. – 2001. - №2; МОТ. Конвенции и рекомендации, 1991-1997. – М.: Региональное бюро МОТ в Москве, 1997, - С.36-46; Никифорова А.А. Нестандартные формы занятости и режимы рабочего времени (опыт стран с рыночной экономикой) // Труд за рубежом. – 1999. - №1. – С.3-14; Никифорова А.А. Зависимость заработной платы от продолжительности рабочего времени (опыт США) // Труд за рубежом. – 1999. - №3. – С.45-56.
Сезонні роботи – роботи, що через природні та кліматичні умови виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону) тривалістю не більше 6 місяців, який повторюється із систематичною періодичністю щорічно.
Враховуючи високий рівень безробіття в Україні, ускладнене працевлаштування працівників, низький рівень оплати праці, С.р. є джерелом основних та додаткових доходів громадян. Не випадково, що ще в «Основних напрямках розвитку трудового потенціалу України на період до 2010 року», затверджених Указом Президента України від 3 серпня 1999р. №958/99 та у «Державній програмі зайнятості населення на 2001-2004 роки», підкреслюється розширення масштабів громадських, сезонних та тимчасових робіт.
С.р. є однією із форм міжтериторіального перерозподілу робочої сили, спрямованою на регулювання ринку праці та сприяння зайнятості населення. С.р. організовують підприємства, установи, організації за сприяння державної служби зайнятості та місцевих органів виконавчої влади.
Організація С.р. регламентується Списком сезонних робіт і сезонних галузей, затвердженим постановою КМУ від 28 березня 1997 р., № 278 та «Положенням про порядок організації сезонних робіт», прийнятим постановою КМУ від 27 квітня 1998р. за № 578.
Згідно із списком до С.р. слід віднести роботи в лісовій промисловості та лісовому господарстві, у торф'яній промисловості, сільському господарстві, переробних галузях промисловості, санітарно-курортних закладах і закладах відпочинку. Переважне право на участь у С.р. мають громадяни, зареєстровані у державній службі зайнятості як безробітні.
Особи, що приймаються на С.р., мають бути попередженими під час укладання трудового договору щодо сезонного характеру роботи. При цьому термін договору не повинен перевищити тривалість сезону. Випробувальний термін при прийнятті на роботу для сезонних працівників не встановлюється. На працівників, що зайняті на С.р., поширюються вимоги КЗпП з деякими винятками. Наприклад, вони мають право розірвати трудовий договір, попередивши про це адміністрацію за три доби. Трудовий договір може бути розірваний за ініціативою адміністрації у разі припинення праці на термін більш ніж два тижні за причинами виробничого характеру, а також у разі нез’явлення на роботу безперервно понад одного місяця внаслідок тимчасової непрацездатності. У разі втрати працездатності через трудове каліцтво або професійне захворювання, коли законодавчо встановлено більш тривалий термін збереження місця роботи (посади), за працівниками, зайнятими на С.р., місце роботи та посада зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.
До проблем, які гальмують збільшення масштабів розвитку С.р., можна віднести їхню невідповідність кваліфікації та фаху тих, хто зацікавлений у цих роботах. Справа в тому, що близько 35,0% загальної чисельності безробітних становлять особи з вищою освітою, понад половини – кваліфіковані робітники і лише 10,0% з них не мають спеціальної підготовки. Незацікавленість у С.р. зумовлено також їх, як правило, низькою оплатою.
Література:
Ганслі Т. Соціальна політика та соціальне забезпечення за ринкової економіки. – К.: Основи, 1996; Економіка ринків праці: Навч. посібник / Укл. А.Г.Горілий. – Тернопіль, 1999; Лібанова Е. Ринок праці, соціально-демографічні аспекти. – К.: Вид-во УАДУ, 1997; Ривак О.С. Ринок праці: економічні аспекти: Навч. посібник. – К.: Вид-во УАДУ, 2000; Рофе А.Н. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. – М.: НИК, 1997.
Соціальна безпека – певний стан життєдіяльності людини, забезпечений комплексом організаційно-правових та економічних заходів, спрямованих на реалізацію соціальних інтересів, формування сприятливої демографічної ситуації, збереження генофонду держави і трансформацію трудових ресурсів відповідно до ринкових вимог.
Основними об'єктами С.б. є особистість – її права та свободи, різні соціально-демографічні групи (з урахуванням їхніх особливостей); суспільство – його матеріальні та духовні цінності, а також сама держава з її конституційним ладом, суверенітетом і територіальною цілісністю.
Структуру С.б. варто розглядати комплексно, враховуючи вплив соціальної політики (зміст і напрями діяльності соціальної держави), системи соціального захисту цієї держави (аспекти управління в теорії соціальної роботи) та суто соціальної роботи (як професійної діяльності) з надання соціальної допомоги та підтримки. Макрорівень С.б. формує соціальна політика, мікрорівень – соціальна робота з особою (групою чи суспільством), а мезорівень – це виконання соціальних програм на рівні самоврядних громад, комунальному рівні чи за місцем мешкання.
Соціальна
безпека
Соціальна
політика
Соціальна
держава
Соціальна робота
Структура системи соціальної безпеки
Політика С.б. покликана створювати умови для нормального функціонування систем соціального життєзабезпечення населення, регулювання соціальних процесів з урахуванням соціальних пріоритетів, збалансування соціальних пропорцій та недопущення соціальних деформацій, які можуть спричинити соціально-політичну нестабільність та загальмувати соціально-економічний розвиток держави.
Ефективність системи С.б. залежить від її спроможності відрізняти небезпеки глобального значення від небезпек, соціальних втрат локального масштабу, соціальні небезпеки тимчасового характеру від небезпек тривалих, пов'язаних із негараздами перехідного економічного періоду.
Гарантування С.б. окремої людини та суспільства слід вважати завданням соціального захисту.
Література:
Базилюк А.В. Соціальний захист населення. – К.: Знання, 1992; Об'єднання громадян, благодійництво та соціальний захист в Україні (вибране законодавство) / Укл. О.І.Сушинський, Г.Г.Мисаковець, П.І.Шевчук. – Львів: Ліга-Прес, 2000; Социальная политика: Учебник / Под общ. ред. Н.А.Волгина. – М.: Экзамен, 2002; Стегній О. Безпека як показник соціального самопочуття населення України // Україна: аспекти праці. – 1996. - №2-3. – С.61-65; Шевченко В.І. Соціальна безпека і гуманітарний захист // Соціальний захист. – 1998. - №8. – С.23-31; Шевчук А.І. Соціальна політика та соціальна безпека. Навчальний посібник. – Львів: Вид-во ЛРІДУ УАДУ, 2003; Шевчук П.І. Соціальна політика. – Львів: Світ, 2003.
Соціальна відповідальність бізнесу – одна з провідних концепцій у тлумаченні діяльності підприємств, передусім великих фірм і компаній, згідно з якою головною метою є не максимальне привласнення прибутку, а задоволення соціальних потреб та інтересів усіх верств населення.
С.в.б передбачає: захист людей від нестатків, експлуатації та зловживань, збереження національних ресурсів, прогрес науки, економічне зростання, досягнення вищої продуктивності праці.
С.в.б. слід розглядати в зіставленні з іншими цілями. Домінуючою серед них є привласнення максимального прибутку, зокрема норма і маса (величина) прибутку є головною метою підприємців та критерієм ефективності виробництва, про що свідчить той факт, що з прибутку нараховують податки до бюджету, виплачують дивіденди, здійснюють розширене відтворення робочої сили тощо; відношенням прибутку до середньорічної вартості основних фондів та вартості нормованих обігових коштів визначають показник рентабельності підприємства. Однак для досягнення головної мети підприємство має реалізувати похідні цілі – економічне зростання, підвищення продуктивності праці, виготовлення якісних товарів і послуг для задоволення суспільних потреб.
Дотримуватися певною мірою вимог соціальної орієнтації бізнесу підприємства в розвинутих країнах світу змушує боротьба споживачів за свої права, конкурентна боротьба, антитрестівське, антимонопольне законодавство тощо.
С.в.б. не слід розглядати лише як виробництво якісних товарів і надання відповідних послуг, що задовольняють суспільно необхідні потреби населення, оскільки це – лише один із найважливіших напрямів забезпечення такої відповідальності. Іншими напрямами є створення належних умов праці для працездатного населення, збереження довкілля, встановлення заробітної плати на рівні не нижче вартості робочої сили, сплата додаткових податків до фондів соціального страхування тощо.
Література:
Современная экономика труда: Монография / Рук. авт. кол-ва и науч. ред. В.В.Куликов. Институт труда Минтруда Росии (НИИ труда). – М.: ИНФРА-М, 2003; Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш. Современный экономический словарь, М., ИНФРА-М, 1996; Большой экономический словарь / Под ред. А.Н.Азрилияна. – 4-е изд. доп. и перераб. – М.: Институт новой экономики, 1999; Экономика труда: (социально-трудовые отношения). Учебник / Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. – М.: «Экзамен», 2002.
Соціальна держава – правова демократична держава, яка проголошує вищою цінністю соціальну справедливість, політику якої спрямовано на забезпечення громадянам гідного рівня життя, соціальної захищеності, мінімізації соціальних ризиків, створення умов щодо самореалізації творчого (трудового) потенціалу особистості. С.д. забезпечує встановлення оптимальних співвідношень особистості, колективу і держави, а також створює необхідні умови та можливості для найбільш повної реалізації невід'ємних прав і свобод людини, включаючи право кожного на гідне життя.
Досвід багатьох європейських країн, які за конституціями цих держав є соціальними, показує, що вони будують власну соціально-економічну політику, спираючись на шість основних принципів С.д.:
економічна свобода людини та визнання права підприємців, осіб найманої праці та їх профспілок на тарифну автономію на основі принципу соціального партнерства;
довіра до регулюючої ролі ринку і, за необхідністю, його регулювання з використанням попиту, пропозиції, ціноутворення, конкуренції;
відповідальність держави за «гру» ринкових сил, розробку законодавства і дотримання правил цієї «гри», створення відповідних умов для упорядкування перебігу економічного та соціального життя;
соціальна справедливість і соціальна солідарність суспільства, в т.ч. шляхом податкового перерозподілу доходів від багатих до бідних;
гендерна рівність чоловіків та жінок;
участь працівників в управлінні виробництвом, суспільним і державним життям.
Критеріями для оцінки ступеня соціальності С.д. є дотримання:
права на свободу людини;
гарантій в проведенні державної послідовної соціальної політики, яка орієнтована на реально можливі інвестиції в «людину»;
забезпечення стандартів гідного життя для більшості громадян;
адресної підтримки найбільш вразливих верств і груп населення;
гарантії створення сприятливих умов для реальної участі громадян у розробці та соціальній експертизі управлінських рішень на всіх рівнях влади;
прав і гарантій, які визнають та реалізують систему соціального партнерства як основного механізму досягнення суспільної злагоди, балансу інтересів працівника, роботодавця і держави під час регулювання соціально-економічних і трудових відносин;
гарантій, при яких будь-який суб'єкт господарювання, будь-який власник повинен нести певну соціальну відповідальність;
прав та гарантій, орієнтованих на зміцнення сім'ї, духовний, культурний, моральний розвиток громадян і, перш за все, молоді.
Держави соціального типу, загального добробуту в державному устрої розподіляються на три основні типи: консервативний, ліберальний та соціалістичний (соціал-демократичний).
С.д. консервативного (або корпоративного) типу надає перевагу соціальному страхуванню перед адресною соціальною допомогою та здійснює його, враховуючи розшарування населення за соціальним статусом та доходами. Як приклад можна навести Великобританію та Німеччину.
С.д. ліберального типу на перше місце ставить адресну соціальну допомогу, а роль державного обов'язкового соціального страхування незначна. Як приклад держав такого типу можна навести США, Канаду, Австралію.
Соціалістична (соціал-демократична) С.д. визначається розвитком і впровадженням всеосяжних систем перерозподілу доходів, що сприяє ефективному пом'якшенню ступеня майнового розшарування суспільства. Яскравим прикладом держави такого типу є Швеція.
Сучасна Україна проголосила про свій намір розбудови С.д. Процес формування концептуального підґрунтя С.д. є свідоцтвом надання державою переваги саме людському розвиткові через соціальну орієнтацію економіки та соціальні стратегії розвитку.
Література:
Журнал «Бюлетень НСПП», №6 / 2005., с.57-60; Гетьман В.П., Калимник Ю.В. «Чи стане Україна соціальною державою? Бесіди про Конституцію». – К.: Бліц-Інформ, 1996.; Никланов Д.К., Шевцова Т.В. «Социальное государство в современном мире» / Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов. – СПб.: Изд. СПбГУЭФ, 1999; Про обсяг поняття соціальна держава. // Право України. – 1998. - №11. – с.175.; Сіленко А.О. Соціальна держава. Теорія перемін. Монографія. – Одеса.: Українська державна академія зв'язку ім.Попова, 2000.; Сіленко А.О. Соціальна держава: еволюція ідеї, сутність та перспективи становлення в сучасній Україні: Автореф. дис. докт. політ. наук. – К., 2000; Шаульська Л. Проблеми та напрями формування концептуальних засад соціальної держави // Україна: аспекти праці. – №1. – 2005. – С.41-47; Гриценко Н.Н. Социальное государство // Труд и социальные отношения. - №2(22). – 2003. – С.6-12; Шевчук П.І. Соціальна політика. – Львів: Світ, 2003.
Соціальна напруженість – стан особистості чи групи, який породжується незадоволеністю деякими соціальними явищами як матеріальної (фізичної), так і духовної (психічної) спрямованості. Історично поняття С.н. розвивалося у соціологічних, соціально-психологічних та конфліктологічних теоріях завдяки його зіставленню з такими поняттями як: соціальна дезинтеграція (відсутність солідарності у взаємовідносинах між особами та групами); девіація (відхилення від норм поведінки, що розглядається суспільством як непридатність, недопустимість чого-небудь); аномія (стан суспільства, в якому настає розпад системи норм, що гарантують соціальний порядок); депривація (соціальний процес скорочення та/ чи позбавлення можливостей задовольняти головні життєві потреби індивідів, груп, суспільства); фрустрація (психічний стан, при якому людина усвідомлює крах сподівань, неможливість досягнення поставлених цілей з виявленням пригнічення, напруженості та занепокоєння); міжнаціональні та міжстратифікаційні зіткнення; втрата можливостей управління суспільними процесами та інститутами аж до розпаду всіх соціальних відносин та зв’язків.
С.н., її зміст і функціональність, зустрічаються у працях Е. Дюркгейма, Р. Мертона, Т. Парсонса, Н. Смелзера. Вони ототожнювали С.н. із поняттями незадоволеності та розбіжності, кажучи про них як про «неадекватне функціонування між компонентами діяльності», пов’язували її не тільки з дисбалансом цих компонентів, а також з певним внутрішнім станом особистості чи групи, розподіляючи їх уздовж основних осей надії та страху, оптимізму та збудження.
С.н. у трудовій сфері виникає у тому випадку, коли група працівників будь-якого підприємства не підпадає під мінімальні гарантії, що встановлені чинним законодавством, і особливо колективними договорами, угодами. Якщо підприємець навмисно знижує мінімальні гарантії та не виконує положень колективного договору на підприємстві та у разі, коли він не йде на діалог із трудящими чи їх представниками щодо вирішення цих проблем, С.н. може перерости у колективно-трудовий спір (конфлікт), який продовжується актами непокори, страйками чи пікетами. Також С.н. може тривати на будь-якому підприємстві у латентному вигляді певний проміжок часу, тим самим знижуючи якість роботи працівників. У цьому випадку на таких підприємствах спостерігається часта зміна працюючого персоналу та хибне ставлення до нього з боку адміністрації цього підприємства.
С.н. відбиває певне духовне становище індивідів та соціальних груп, а саме, їхній емоційний стан, незадоволеність існуючим становищем, взаємовідносини між суб’єктами соціального простору чи групами, від яких залежать, у певній мірі, мотивація та громадська поведінка.
Література:
Р. Мертон. Социальная структура и аномия / Социология преступности. – М., 1965; Конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования) / Под ред. док.филос.наук Е.И. Степанова. – М., 1999. – 344 с.; Аверьянов Л.Я. Социальная напряженность / Социология: что она знает и может. – М., 1993. – С. 144-148; Parsons T. The Structure of social Action. - № 9, 1937, P. 482; Шевчук П.І. Соціальна політика. – Львів: Світ, 2003; Экономика труда: Учебник / под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П.Кокина. – М.: Юристъ, 2002; Экономика труда и социально-трудовые отношения. Учебник / под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. – М.: изд-во МГУ, изд-во ЧеРо, 1996; Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – М.: Изд. група НОРМА-ИНФРА, 1999.
Соціальна політика – система програм, служб та заходів, спрямованих на досягнення соціальних цілей.
С.п. охоплює усі сфери життєдіяльності людини – виробничу, соціальну, політичну, духовну та регулює стосунки між суспільством, колективом, громадою, особою у кожній з цих сфер та зонах їх взаємодії.
Мета С.п. – створення умов для розвитку та оптимального функціонування соціальних відносин, всебічного розкриття творчого потенціалу людини, її сил, досягнення в суспільстві соціальної злагоди та стабільності, надання особливого захисту та допомоги недієздатним та нужденним.
Головним завданням С.п. є забезпечення чіткого функціонування всієї системи соціально-політичних інститутів – суб'єктів такої політики; координація функціонування різних елементів системи; формування оптимального співвідношення між різними формами, методами, засобами з метою одержання очікуваних результатів.
Зміст С.п., її мета та завдання визначають її функції, а саме:
вираження, захист, узгодження інтересів певних соціальних груп і верств суспільства, а також окремих його членів;
оптимальне розв'язання суспільних суперечностей;
широка інтеграція різних верств населення, гармонізація їхніх інтересів, створення умов для суспільної злагоди;
соціальний захист населення;
управління соціальними процесами.
Функціонування С.п. можна відобразити у тривимірній системі координат: програми – колективні цілі – об'єкти С.п.
Об'єкти С.п. – окремі особи, групи або спільноти, які потребують певної соціальної підтримки чи захисту (немічні, інваліди, діти, непрацездатне населення, недієздатні). До головних об'єктів С.п. (які водночас є її предметом) варто віднести соціально-трудову сферу, яка характеризує ступінь соціального розвитку, відбиває єдність і взаємозумовленість відносин праці та соціальних відносин. Суб'єктами С.п. є реалізатори програм і заходів, спрямованих на соціально-трудову сферу (людина, держава, суспільство, політичні партії, громадські організації).
Найголовнішим координуючим суб'єктом С.п. виступає соціальна держава, найважливішими регулятивними функціями якої є:
випередження проявів деструктивного та неефективного перебігу певних соціальних процесів та явищ;
відмова від уніфікованості, шаблонування та оперативного втручання у виконання соціальних програм;
використання диференційованих підходів, урахування неповторності шляхів розв'язання проблем та суперечок у соціальній сфері.
Література:
Конституція України: Прийнята на п'ятій сесії Верховної Ради України 28 червня 1996 року. – К.: Преса України, 1997; Андрущенко В., Михальченко М. Сучасна соціальна філософія. – К.: Генеза, 1996; Ганслі Т. Соціальна політика та соціальне забезпечення за ринкової економіки. – К.: Основи, 1996; Костецький В. Розвиток соціальної сфери в Україні // Соціальна політика та соціальна робота. – 1996. - №1. С. 56-58; Об'єднання громадян, благодійництво та соціальний захист в Україні (вибране законодавство) / Укл.: О.І.Сушинський, Г.Г.Мисаковець, П.І.Шевчук. – Львів: Ліга-прес, 2000; Шевчук П.І. Соціальна політика. – Львів: Світ, 2003; Соціальна політика: Учебник / Под общ. ред. Н.А.Волгина. – М.: Экзамен, 2002; Скуратівський В., Палій О., Лібанова Е. Соціальна політика. – К.: Вид-во УАДУ, 1997; Скуратівський В., Палій О. Основи соціальної політики. Навч. посіб. – К.: МАУП, 2002; Шевченко В.І. Соціальна безпека і гуманітарний захист // Соціальний захист. – 1998. - №8 – С.23-31; Шевчук П.І. Соціальна політика як складова політичної культури // Основи політичної науки: Курс лекцій / За ред. Б.Кухти. – Львів: Кальварія, 1998; Шевчук П.І. Соціальна політика і соціальна безпека людини. Навчальний посібник. – Львів: Вид-во ЛРІДУ УАДУ, 2003.
Соціальна робота – вид професійної практичної діяльності, спрямованої на розв’язання соціальних проблем окремих членів суспільства і соціальних груп, які опинилися у скрутних життєвих обставинах, що охоплює практичну, наукову і навчальну сфери та є професійною та громадською діяльністю державних і недержавних закладів, приватних, громадських, змішаних організацій, фахівців і громадських активістів.
Головною метою С.р. є сприяння нормалізації життєдіяльності людини, задоволенню та гармонізації її соціальних потреб, загальній гармонізації потреб особи та суспільства. Об’єктами С.р. є всі фізичні особи, життєдіяльність яких визначається рівнем розвитку суспільства, станом соціально-трудової сфери, змістом соціальної політики та можливостями її реалізації, тобто всі ті, хто потребує відповідної соціальної підтримки чи захисту. Суб’єктами С.р., як і соціальної політики, є реалізатори програм і заходів, спрямованих на соціально-трудову сферу. До них необхідно додати фахівців, що займаються соціальною роботою професійно, викладачів, тренерів і наукових працівників тощо.
Функції С.р.: діагностична, прогностична, превентивна, правозахисна, комунікативна, організаційна рекламно-пропагандистська, соціальна.
Основними видами С.р. є соціальний діагноз, соціальна терапія, соціальна профілактика, соціальне страхування, соціальний контроль, соціальне проектування, соціальне обслуговування.
Методи С.р. найчастіше класифікуються за об’єктами соціальної роботи: індивідуальна робота, робота у групі, робота у громаді.
Існують такі теорії С.р.: індивідуально-особистісна, групової допомоги, психолого-, соціолого- та комплексно орієнтовані, культурологічна.
Оскільки соціальна безпека – це процес задоволення різноманітних потреб життєдіяльності людини, а С.р. спрямовано на розв’язання соціальних проблем, то можна вважати, що мікрорівнем соціальної безпеки є саме С.р. з окремою особою (групою чи суспільством).
С.р., що виконується у форматі соціального захисту, має бути: широкофункціональною, високотехнологічною, багатоплановою, багатосуб’єктною.
Найважливішими технологіями С.р. є: глобальні, регіональні, інноваційні, інформаційні, інтелектуальні, історичні, демографічні, політичні, адміністративно-управлінські, психологічні.
Головним суб’єктом соціальної роботи є соціальний працівник, основним завданням якого є надання дійової допомоги у проблемних ситуаціях тим категоріям населення, які цього потребують. Ефективність впровадження соціальної роботи вимагає від соціального працівника високого професіоналізму.
Становлення в Україні соціальної роботи як виду професійної діяльності відбувається непросто і вимагає значної координації дій на державному та місцевому рівнях.
Для оцінки ефективності С.р. використовують такі методи: «завдання–результати», «завдання–результати–витрати», параметричний, чинників ефективності / неефективності, виявлення ступеня задоволення потреб клієнтів, соціологічні тощо.
Література:
Шевчук П.І. Соціальна політика. – Львів: Світ, 2003; Зайнышев И.Г. Взаимосвязь социальной политики и социальной работы. – М.: Союз, 1994; Козлов А.А. Социальная работа за рубежом. Состояние, тенденции, перспективы. – М., 1998; Менеджмент социальной работы / Под ред. Е.И. Комарова, А.И. Войтенко. – М.: Владос, 1999; Підготовка соціальних працівників в Україні // Соціальний захист. – 1998. - № 7, С. 51-54; Социальная работа: теория и практика: Учеб. пособ. / Отв. ред. Е.И. Холостова, А.С. Сорвина. – М.: ИНФРА-М, 2002; Теория и методика социальной работы: Учеб. пособ. / Рук. авт. кол. И.Г. Зайнышев. – Ч. 1. – М.: Союз, 1994; Социальная работа (вопросы и ответы) / Отв. ред. А.М. Попов, Е.И. Холостова, - М.: 1997; Социальная работа // Российский энциклопедический словарь / Под ред. В.Н. Жукова. – М.: Союз, 1997; Соціальна робота в Україні: перші кроки / За ред. В. Полтавця. – К.: Видавничий дім «КМ Academia», 2000; Социальное обслуживание населения и социальная работа за рубежом. – М.: Институт социальной работы, 1994; Основы социальной работы: Учебник – 2-е изд., испр. и доп. / Отв. ред. П.Д. Паренок. – М.: ИНФРА – М, 2002; Теория и практика социальной работы: Методические материалы / Отв. ред. А.М. Попова, Е.И. Холостова. – М., 1997; Тетерский С.В. Введение в социальную работу: Учеб. пособ. – М.: Академический проект, 2002; Справочное пособие по социальной работе / Л.С. Алексеева и др. / Под ред. А.М. Панова, Е.И. Холостовой. – М.: Юристъ, 1997; Шмелева Н.Б. Профессионально-личностное развитие специалиста социальной работы. – М., Ульяновск, 1997; Эффективность социальной работы / Сост. ред. В.В. Колков – М.: Институт социальной работы, 1998.
Соціальна справедливість – одна з найважливіших цінностей життя суспільства, що передбачає урівноваженість прав і обов'язків громадян, а також інтересів суспільства, колективу та окремої особи; наявність рівних можливостей для реалізації своїх здібностей та задоволення соціально-економічних потреб для окремих індивідів, трудових колективів, соціальних верств і груп залежно від рівня розвитку технологічного способу виробництва.
Визначальним критерієм С.с. є відповідність винагороди економічних суб'єктів величині їх трудового внеску або кількості та якості суспільно необхідної праці; відповідність між заслугами окремих осіб, трудових колективів тощо та їх загальним визнанням. За невідповідності цих показників у суспільстві існує несправедливість – політична, правова, економічна, соціальна. Забезпечення С.с. у сфері економіки передбачає передусім забезпечення можливості розвитку всіх здібностей особи у виборі відповідного виду трудової діяльності. С.с. унеможливлює існування будь-яких привілеїв для окремих груп населення. Вона передбачає надійне забезпечення непрацездатних людей, усунення істотних відмінностей у рівні життя між містом і селом, різними регіонами країни тощо, а також існування свободи вибору. С.с. заперечує зрівнялівку, паразитичне існування окремих індивідів і соціальних прошарків населення. Категорія С.с. має історичний характер. Так, за первіснообщинного ладу С.с. означала передусім рівність у розподілі добутих благ; за рабовласницького – відмінність у становищі окремих індивідів і соціальних груп залежно від їх достоїнств; за феодалізму вона пов'язувалася з достоїнствами окремих людей та соціальних верств, зумовлених шляхетним походженням. За капіталізму, наявності дрібних товаровиробників, а також малих за обсягом капіталістичних підприємств С.с. пов'язується з можливістю продати товар залежно від величини втіленої в ньому індивідуальної праці і привласнити рівновеликий прибуток на рівновеликий капітал. На вищій стадії капіталізму досягнення певної С.с. можливе лише у разі виконання державою широкомасштабних соціально-економічних функцій, зокрема запровадження прогресивного оподаткування, зростання соціальних витрат на відтворення робочої сили належної якості, охорони довкілля та ін., що здійснюється на сьогодні більшістю розвинених країн.
Література:
Шевчук П.І. Соціальна політика. – Львів: Світ, 2003; Шевчук П.І. Соціальна політика та соціальна безпека людини: Навч. посіб. – Львів: Вид-во ЛРІДУ УАДУ, 2003; Шевчук П.І. Соціальна політика як складова політичної культури // Основи політичної науки: Курс лекцій / За ред. Б.Кухти. – Львів: Кальварія, 1998; Скуратівський В., Палій О. Основи соціальної політики: Навч. посібник – К.: МАУП, 2002; Скуратівський В., Палій О., Лібанова Є. Соціальна політика. К.: Вид-во УАДУ, 1997; Социальная политика: Учебник / Под общ. ред. Н.А.Волгина. – М.: Экзамен, 2002; Ролз Д. Теория справедливости. – Новороссийск, 1995; Костецький В. Розвиток соціальної сфери в Україні // Соціальна політика та соціальна робота. – 1996. - №1. – с.56-58; Ганслі Т. Соціальна політика та соціальне забезпечення за ринкової економіки. – К.: Основи, 1996; Андрущенко В., Михальченко М. Сучасна соціальна філософія. – К.: Генеза, 1996.
Соціальне партнерство – система відносин між соціальними партнерами – сторонами С.п., спрямована на співробітництво, пошук компромісів, підготовку пропозицій щодо прийняття ними узгоджених рішень з питань соціально-трудових відносин; спосіб узгодження інтересів суб'єктів соціально-трудових відносин з метою забезпечення соціального миру; принцип соціальної політики держави, що забезпечує справедливість розподілу матеріальних ресурсів між сторонами соціальних відносин в умовах ринкової економіки.
Становлення ринкової економіки та цивілізований перехід до ринку неможливі без ефективного функціонування системи С.п. Для цього необхідно вдосконалювати систему стимулів та санкцій із забезпечення виконання положень колективних договорів, вести облік відповідності положень колективних договорів і галузевих угод та їх виконання на підприємствах. Суб'єктами (сторонами) С.п. є працівники, роботодавці та державні структури, які повинні представляти у С.т.в. інтереси суспільства в цілому.
С.п. здійснюється сторонами у формі:
спільних консультацій;
переговорів;
колективних договорів та угод;
спільного розв'язання колективних трудових спорів (конфліктів), запобігання їм, організації примирних та арбітражних процедур;
участі у роботі органів С.п.;
участі найманих працівників в управлінні виробництвом;
спільного управління представниками сторін фондами соціального страхування;
участі найманих працівників у розподілі прибутку та доходів на умовах, визначених у колективному договорі;
розгляду претензій та усунення розбіжностей, що можуть виникати між сторонами С.п. відповідного рівня;
обміну необхідною інформацією;
контролю за виконанням спільних домовленостей.
У другій половині ХХ ст. склалося декілька моделей С.п. В основі їх класифікації є:
механізм правового регулювання договірного процесу;
особливості відносин між інститутами державної влади, місцевого самоврядування з організаціями, які представляють інтереси найманих працівників (профспілками);
рівень участі працівників у керівництві підприємством;
«політичні орієнтації» системи С.п.
В економічній політиці «механізм С.п.» означає консультації та співробітництво між найманими працівниками (профспілками) та роботодавцями (підприємцями) на різних рівнях щодо визначення взаємоприпущених умов найму та оплати праці.
Під «механізмом С.п.» розуміють суспільні інститути:
узгодження між суб'єктами соціально-трудових відносин на національному рівні соціально-економічної політики в цілому, включаючи розподіл доходів, розроблення критеріїв соціальної справедливості;
процедура колективних переговорів та укладання колективних договорів та угод між головними суб'єктами соціально-трудових відносин щодо умов та оплати праці;
участь працівників чи їх представників на постійній основі у керівництві підприємствами та акціонерними товариствами;
постійно діючі органи та механізми узгодження інтересів соціальних партнерів на різних рівнях;
мирні методи урегулювання трудових конфліктів між сторонами.
У ринковій економіці суб’єктами механізму соціального партнерства є: наймані працівники, роботодавці, держава.
Суб’єкти механізму
соціального партнерства
Найманий працівник
Роботодавець
Держава
Суб’єкти механізму соціального партнерства
Література:
Проблеми колективно-договірного регулювання трудових відносин в Україні. Жуков В.І., Осовий Г.В., Привалов Ю.О. Монографія – К., Інститут соціології НАНУ, 1999.; Соціальне партнерство: Навч. посіб. – К.: Програма Taсic Демократія, Центр соціальних досліджень ім. В. Старосольського, 1999; Балабанова Н.В., Жуков В.И., Пилипенко В.Е. Социальный диалог. Социальное партнерство. Социальное государство. / Академия труда и социальных отношений Федерации профсоюзов Украины; Отв. ред. В.Е. Пилипенко. – К., 2002; Економічний розвиток і державна політика: Практикум / Ю. Бажан, Н. Грицяк, С. Дзюбик та ін., За заг. ред. І. Розпутенка. – К.: КІС, 2002; Соціальний діалог на галузевому рівні у країнах – майбутніх членах ЄС: найслабша ланка. Переклад з англ. / Наукова ред. Мельник С.В. /Під ред. Ю. Геллаба і Д. Вогхан-Вайтхеда, Будапешт, Міжнародне бюро праці, 2004.
Соціальне планування скорочення персоналу на підприємстві – заходи, які використовуються для пом'якшення негативних наслідків масового звільнення персоналу підприємства за економічними причинами. Роль соціальних планів різко збільшується на тих підприємствах, де відсутня колдоговірна практика регулювання соціально-трудових відносин. У країнах Західної Європи умови та засоби реалізації соціальних планів закріплено законодавчо.
Основні положення цих законів:
роботодавець зобов'язаний повідомляти представників персоналу підприємства стосовно планів масового звільнення працівників;
роботодавець повинен повідомляти, які професійні категорії працівників підпадають під ці плани та якими критеріями керувався при цьому підприємець;
встановлення терміну для роботодавця щодо вивчення пропозицій робітничих комітетів підприємств щодо можливих соціальних заходів та надання за ними мотивованих відповідей.
Запровадження в країнах ЄС соціальних планів у життя передбачується законами про статут підприємства. Ці плани фіксують досягнуті між роботодавцем та виробничим товариством домовленості про заходи, які дозволяють скоротити обсяги намічених звільнень, зробити їх менш болісними для працівників. У соціальних планах можуть визначатися більш тривалі, ніж це встановлено законом, терміни повідомлення працівників про їх звільнення, а також визначено категорії працівників, які користуються особливим захистом від звільнення.
Поруч із категоріями зайнятих, передбаченими законом, соціальні плани гарантують захист і працівників передпенсійного віку з тривалим стажем роботи.
Крім соціального плану законодавство праці багатьох країн ЄС передбачає щорічний звіт підприємців, який має назву соціального балансу. Він включає підсумкові дані за такими 7 розділами: зайнятість, заробітна плата, умови гігієни праці та техніки безпеки, інші умови на роботі, професійне навчання, трудові відносини, інші умови життя. Зміст соціального балансу повинен доводитися до найманих працівників.
Література:
Костин Л.А. Международная организация труда. – М.: Издательство «Экзамен», 2002; Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. Учебник для вузов. – М.: Дело, 1999; Кодекс законов о труде Украины (по состоянию на 20 января 2003 г.). – Х.: «Одиссей», 2003; Конституція України: Прийнята на п’ятій сесії Верховної Ради України 28 червня 1996 р. – К.: Преса України, 1997; МОТ. Конвенции и рекомендации, 1919-1956. – Т.1. Женева: МБТ, 1991; Силин А.А., Некипелов Д.С., Богатыренко З.С. Трудовые отношения в условиях рыночной экономики // Труд за рубежом. – 2000.-№2 (46); Экономика труда и социально-трудовые отношения. Учебник / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. – М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996; Золотогоров В.Г. Экономика: Энциклопедический словарь / В.Г. Золотогоров – 2-е изд. стереотип. – Мн.: Книжный Дом, 2004.
Соціальне страхування – система правових, економічних та організаційних заходів, покликаних компенсувати окремі види соціальних ризиків; спосіб реалізації конституційного права громадян на матеріальне забезпечення старості, у разі часткової або повної втрати працездатності внаслідок каліцтва чи професійного захворювання, на випадок втрати годувальника чи на випадок безробіття.
Необхідність упровадження С.с. зумовлено такими причинами:
наявністю непрацездатних членів суспільства, які через певні обставини не беруть участі у суспільно корисній праці, а отже, не можуть підтримувати свій життєвий рівень за рахунок заробітної плати;
наявністю дієздатних громадян, які не мають можливості або бажання до самореалізації.
Завданнями С.с. є:
відновлення і збереження стану працездатності працівників;
гарантування певного матеріального забезпечення громадянам, які втратили працездатність або ж не мали її зовсім.
Оскільки кожний соціальний ризик для конкретних категорій чи груп населення має свої особливості виявлення та імовірність появи, то форми та організація С.с. для них будуть різними. Залежно від того, на яких засадах здійснюєтья страхування, страхові заходи можуть бути: добровільними та обов'язковими.
Залежно від меж дії С.с. ділиться на: міжнародне, загальнодержавне, регіональне, місцеве, професійне, галузеве.
Принципи, правові, фінансові та організаційні засади загальнообов'язкового державного страхування громадян в Україні викладено в ЗУ «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування» та в законодавчих актах, що регулюють окремі види С.с.
Окрім обов'язкового державного С.с., майже в усіх країнах світу незалежно від організації економічної системи набули поширення інші форми та програми С.с., які носять додатковий характер та регулюються національним законодавством і галузевими угодами.
Державне С.с. працівників здійснюється за рахунок держави. Внески на С.с. сплачуються підприємствами, установами, організаціями без будь-яких відрахувань із заробітної плати працівників. Несплата підприємством, установою, організацією страхових внесків не позбавляє працівників права на забезпечення за державним С.с. Кошти державного С.с. можуть витрачатися лише за своїм прямим призначенням. Також вони можуть використовуватися на санаторно-курортне лікування працівників, обслуговування їх у профілакторіях та будинках відпочинку, на лікування, харчування та на інші заходи щодо державного С.с. Оскільки С.с. трактується як особлива система правових, економічних та організаційних заходів, її суб'єктами виступають: страховики, страхувальники, застраховані, відповідні інституції.
Страховики – це юридичні особи (цільові страхові фонди) різних форм власності (акціонерні, командитні товариства, товариства з обмеженою відповідальністю), які відповідно до чинного законодавства країни мають право на страхову діяльність. Співпраця страховиків у разі надання матеріального забезпечення та соціальних послуг дає їм можливість спільно вирішувати, хто з них братиме участь у фінансуванні заходів. Якщо після призначення застрахованій особі матеріальної допомоги чи надання соціальної послуги між страховиками виникає спір щодо розмірів витрат, виплата здійснюється страховиком, до якого звернулася застрахована особа.
Страхувальники – юридичні особи та працездатні громадяни, які уклали зі страховиками страхувальні угоди або є ними згідно із законодавчими актами країни.
Застрахований – фізична особа, яка бере участь в особистому страхуванні та чиє життя, здоров'я і працездатність виступають об'єктами страхового змісту. Якщо застрахований сам сплачує страхові внески, то він водночас є страхувальником – так буває у випадку добровільної форми страхування.
До відповідних інституцій в кожному з конкретних видів С.с. відносять: вищі та місцеві органи державної виконавчої влади, органи місцевого самоврядування, заклади надання послуг. Об'єктом С.с. є страховий випадок, з настанням якого застрахована особа має право на отримання матеріального забезпечення і соціальних послуг. За загальнообов'язковим державним С.с. це можуть бути такі види соціальних послуг та матеріального забезпечення, як пенсійне страхування, медичне страхування, страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням і похованням людини, страхування від нещасного випадку на виробництві і професійного захворювання, страхування на випадок безробіття.
Література:
Шевчук П.І. Соціальна політика. – Львів: Світ, 2003; Про збір на обов'язкове державне страхування. Закон України від 21.05.99 р. № 700 ХІV // Відомості Верховної Ради України. – 1999. – № 31. – С.249; Основи законодавства України про загальнообов'язкове державне соціальне страхування, затверджені Верховною Радою України, 14.01.1998 р. // Відомості Верховної Ради України. – 1998. – № 23; Концепція соціального забезпечення населення України, схвалена постановою Верховної Ради України від 21.12.1993 р. № 3758-ХІІ // Відомості Верховної Ради України. – 1994. – № 6; Роик В.Д. Социальное страхование: история, проблемы, пути совершенствования. М.: Министерство труда Российской Федерации, 1994; Кодекс законів про працю України та інше законодавство про працю (за станом на 11 квітня 1994 року) / За ред. В.В.Іванкевича, І.О.Тубелець. – Київ. 1994; Груа Ж.В. Основные принципы социального обеспечения и их отражение в международных нормативных актах // К реформе социального обеспечения: принципы и прагматизм. – Издание бюро МОТ. – Москва. 1999; Резолюция Генеральной конференции МОТ по социальному обеспечению, принятая 89-й сессией в июне 2001 года // Социальный вестник пенсионных и социальных фондов стран СНГ и Балтии. – 2001. № 3 (5). – С.64-67; Эйсеби Шанталь. Социальное обеспечение в ХХI веке // Труд за рубежом. – 1999. – № 1 (41). – С. 107-124.
Соціальні ризики – ризики втрати доходу чи заробітку внаслідок втрати права на працю, часткової або повної втрати працездатності; чинники порушення звичайного соціального становища людей у разі ушкодження здоров'я, втрати працездатності чи відсутності попиту на працю, які супроводжуються для зайнятого населення матеріальною незабезпеченістю внаслідок втрати заробітку чи пов'язані з лікуванням; імовірність настання матеріальної незабезпеченості внаслідок відсутності задовільного заробітку через соціально значущі причини.
С.р. можуть класифікуватися за ступенем небезпеки для окремих соціальних груп працівників. Коли ступінь небезпеки низький – організаційно-правова форма має добровільний характер, коли високий – носить обов'язковий характер.
Оскільки для найманих працівників основним, а часто-густо і єдиним джерелом доходу є заробітна плата, то її втрата може призвести до значних матеріальних нестатків, бідності та злиденності як самих працівників, так і членів їхніх сімей. Причинами цього можуть бути такі соціальні ризики:
безробіття;
непрацездатність внаслідок хвороби, каліцтва, професійного захворювання, нещасного випадку на виробництві;
обумовлені вагітністю, пологами, материнством, старістю;
смерть годувальника.
Перелічені види ризиків є масовими, загальними, носять соціальний характер, бо визначаються, зазвичай, соціальними та економічними умовами і меншою мірою залежать від поведінки окремої особи.
Компенсацією окремих видів С.р. виступає соціальне страхування. Оскільки кожний С.р. для конкретних категорій (чи груп) населення має свої особливості та ймовірність появи, форми та організація соціального страхування для них будуть різними.
Види соціальних ризиків та соціального страхування
Соціальні ризики |
Соціальне страхування на випадок: |
Втрата працездатності у зв'язку з похилим віком |
Досягнення пенсійного віку |
Тимчасова втрата працездатності |
Хвороби |
Довготермінова втрата працездатності |
Інвалідності внаслідок загального захворювання Інвалідності внаслідок професійного захворювання Інвалідності внаслідок нещасного випадку |
Втрата працездатності через вагітність та материнство |
Вагітності, пологів, догляду за малолітньою дитиною (дітьми) |
Втрата доходу внаслідок смерті годувальника |
Втрати годувальника, організації поховання |
Втрата працездатності внаслідок безробіття |
Безробіття |
Література:
Шевчук П.І. Соціальна політика. – Львів: Світ, 2003; Петрова І. Економіко-правові засади забезпечення зайнятості населення України // Україна: аспекти праці. – 2002. - № 6; Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учеб. для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999; Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни. СПб.: ГИЭА, 1997; Рынок труда. Учебник. / Под ред. Буланова В.С., Волгина Н.А. – М.: «Экзамен», 2000; Волгин Н.А. Социальная политика. Учебник. – М.: «Экзамен», 2001; Рынок труда и доходы населения / Под ред. Н.А. Волгина. Учеб пособие. М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 1999; Лібанова Е.М. Ринок праці. Навч. посіб. – К.: Центр навчальної літератури, 2003.
Соціальні інститути – елементи соціальної структури суспільства; частки соціуму, які об'єднують членів суспільства за певним економічним станом, рівнем культури, соціальними інтересами та умовами побуту; певна організація соціальних відносин, що втілює в собі норми економічного, політичного, правового і морального життя суспільства, а також соціальні правила життєдіяльності та поведінки людей; організована практична взаємодія людей.
Основна функція С.і. – регулювання тих або інших сфер соціальних відносин.
С.і. являють собою стійкий комплекс формальних та неформальних правил, принципів, настанов, норм, що регулюють різні сфери людської діяльності.
Розвиток С.і. відбувається за двома основними варіантами:
виникнення нових С.і. За сучасних умов формування державності України створюються такі важливі С.і. як дипломатія, С.і. вищої освіти, науки, армія, фінанси, які стають важливим чинником збільшення динамізму суспільства;
розвиток, удосконалення вже існуючих С.і. У сформованих С.і. закладено більший потенціал різноманіття, спеціалізації зв'язків, функцій і на цій основі формування нових С.і.
Інституалізовані соціальні зв'язки бувають формальні та неформальні:
формальні С.і. мають спільну ознаку – взаємодія між суб'єктами здійснюється на основі формально застережених правил, законів, регламентів, положень. Ці С.і. відіграють важливу роль у зміцненні суспільства;
неформальні С.і. хоч і регламентовано у соціальних діях, зв'язках, але не оформлено за законом. Соціальний контроль над ними здійснюється за допомогою неформальних санкцій – моральних норм, традицій та звичаїв.
С.і. відрізняють за типом завдань, що вирішуються ними:
економічні інститути, тобто найбільш стійкі, з жорсткою регламентацією соціальних зв'язків у сфері господарської діяльності (виробництво, розподіл послуг, регулювання грошового обігу, організація праці, трудова діяльність, ринок);
інститути культури та соціалізації – найбільш стійкі, чітко регламентовані форми взаємодії щодо зміцнення, створення та поширення культури, соціалізації особистості, оволодіння культурними цінностями суспільства (освіта, родина, наука).
Система С.і. та її регулятори постійно перебувають у процесі оновлення.
Література:
Соціальне партнерство / С.В.Бакуменко., І.Є.Левенець (керівники авторського колективу), О.М.Грибаков., М.Л.Дубровський, І.М.Дубровський та ін.: Навч. посіб. – К., 1999; Социология: наука об обществе / за ред. проф. В.П.Андрущенко., проф. Н.И.Горлича: Учебн. пособ. – Харьков, 1996; Шевчук П.І. Соціальна політика. – Львів: Світ, 2003; Андрущенко В., Михальченко М. Сучасна соціальна філософія. – К.: Генеза, 1996.; Ганслі Т. Соціальна політика та соціальне забезпечення за ринкової економіки. – К.: Основи, 1996.; Костецький В. Розвиток соціальної сфери в Україні // Соціальна політика та соціальна робота. – 1996. - №1., С. 56-58; Скуратівський В., Палій О. Основи соціальної політики. Навч. посібник. – К.: МАУП, 2002.; Шевченко В.І. Соціальна безпека і гуманітарний захист // Соціальний захист. - 1998. - №8. – С. 23-31; Шевчук П.І. Соціальна політика, як складова політичної культури // Основи політичної науки: Курс лекцій / За ред. Б. Кухти. Львів: Кальварія, 1998.; Шевчук П.І. Соціальна політика та соціальна безпека людини. Навч. посібник. – Львів: Вид-во ЛРІДУ УАДУ, 2003.
Соціальні стандарти – встановлені законами, іншими нормативно-правовими актами соціальні норми та нормативи, що характеризують якість життя.
С.с. встановлюються в Україні з метою:
визначення механізму реалізації записаних у Конституції України соціальних прав і державних соціальних гарантій громадян;
визначення пріоритетів державної соціальної політики у забезпеченні потреб людини у матеріальних благах і послугах;
визначення та обґрунтування розмірів видатків Державного бюджету України, бюджету АР Крим і місцевих бюджетів, соціальних фондів на соціальний захист і забезпечення населення та утримання соціальної сфери.
На практиці існують два типи С.с. стандарти соціальних прав та стандарти рівня життя.
На основі С.с. соціальних прав визначаються розміри основних соціальних гарантій: мінімального розміру заробітної плати, мінімального розміру пенсії за віком, неоподаткованого мінімуму доходів громадян, розмірів державної соціальної допомоги та інших соціальних виплат.
С.с. соціальних прав в Україні подано державними С.с.: прожиткового мінімуму; соціального обслуговування; житлово-комунального обслуговування; транспортного обслуговування та зв'язку; охорони здоров'я; освіти і забезпечення навчальними закладами; обслуговування закладами культури; обслуговування закладами фізичної культури та спорту; побутового обслуговування, торгівлі та громадського харчування; соціальної роботи з дітьми, молоддю та різними категоріями сімей.
Базовим державним С.с. соціальних прав є прожитковий мінімум, на основі якого визначаються основні державні соціальні гарантії, що є основним джерелом існування і не можуть бути нижчими від прожиткового мінімуму, встановленого законом.
Структура С.с. соціальних прав складається із соціальних показників та відповідних їм соціальних норм і нормативів. Соціальні показники визначають соціальні послуги та обслуговування, які передбачено С.с.. Зміст і розмірність соціальних показників характеризуються соціальними нормами та нормативами. Рівень соціальних норм і нормативів С.с. може бути мінімальним, середнім та раціональним. Органами державної влади та місцевого самоврядування із залученням громадських організацій та незалежних експертів здійснюється постійний державний моніторинг дотримання С.с. соціальних прав та оцінка їх ефективності. За результатами моніторингу здійснюється перегляд соціальних показників, соціальних норм та нормативів.
С.с. рівня життя визначаються одним чи декількома статистичними показниками, які установлюють: тривалість життя; письменність населення; середню тривалість навчання; реальний ВВП на душу населення; сумарний коефіцієнт народжуваності; коефіцієнт старіння населення; співвідношення найбідніших та найбагатших; частку населення, яка перебуває за межею бідності; співвідношення мінімальної та середньої заробітної плати; мінімальний рівень погодинної заробітної плати; рівень безробіття; кількість правопорушень на 100 тис. населення; рівень депопуляції; кількість психічних патологій на 100 тис. населення.
Моніторинг С.с. рівня життя виконують профільні органи центральної виконавчої влади із залученням громадських організацій, в т.ч. за матеріалами Державного комітету статистики України.
Література:
Шевчук П.І. Соціальна політика. – Львів: Світ, 2003; Бібліотечка голови профспілкового комітету №10. Соціальні стандарти: формування, застосування, контроль: - К. «Профінформ» ФПУ, 2003; Закон України «Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії» від 5.10.2000р. №2017-ІІІ; Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни. –Спб.: ГИЭА, 1997; Державний класифікатор соціальних стандартів і нормативів. – К.: Соцінформ, 2002; Проекти: 1. Державний мінімальний соціальний стандарт норм та нормативів соціального обслуговування громадян похилого віку та інвалідів в установах. 2. Державний соціальний стандарт житлово-комунального обслуговування. 3. Державний соціальний стандарт транспортного обслуговування та зв'язку. 4. Державний соціальний стандарт охорони здоров'я. 5. Державний соціальний стандарт освіти і забезпечення навчальними закладами. 6. Державний соціальний стандарт обслуговування закладами культури. 7. Державний соціальний стандарт обслуговування закладами фізичної культури та спорту. 8. Державний соціальний стандарт побутового обслуговування, торгівлі та громадського харчування. 9. Державний соціальний стандарт соціальної роботи з дітьми, молоддю та різними категоріями сімей.
Соціальний діалог – процес, який у демократичному суспільстві дозволяє представникам сторін, що виявляють різні інтереси, досягти компромісу з питань заробітної плати, зайнятості, соціального захисту; складне системне утворення, об'єднане сукупністю об'єктивних та суб'єктивних умов і чинників; процес взаємодії соціальних суб'єктів, в основі якого є певні принципи чи правила, що сприяють повному чи частковому розв’язанню суспільних проблем (досягненню певної суспільної мети).
Предметом діалогових відносин виступають особливості діяльності соціальних суб'єктів, пов'язаних з їх соціальною практикою. Основною метою С.д. є досягнення таких результатів, що якісно змінили б соціальні відносини між суб'єктами діалогу.
Аналіз С.д. здійснюється на основі трьох принципів: системності; комплексності; цілісності.
Сутність С.д. розкривається у таких аспектах:
він виступає як механізм узгодження соціальних інтересів, який ураховує їх суперечність. У такому випадку діалог виступає як засіб реалізації соціальної політики. С.д. здійснюється через взаємодію суб'єктів суспільного життя та виступає засобом узгодження спільних зусиль в організаційно-управлінській та предметно-практичній діяльності;
він є особливим типом соціального спілкування між соціальними групами, суб'єктами політичного життя, громадськими об'єднаннями, заснованим на принципах довіри, відповідальності, рівноправності, вирішення соціальних суперечностей цивілізованим шляхом.
С.д. виконує такі функції:
пізнавальну – у ході С.д. можна здобути нові знання про проблемну ситуацію;
регулюючу – спільні узгодження між учасниками діалогу втілюються у суспільній практиці;
контролюючу – суб'єкти діалогових відносин спільно перевіряють виконання раніше прийнятих рішень;
консолідуючу – можливість об'єднання сторін для досягнення спільних цілей;
інформаційну – у процесі діалогу утворюються нове знання;
когнітивну – спільний для сторін предмет обговорення сприяє взаємопізнанню суб'єктів діалогу;
емотивну - С.д. формує взаємовідносини людей;
креативну - взаємопереконливий вплив сторін одна на одну.
Процес С.д. – це пошук його учасниками адекватних засобів досягнення соціально значущих цілей на основі взаємної зацікавленості у позитивному результаті. Він, окрім усього, є свого роду доповненням до традиційного засобу розв’язання соціальних конфліктів та спорів.
Класифікація видів С.д. будується за такими критеріями:
сфера діяльності (політична, економічна, культурна);
рівень управління (місцевий, регіональний, галузевий, національний, міждержавний);
характер (конструктивний, деструктивний);
зміст (інформаційний, тематичний);
час проходження (постійний, пролонгований);
результат.
Інструментальний характер С.д. дозволяє:
визначати інтереси та позиції різних груп, прошарків суспільства;
розкривати пріоритетні суспільні інтереси;
запобігати можливим соціальним конфліктам.
Ефективність С.д. залежить як від загальних умов його функціонування, так і від специфічних аспектів діяльності самих суб'єктів, їх зацікавленості у розвитку діалогу.
Література:
Балабанова Н.В., Жуков В.И., Пилипенко В.Е. Социальный диалог. Социальное партнерство. Социальное государство / Академия труда и социальных отношений Федерации профсоюзов Украины / отв. ред. В.Е.Пилипенко. – К., 2002.; Балабанова Н.В. Социальный диалог и социальная политика государства // Вісник Харківського державного університету. – 1999. – Вип. 433. – с.115-119; Буздуган Ю.О. Правові засади соціального діалогу // Профспілки України. – 1997. - №3. – с.5-14; Резолюция «О трипартизме и социальном диалоге», принятая Международной конференцией труда на ее 90-й сессии. – Женева, 18 июня 2002 г; Соціальний діалог на галузевому рівні у країнах – майбутніх членах ЄС: найслабша ланка / Під ред. Ю. Геллаба і Д. Вогхан – Вайтхеда. Переклад з англ. / Наук. ред. Мельник С.В. Міжнародне бюро праці, 2004.
Соціальний захист – комплекс організаційно-правових та економічних заходів, спрямованих на забезпечення захисту життя, здоров’я та добробуту населення за конкретних економічних умов; заходи, які вживаються в суспільстві для захисту громадян від соціальних ризиків, таких, як втрата роботи, старість, інвалідність, хвороба, втрата годувальника тощо; система грошових соціальних виплат населенню; забезпечення життєдіяльності громадян, включаючи не тільки соціальне забезпечення, але й соціальну інтеграцію, охорону здоров'я, здобуття освіти, забезпечення житлом та надання соціальних послуг.
Вперше термін «соціальний захист» було використано у Законі США «Про соціальний захист» у 1935 р.
Предметом категорії С.з. є соціально-економічні відносини, суттєві зв'язки та інтереси соціальних суб'єктів (роботодавців і працівників), громадських організацій та держави щодо захисту працівників та членів їх родин від чинників, що знижують якість життя, перш за все трудового, та соціальний статус родини працівника. Об'єктом С.з. є здоров'я людини, що належить до найбільших цінностей нації.
Система С.з. покликана виконувати дві основні функції:
пом'якшувати наслідки бідності (реабілітаційна функція) через надання короткотермінової адресної допомоги бідним;
запобігати бідності (превентивна функція), що досягається запровадженням умов для участі громадян у соціальному страхуванні під час свого активного життя.
С.з. як державна система має такі цілі:
компенсація відсутності чи суттєвого скорочення доходу від праці внаслідок різних обставин (хвороба, материнство, безробіття, інвалідність);
забезпечення медичного обслуговування;
забезпечення виплати родинам з дітьми.
Держава відіграє пріоритетну роль у здійсненні заходів, які сприяють роботі системи С.з. та поліпшують її, розширюють сферу її охоплення.
Соціально-трудові відносини у сфері С.з. зайнятих здійснюються на рівні підприємства (організації), регіону, держави, галузі. Для кожного із цих рівнів є свої специфічні предмети відносин та взаємозв'язку, які у сукупності визначають соціальне становище працівника, параметри рівня та якості трудового життя.
Ключовим чинником для успішної діяльності систем С.з. є довіра до них з боку громадськості.
Аналіз світового досвіду дозволяє виділити такі механізми С.з.:
системи охорони здоров'я;
С.з. у разі непрацездатності;
пенсії за віком;
пенсії у разі втрати годувальника;
допомога на випадок безробіття;
соціальні виплати батькам і дітям;
соціальна допомога.
Схема С.з. містить три складові.
Соціальний захист
Соціальна допомога
Соціальне
страхування
Соціальна
справедливість
Складові соціального захисту
Усі системи С.з. повинні відповідати певним основоположним принципам:
гарантія пільг та грошової допомоги;
прозоре керівництво системами при низьких адміністративних витратах;
визначальна роль соціальних партнерів у керівництві;
рівність між жінками та чоловіками.
Сама модель С.з. повинна бути:
цілісною;
структурованою;
динамічною;
багатовимірною.
Також існує чотири складові, які становлять основу С.з. країни:
пенсійне забезпечення;
допомога сім'ям з дітьми;
житлові субсидії;
допомога на випадок безробіття.
Література:
Груст Ж.В. Основные принципы социального обеспечения и их отражение в международных нормативных актах // К реформе социального обеспечения: принципы и прагматизм. – Издание Бюро МОТ. – Москва. 1999.; МОТ. Труд в мире. 2000. Обеспечение дохода и социальная защита в меняющемся мире. – Женева-Москва: МБТ, 2001.; Эйсеби Шанталь. Социальное обеспечение в ХХІ веке // Труд за рубежем. – 1999. - №1 (41) - С.107-124.; Кодекс законів про працю України та інше законодавство про працю (за станом на 11 квітня 1994 року). / За ред. В.В.Іванкевича., І.О.Тубелець. – К.: Фірма «Праця», 1994; Сирота И.М. Все о пенсиях, пособиях, социальной защите граждан Украины: научно-практический комментарий и сборник нормативных актов. – Харьков, 1999.; Проблемні питання праці та соціальної політики / за ред. М.М.Папієва, к.е.н., проф. Т.М.Кір'ян. – К., 2003.; Шевчук П.І. Соціальна політика. – Львів: Світ, 2003.
Соціальний захист на підприємстві – система економічних, соціальних, правових, організаційних, медичних і технічних заходів щодо захисту працівників від несприятливих чинників, соціальних та професійних ризиків, що погіршують якість їх трудового життя, з метою охорони здоров'я, працездатності працівника, його матеріального стану за допомогою створення на підприємствах, у регіонах і державі спеціальних механізмів, фондів, включаючи страхові, та інститутів соціального захисту у випадках і на умовах, встановлених законодавством і трудовими та колективними угодами.
Об'єктивна необхідність у С.з.п. визначається у процесі праці чинниками виробничого середовища, які впливають на здоров'я і працездатність працівника, зміст його праці та трудових відносин. При цьому соціально-трудові відносини пов'язано із захистом працівників підприємств від впливу складного комплексу техногенних та природних (виробниче та природне середовище), економічних ( питання наймання персоналу та ситуація на ринку праці), біологічних (вік, здоров'я, працездатність) чинників та виявляються у вигляді взаємозв'язку між працівником і роботодавцем, працівником і державою, роботодавцем та державою.
Досягнення згоди та гармонізації різноспрямованих інтересів роботодавців і працівників (компромісного їх балансу) у сфері С.з.п. потребує застосування комплексу відповідних засобів та механізмів: переговорів, трудових угод, нормативного регулювання. В Україні відповідні норми С.з.п. відбито у Конституції України, в трудовому та соціальному законодавстві.
С.з.п. повинен носити загальний та обов'язковий характер, при цьому має забезпечуватися соціальна справедливість у сфері трудових відносин, зацікавленість усіх основних суб'єктів захисту у формуванні та вдосконаленні систем і форм захисту; солідарність усіх суб'єктів С.з.п. на засадах спільної відповідальності та протистояння соціальним та професійним ризикам (хвороба, нещасний випадок, втрата роботи).
Зараз в Україні створено систему соціального страхування з прийняттям ЗУ «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» (2 березня 2000 р., № 1533-Ш), «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням» (18 січня 2001 р., № 2240-Ш), «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності» (23 вересня 1999р., № 1105-XIV).
На рівні підприємства сучасний законодавчий процес, що спрямовується на захист трудових прав працівників, реалізується через механізм колективних договорів, які укладаються для визначення умов праці та зайнятості на підприємствах. Потребу в цьому передбачено ст.17 ЗУ «Про підприємства в Україні», ст.2 ЗУ «Про колективні договори і угоди».
Література:
Базилюк А.В. Соціальний захист населення. – К.: Знання, 1992; Місцеве самоврядування. Кн.1. Організація роботи сільського селищного голови / А.О.Чемерис, П.І.Шевчук, П.Ф.Гураль та ін. / за ред. А.О.Чемериса. – 3-тє вид., доп. – Львів: Ліга-Прес, 2002.; Романенко С. Україні необхідно сформувати систему соціального захисту ринкового типу // Соціальний захист. – 1997. - №2. – С.49-55; Шевчук П.І. Соціальна політика та соціальна безпека людини. Навч. Посіб, - Львів: Вид-во: ЛРІДУ УАДУ, 2003; О.Олефір. Фінансування системи соціальних гарантій у контексті забезпечення суспільного добробуту // Україна: аспекти працію. – 2003. - №4. - с.76-80; В.Якимець. Луганська стратегія соціального захисту // Соціальна політика. - №27. - 11 липня 2002р. - с.3; В.І.Комарницький. Соціальне партнерство на рівні підприємства та його суб'єкти // Вісник Академії трудового права при Федерації профспілок України. №3, 2001, с.51.
Соціально-трудові відносини – відносини між найманими працівниками та роботодавцями, а також державою чи місцевим самоврядуванням щодо вирішення питань у сфері праці.
Поняття С.т.в. деякою мірою є синонімом поняття «трудові відносини», яке використовується у документах МОП та означає відносини між найманими працівниками та роботодавцями щодо умов найму.
Змістовно поняття С.т.в. перетинається також із поширеним у соціології поняттям «індустріальні відносини», з яким найчастіше пов’язують відносини між найманими працівниками та роботодавцями, а також із поняттям «колективні трудові відносини», до змісту якого належать відносини між організованими в асоціації найманими працівниками та роботодавцями або їх асоціаціями.
Поняттю С.т.в. притаманна внутрішня логічна суперечливість. На цей час ще не досліджено його основний зміст: чи він поєднує трудові та соціальні (не трудові) відносини, чи підкреслює соціальний аспект у трудових відносинах. Цю суперечливість обумовлено подвійним змістом поняття «соціальне», що використовується у широкому сенсі, тобто як притаманне суспільству, соціуму, і у вузькому – як належне суто соціальному на відміну від політичного, правового, культурного, економічного, трудового тощо.
Другим чинником суперечливості поняття С.т.в. виступає соціальна практика, за якою комплекс питань, пов’язаних із регулюванням трудових відносин, і питання соціальної політики, соціального захисту (соціальної безпеки) вирішуються одним або декількома суб’єктами соціального управління, об’єднаними у спільному управлінському комплексі, наприклад, як це є в Україні у Мінпраці України, або у такому соціальному інституті, як профспілки (згідно із трудовим законодавством профспілки в Україні захищають трудові, економічні, соціальні, культурні та духовні інтереси своїх членів, працюючих та всього населення в цілому).
Третій чинник пов’язано з одним із напрямів діяльності Мінпраці України. У діяльності цього Міністерства під «соціальними» розуміються насамперед захисні дії щодо соціально вразливих верств населення, тобто при формуванні поняття «соціальне» береться до уваги не стільки те, що відрізняє його від «економічного», «політичного», «правового» та інших сфер життєдіяльності соціуму, скільки захист вразливих верств, що відбиває суть соціальної політики.
Четвертий чинник – поступове розширення змісту поняття «соціальний захист» до «забезпечення життєдіяльності соціуму», внаслідок чого до С.т.в. інкорпорують все більше і більше соціальних відносин.
Таким чином, у формуванні змісту поняття С.т.в. випереджувальним чинником виступає практика соціального управління, яка складається з дій щодо формування умов забезпечення життєдіяльності соціуму та різних аспектів захисних дій щодо окремих соціальних груп населення. Тому зміст С.т.в. важко обмежити лише трудовою сферою. Вони відбуваються як у трудовій, так і в соціальній сфері. У свою чергу межі обох сфер теж є досить умовними, оскільки носії відносин і дій у них часто є одними й тими самими особами чи групами.
Література:
Экономика труда и социально-трудовые отношения. Учебник/ Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. – М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996; Соціально-трудові відносини в Україні: тенденції розвитку та перспективи. – К.: Міленіум, 2003; Сучасний стан, проблеми та тенденції соціально-трудових відносин в Україні: спроба соціального конструювання / Відп. ред. д-р екон. наук, проф. Ю.І. Саєнко, канд. філос. наук Ю.О. Привалов. – К.: ВД «Стілос», 2003; Зарубіжний та міжнародний досвід регулювання соціально-трудових відносин та соціального захисту населення/ за ред. к.е.н. С.В. Мельника. – Луганськ, 2005; А. Колот. Теоретичні й прикладні аспекти становлення і розвитку сторін соціально-трудових відносин та їх представницьких органів // Україна: аспекти праці. – №2. – 2002; А. Колот. Проблеми розбудови національної моделі соціально-трудових відносин // Україна: аспекти праці. - №5. - 2002; Dunlop, J.T., Industrial Relations Systems, Henry Holt, New York, 1958; Crouch, C. and Traxler, F. (eds.), Organized industrial relations in Europe: What future? Amesbury Press, Alders hot, 1995; European Commission, Industrial relations in Europe 2002, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg, 2002.
Статистика праці – галузь статистики, що вивчає масові явища та процеси у сфері праці через систему кількісних показників.
До ХХ сторіччя С.п. у нашій країні, практично була відсутньою, тому що існували лише окремі статистичні показники з праці у звітах фабричних інспекторів, деяких міністерств і відомств, а також у роботах окремих дослідників. У роботах прогресивних діячів висвітлювалися страйки, заробітки та штрафи, робочий день, житлові умови. Статистичні дані з праці збиралися за різними програмами та методами, як правило, лише щодо промисловості і далеко не за усіма промисловими підприємствами.
На початку ХХ сторіччя в Україні було створено С.п. як самостійну галузь в єдиній системі державної статистики, що вивчає питання праці у всіх галузях народного господарства.
С.п. передбачала:
Вивчення зайнятості, тобто ступеня залучення до суспільного виробництва, розподілу та використання трудових ресурсів країни на всіх стадіях суспільного відтворення та виявлення невикористаних трудових ресурсів.
Визначення та аналіз чисельності та складу зайнятих у народному господарстві за професіями та посадами, за їхньою роллю у виробництві, за кваліфікацією, стажем роботи, статтю, віком та іншими ознаками; дослідження перерозподілу праці за галузями народного господарства та територіями країни внаслідок технічного прогресу.
Розробку та аналіз показників підготовки кваліфікованих робітничих кадрів і підвищення кваліфікації працюючих, а також чисельності працівників із вищою та середньою спеціальною освітою, зайнятих у народному господарстві.
Вивчення плинності кадрів; розробку та аналіз показників, що характеризують використання робочого часу.
Вимір та аналіз рівня динаміки продуктивності праці та чинників його зростання як показників ефективності суспільного виробництва; визначення збільшення обсягу виробництва внаслідок підвищення продуктивності праці.
Обчислення та аналіз фонду, рівня та динаміки заробітної плати у взаємозв'язку з показниками продуктивності праці та обсягів виробництва; вивчення диференціації оплати праці за професіями, кваліфікацією працюючих та територіями країни; визначення частки фондів матеріального заохочення в оплаті праці; дослідження моральних і матеріальних стимулів праці.
Вивчення рівня життя працюючих за допомогою показників доходів і витрат різних соціально-економічних груп працюючих і дослідження закономірностей впливу рівня та динаміки доходів сімей на їхнє споживання.
Велику роль в інформаційному забезпеченні С.п. відігравали переписи населення, одноразові обстеження праці та заробітної плати, а також вибіркові бюджетні обстеження сімей працівників.
У теперішній час С.п. включає таку систему збору інформації та показників:
Звіт про кількість працівників, інший якісний склад та професійне навчання (форма № 6-ПВ), який передбачає розподіл працівників за якісним складом (віком, освітою, отриманням пенсії тощо); з підготовки кадрів за формами навчання (індивідуальна, курсова, у навчальних закладах, за кордоном) та підвищення кваліфікації (на виробництві, у навчальних закладах, за кордоном).
Звіт про використання робочого часу (форма № 3-ПВ), який визначає втрати робочого часу та невикористані резерви праці, вивчає плинність кадрів, висвітлює інформацію про укладання колективних договорів.
Звіт з праці (форма № 1-ПВ (місячна), де вказуються: кількість працівників та фонд оплати праці; заборгованість перед працівниками із заробітної плати та допомоги із соціального страхування.
Звіт за формою № 1-ПВ (за І квартал, І півріччя, 9 місяців, 12 місяців), що передбачає склад фонду оплати праці та інші виплати, кількість і фонд оплати праці окремих категорій працівників, їх розподіл за розмірами заробітної плати.
Звіт про стан умов праці, пільги та компенсації за роботу із шкідливими умовами праці (форма № 1-ПВ (умови праці).
Звіт про кількісний та якісний склад державних службовців та посадових осіб органів місцевого самоврядування, які обіймають посади керівників та спеціалістів (форма № 9-ДС), де подається розподіл державних службовців та посадових осіб органів місцевого самоврядування за статтю та віковими групами, рух кадрів, інформація з їх підготовки і підвищення кваліфікації.
С.п. включає до себе аналіз змін обсягів доходів та витрат населення (наявний доход у розрахунку на одну особу, реальний наявний доход) поквартально і за рік, вивчає зайнятість населення за видами економічної діяльності та регіонами один раз на рік. При цьому збирається інформація про:
1) колективні громадські та особисті послуги;
2) кількість працівників, зайнятих на підприємствах, в установах, організаціях, у тому числі:
а) кількість працівників, зайнятих на малих підприємствах;
б) кількість працівників, що працюють за договорами цивільно-правового характеру;
3) кількість кадрових військовослужбовців та вільнонайманих громадян;
4) кількість громадян, зайнятих у громадських організаціях;
5) кількість населення, зайнятого в особистих підсобних сільських господарствах.
Література:
Яремина Н.М., Маршалова В.П. Статистика труда. 2 изд., - М., 1971; Шевченко Н.Н., Кошелюк С.А., Нелюбин Н.И. Статистика труда. – М., 1972; Байбаков Н.К., Василенко В.Х., Володарский Л.М., Вольский В.В. и др. Большая Советсткая Энциклопедия. – М., - 1976; Боярський А.Я., Володарський Л.М., Дьяков М.Ф., Єжов А.И. и др. Статистический словарь. – М. – 1965; МОТ. Современные международные рекомендации по статистике труда. – М.: Финстатинформ, 1994; Герасименко С.С. Статистика ефективності управління на макрорівні. // Статистика України. – 2005. - №3 (30) – С. 11-15; Попова В.В. Статистичні аспекти визначення результативності макроекономічної діяльності. // Статистика України. – 2005. - №3 (30). – С. 47-53; Кремень О.И. Методология статистического изучения занятости населения. // Статистика Украины. – 2004 - №3 (26) – С. 21-25.
Сторона (суб'єкт) соціально-трудових відносин – носій первинного права у соціально-трудових відносинах (найманий працівник, власник (роботодавець), держава, місцеве самоврядування).
Термін «суб'єкт соціально-трудових відносин» є вужчим, ніж термін С.с.т.в. і тому має своє окреме визначення – це юридична або фізична особа, яка володіє первинними або делегованими первинним носієм правами у С.т.в.: найманий працівник, об'єднання найманих працівників або його орган, роботодавець, об'єднання роботодавців або його орган, орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування.
Зроблено спробу розділити поняття «сторона» та «суб'єкт» С.т.в. за основною ознакою – наявністю первинного і делегованого права. Мається на увазі, що первинний носій прав, наприклад, з боку найманого працівника – це сам працівник. Він може реалізувати частку своїх прав та інтересів через доступні йому механізми. Основним механізмом тут виступає індивідуальний трудовий договір. При цьому він через різні причини не має достатніх можливостей впливати на зміни в організації виробництва та праці, на розподіл прибутку підприємства та ін. Тому працівник делегує деякі свої права та повноваження організаціям, до яких він вступає або які утворює, – профспілкам, а останні реалізують їх в інтересах працівника на територіальному, галузевому та державному рівнях. У цьому разі кількість С.с.т.в. зростає за рахунок носіїв делегованих повноважень – профспілкових органів, об'єднань роботодавців.
С.с.т.в. розрізняються за такими критеріями:
відношенням до власності, влади, що детермінує соціальну диференціацію;
роллю і місцем в організації, у суспільстві;
місцем у соціальній ієрархії; часткою ресурсів, які вони мають у своєму розпорядженні.
С.с.т.в. можуть виступати представники певних груп, які мають свої специфічні інтереси. Ось деякі з них:
найманий працівник – фізична особа, що уклала трудову угоду із власником підприємства, організації, згідно з якою він зобов'язується виконувати роботу, визначену цим договором, а власник підприємства, організації зобов'язується виплачувати працівнику заробітну плату та забезпечувати умови праці;
роботодавець – працівник, що працює самостійно чи з партнерами на власному підприємстві та наймає для роботи на своєму підприємстві працівників;
держава як суб'єкт соціально-трудових відносин, що виступає як власник майна та роботодавець. Також С.с.т.в. можуть бути організація (підприємство) чи територіальне утворення.
Суб’єкти соціально-трудових відносин
Становлення, формування та розвиток нових суб'єктів і рівнів соціально-трудових відносин, виникнення різноманітних форм трудової взаємодії працівника і суспільства, працівника і роботодавця, суспільства і роботодавця ніколи не являє собою миттєвого кроку, тому що це досить тривалий процес, який потребує наукових досліджень та розробок, прийняття рішень та практичних дій у законодавчому, освітньому, соціокультурному, організаційному та інших аспектах.
Література:
Экономика труда и социально-трудовые отношения. Учебник / под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. – М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996; Бюллетень НСПП, №2/2005, с.25; Бюллетень НСПП, №6/2005, с.34; Соціальне партнерство / С.В. Бакуменко, І.Є. Левенець (керівники авторського колективу), О.М. Грибанов, М.Л. Дубровський, І.М. Дубровський та ін.: Навч. посіб. – К., 1999; Балабанова М., Жуков В. Социальный диалог. Социальное партнерство. Социальное государство / ППСВ. Отв. ред. В.Е. Пилипенко. – К., 2002; Соціально-трудові відносини в Україні: тенденції розвитку та перспективи. – К.: Міленіум, 2003; Сучасний стан, проблеми та тенденції соціально-трудових відносин в Україні: спроба соціального конструювання / Відп. ред. д-р екон. наук, проф. Ю.І. Саєнко, канд. філос. Наук Ю.О. Привалов. – К.: ВД «Стілос», 2003; Зарубіжний та міжнародний досвід регулювання соціально-трудових відносин та соціального захисту населення / За ред. к.е.н. С.В. Мельника. – Луганськ, 2005; А. Колот. Теоретичні й прикладні аспекти становлення і розвитку сторін соціально-трудових відносин та їх представницьких органів // Україна: аспекти праці - №2. - 2002.
Страйки економічні – тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов'язків) підприємства, закладу, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного спору (конфлікту).
С.е. використовуються як крайній засіб (коли усі інші можливості вичерпано) вирішення колективно-трудового спору (конфлікту) у зв'язку з відмовою власника задовольнити вимоги найманих працівників, профспілок чи об'єднань профспілок.
С.е. можуть бути початі, якщо примирні процедури не привели до вирішення колективно-трудового спору або власник уникає примирних процедур, не виконує угоди, якої було досягнуто у ході вирішення колективно-трудового спору (конфлікту) .
Ніхто не може бути примушений до участі чи неучасті у С.е.
Орган (особа), який очолює С.е., зобов'язаний письмово попередити власника не пізніше ніж за сім днів до початку С.е.
Незаконними є С.е., які оголошені з вимогами про зміни конституційного ладу, державних кордонів та адміністративно-територіального устрою України, а також з вимогами, які порушують права людини. Забороняється проведення С.е. за умов, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю та здоров'ю людей, навколишньому середовищу або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам та епідеміям.
Участь працівників у С.е., за винятком С.е., які визнані судом незаконними, не розглядається як порушення ними трудової дисципліни та не може бути підставою для притягнення їх до дисциплінарної відповідальності. За працівниками, які не брали участь у С.е., але які не мали можливості виконувати свої трудові обов'язки у зв'язку з проведенням С.е., зберігається заробітна плата у розмірах не нижче за встановлені законодавством та колективним договором цього підприємства.
Власник, що порушив закони України, внаслідок чого склалися умови для С.е., та С.е. закінчився повним або частковим задоволенням вимог найманих працівників, компенсує збиток учасникам С.е. у розмірі, який визначає суд.
Порядок вирішення в Україні індивідуальних трудових спорів визначено Розділом XV (статті 221-241) КЗпП.
Література:
Гаврилишин Б.Д., Ющенко В.А. Українська економічна енциклопедія. – Київ. Видавничий Центр «Академія» 2000.; Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учеб. пособие – М.: ИНФРА-М, 2001; Экономика труда: (социально-трудовые отношения). Учебник / Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. – М.: «ЭКЗАМЕН», 2002; Экономика труда. Учебно-методическое пособие для государственных служащих / Институт труда Минтруда России (НИИ труда). – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2002; Силин А.А., Некипелов Д.С., Богатыренко З.С. Трудовые отношения в условиях рыночной экономики // Труд за рубежом. – 2000. - №2(46) – С.44-54; Жернигон Бернар, Одеро Альберто и Гуидо Горацио. Принципы МОТ в отношении права на забастовку. – Женева: МБТ, 2001; Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 03.03.1998р.
Трипартизм – система колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин, що базується на рішеннях трьох соціальних партнерів (об’єднань роботодавців, профспілок і держави), які приймаються у ході тристоронніх переговорів, консультацій.
Т. передбачає співробітництво на рівноправній основі трьох суб’єктів – держави, роботодавця (власника засобів виробництва) та найманих працівників, інтереси яких захищають профспілки; участь найманих працівників в управлінні підприємствами в різних формах, враховуючи управління через профспілки; колективні переговори як засіб урегулювання суперечностей, що виникають, та конфліктів між суб’єктами соціально-трудових відносин; наявність механізмів і правових інструментів з погодження інтересів сторін соціально-трудових відносин на різних рівнях; зменшення соціальної напруженості, гостроти трудових спорів, страйків та локаутів.
На початку ХХ ст. ідея Т. знайшла втілення в структурі МОП. Під час формування МОП здійснено ідею створення форуму між урядами, підприємцями та працівниками, тому що суперечності між двома останніми є одним із головних джерел постійних соціальних конфліктів. Передбачалося створення системи переходів між соціальними партнерами на різних рівнях, у ході яких через пошук компромісу можна було б досягти згоди між сторонами. Уряд при цьому законодавчим шляхом формував правову інфраструктуру для забезпечення рівноправних взаємовідносин між соціальними партнерами; представники уряду виступали в ролі арбітрів.
Головні постулати Т. закріплено в таких документах МОП: Рекомендація № 113 (1960 р.) «Співробітництво у галузевому та національному масштабі», Конвенція № 144 (1976 р.) «Тристоронні консультації (міжнародні трудові норми)», Рекомендація № 152 (1976 р.) «Тристоронні консультації (діяльність МОП)». У деяких країнах принцип Т. і соціального партнерства закріплено в конституціях та іншому законодавстві (Бельгія – 1948 р.; ФРН – 1952 р.; Австрія – 1957 р.; Франція – 1958 р.; країни Північної Європи – у 70-х роках).
В Україні станом на 2005 р. було таке законодавче забезпечення Т.: КЗпП, ЗУ: «Про колективні договори і угоди»; «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»; «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», «Про організації роботодавців», Указ Президента України «Про Національну раду соціального партнерства», «Типове положення про адміністративно-територіальну раду соціального партнерства», Указ Президента України «Про Національну службу посередництва і примирення» тощо.
На тристоронній основі в Україні укладаються Генеральна, регіональні, галузеві та міжнародні угоди, які містять взаємні зобов’язання соціальних партнерів щодо: форми та розміру заробітної плати, її індексації, термінів її виплати, дотацій, премій, доплат; зайнятості, підвищення кваліфікації працівників; регламенту робочого часу та часу відпочинку, відпусток; умов праці та зобов’язань щодо їх поліпшення; пільг для різних категорій населення; добровільного та обов’язкового медичного страхування; екологічних питань безпеки та охорони здоров’я працівників на підприємстві; контролю за виконанням умов угод і договорів, відповідальності сторін; забезпечення гарантії діяльності профспілок та інших представницьких організацій працівників; умов і механізмів урегулювання колективних та індивідуальних трудових спорів, конфліктів; відмови від страйків та локаутів тощо.
При Т. відносини між соціальними партнерами формуються за принципом автономії, повної самостійності та рівноправності у пошуку взаємовигідних компромісів для підтримки соціального миру та злагоди. Держава виступає як арбітр і гарант законодавчого забезпечення діяльності соціальних партнерів.
Література:
Социальная энциклопедия / Редкол.: А.П. Горкин, Г.Н. Карелова, Е.Д. Катульский и др. – М.: Большая Российская энциклопедия, 2000.; Сучасний стан, проблеми та тенденції соціально-трудових відносин в Україні: спроба соціального конструювання / Відп. ред. Ю.І. Саєнко, Ю.О. Привалов. – К., 2003.; Балабанова Н., Жуков В., Пилипенко В. Социальный диалог, социальное партнерство, социальное государство – К., 2002.; Симен А.А. Социальное партнерство, трехстороннее сотрудничество (трипартизм) и деятельность МОП в сфере трудовых отношений // Труд за рубежом - М., - 1991. - № 4. - с. 57-60.
Трудова діяльність – доцільна форма професійної активності індивіда, зумовлена техніко-технологічними засобами, що не залежать від суб’єктивних побажань.
На відміну від неї (форми), сукупність дій та вчинків, за допомогою і в процесі яких забезпечується синхронізація інтересів, професійних здібностей людини із системою об’єктивних умов, є окремою формою Т.д. – трудової поведінки. Саме у взаємодії Т.д. і трудової поведінки виникає конкретна конфігурація індивідуальних, групових, колективних і суспільних інтересів. Т.д. – відносно жорстко фіксована в часі та просторі доцільна наука операцій та функцій, які виконують люди, об’єднані у виробничі організації. Кінцевою метою такої діяльності є: створення матеріальних благ, засобів життєзабезпечення з різними споживчими властивостями; надання послуг різного цільового призначення; виробництво наукових ідей, цінностей та їх прикладних аналогів; збереження і передавання інформації, її носіїв. Т.д. пов’язано з розподілом благ, послуг, цінностей та ідей, організацією, управлінням працівниками, зайнятими в суспільному виробництві; забезпеченням обміну продуктами діяльності та їх еквівалентами.
Т.д. у цілому, незалежно від способу, засобів і результатів, характеризується такими спільними властивостями:
функціонально-технологічним набором трудових операцій, приписаних робочим місцям функціональною програмою;
набором відповідних якостей суб’єктів праці, зафіксованих у професійних, кваліфікаційних і посадових характеристиках;
матеріально-технічними умовами та просторово-часовими межами реалізації;
певною мірою – організаційно-технологічним та економічним зв’язком суб’єктів праці із засобами та умовами їх реалізації;
нормативно-алгоритмізованим способом організації, за допомогою якого формується поведінкова матриця індивідів, залучених до виробничого процесу.
Література:
Економічна енциклопедія (у трьох томах) / Відпов. ред. Мочерний С.В., К.: Видавничий Центр «Академія», 2000; Большой экономический словарь / под ред. А.Н. Азрилияна – 4-е изд. доп. и перераб. – М.: Институт новой экономики, 1999; Энциклопедия рынка. Многотомный пятиязычный словарь-справочник. – М.: РОСБИ, 1994; Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш. Современный экономический словарь. М., ИНФРА – М, 1996; Новиков А.М., Новикова Н.Е. Универсальный экономический словарь. М., «Наука», 1994; Любимов Л.Л., Раннева Н.А. Основы экономических знаний: экспериментальный учебник для общеобразовательных учреждений с углубленным изучением экономики. М., Фонд «За экономическую грамотность», 1995.
Трудова дисципліна – система оцінки праці людини, зайнятої створенням матеріальних і духовних благ, у процесі якої необхідне суворе дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку на підприємствах, в установах та організаціях, свідоме, творче ставлення до своєї роботи, забезпечення її високої якості, раціональне використання робочого часу, застосування різних видів матеріального та морального заохочення працівників за успіхи в роботі, накладання дисциплінарних стягнень на порушників.
Позитивна оцінка праці охоплює такі економічні показники:
досягнення найвищої ефективності праці та виробництва з мінімальними витратами;
висока якість продукції, яку виготовляє товаровиробник;
висока організація праці та виробництва, діловитість, відповідальність, суворе дотримання технологічної, договірної, трудової та державної дисципліни кожним працівником;
ощадливе, господарське ставлення до державної та колективної власності;
ощадливе, раціональне використання всіх видів матеріальних і грошових ресурсів.
Низька Т.д., що склалася на підприємствах у деяких районах України, є передусім наслідком невмілого управління з боку керівників, економічної кризи, розриву господарських зв'язків та ін. Невміння багатьох керівників підприємств організувати належним чином виробничий процес у перехідний період у 90-х рр. ХХ – на початку ХХІ ст. також є порушенням Т.д. Одною з основних обставин, яка обумовлює незадовільний стан Т.д. на виробництві, є низька вимогливість до працівників щодо дотримання ними Т.д. з боку керівників об’єднань, підприємств тощо. Рівень Т.д. впливає на добробут населення, як і рівень оплати праці та виплати із суспільних фондів споживання. Згідно із чинним законодавством України Т.д. на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної праці, свідомим ставленням до неї, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю.
Основні напрями роботи із зміцнення трудової дисципліни на виробництві
Література:
Золотогоров В.Г. Экономика: Энциклопедический словарь / В.Г. Золотогоров. – 2-е изд. стереотип. – Мн.: Книжный Дом, 2004; Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2001; Адамчук В.В., Кокин Ю.А., Яковлев Р.А. Экономика труда: Учебник. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999; Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посіб. – К.: Знання-Прес, 2000; Есинова Н.І. Економіка праці: Навч. посіб. – Харків: Вид. група «Академія», 1999; Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учебн. пособ. – М.: ИНФРА-М, 2001; Саакян А.К. Экономика и социология труда. – Питер, 2002; Тучков А.И. Экономика труда: Учебн. пособ. – М.: ИКФ «ЭКМОС», 2001; Экономика труда: Учебник / под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П.Кокина. – М.: Юристъ, 2002; Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навч. метод. посіб. для самост. вивч. дисц. – К.: КНЕЦ, 2001; Современная экономика труда: учебник для вузов / под ред. В.В.Куликова – М.: 2001; Економічна енциклопедія (у трьох томах) / Відпов. ред. Мочерний С.В., К.: Видавничий Центр «Академія», 2000.
Трудова міграція – переміщення робочої сили через кордони тих чи інших територій (країн, регіонів, населених пунктів) зі зміною місця мешкання назавжди або на певний час. Перетин адміністративних кордонів територій є однією з головних ознак Т.м. Розрізняють:
зовнішню Т.м. (перетин державного кордону);
внутрішню Т.м. (у межах країни).
За територіальною ознакою розрізняють:
міграцію сільської та міської робочої сили;
міжміську Т.м.;
Т.м. у межах сільської місцевості;
внутрішньообласну, міжобласну, внутрішньорайонну та міжрайонну Т.м.
Залежно від тривалості переміщення робочої сили розрізняють:
постійну (незворотну) Т.м.;
зворотну Т.м.;
сезонну Т.м.;
маятникову Т.м.
За способом реалізації Т.м. робочої сили поділяється на:
організовану (здійснюється за допомогою державних органів);
неорганізовану (здійснюється силами самих мігрантів).
Також існує легальна і нелегальна Т.м. Легальна Т.м. – міграційні потоки, що складаються з осіб, які мешкають на певній території на підставі відповідного дозволу. Такий дозвіл обмежується терміном, видом або галузевою професійною структурою зайнятості. Нелегальна Т.м. виникає за рахунок осіб, які в’їхали на територію тієї чи іншої держави без відповідного дозволу або вже після в’їзду порушили певні умови перебування. Наявність нелегальних мігрантів створює цілу низку економічних і, особливо, соціальних проблем у країні - реципієнті. Під час суттєво структурованого безробіття Т.м. є ефективним способом регулювання ринку праці за допомогою формування імміграційного та еміграційного потоків.
Т.м. виконує такі функції:
економічна. У межах ринку праці ця функція пов’язана із забезпеченням певного рівня виробничої мобільності робочої сили, її територіальним перерозподілом і забезпеченням кількісної та якісної відповідності між попитом і пропозицією робочої сили різного профілю та кваліфікації в різних районах та населених пунктах. Ефективною є Т.м., в результаті якої надлишок робочої сили, що утворився на певних територіях, переміщується до районів, де є дефіцит робочої сили. За таких умов Т.м. сприяє більш повному використанню робочої сили, зростанню продуктивної праці. Т.м. тісно пов’язана із розміщеним та розвитком продуктивних сил, із відтворенням робочої сили, з рівнем зайнятості та структурою безробіття;
соціальна. Сутність цієї функції можна визначити як прагнення завдяки зміні місця мешкання більш повно задовольняти інтереси та потреби в праці, здобутті освіти, зростанні професіональної підготовки, поліпшенні житлових умов тощо. Усе розмаїття причин міграції відбивається зазвичай у межах таких груп, як природно-кліматичні, демографічні, етнічні, соціальні, економічні тощо.
Про актуальність проблеми міжнародної та внутрішньої Т.м. свідчить той факт, що МОП прийняла ряд Конвенцій та Рекомендацій, спрямованих на допомогу і забезпечення гарантій трудовим мігрантам щодо праці, соціального забезпечення, профспілкових і культурних прав, індивідуальних і колективних свобод, а саме: Конвенція № 97 (1949 р.) та Рекомендація № 86 (1949 р.) про трудящих-мігрантів, Конвенція № 143 (1975 р.) про трудящих-мігрантів та Рекомендація № 151 (1975 р.) про трудящих-мігрантів та ін.
Передбачено, що трудові мігранти та члени їх родин, що мешкають на законних підставах на території певної держави, мають користуватися реальною рівністю можливостей та ставлення з громадянами цієї країни щодо:
доступу до служб професійної орієнтації та працевлаштування;
доступу до професійної підготовки та роботи за їх власним вибором;
просування за посадою у відповідності з особистими якостями, досвідом, здібностями та старанністю;
гарантій надання іншої роботи, тимчасової роботи у випадку безробіття та перепідготовки;
умов праці, включаючи тривалість робочого часу, період відпочинку, щорічну оплачувану відпустку;
членства у профспілках, здійснення профспілкових прав та права обіймати виборчі посади у профспілках та органах, які займаються питаннями взаємовідносин між працівниками та адміністрацією;
прав на повне членство у кооперативі будь-якої форми;
умов життя, включаючи житлові умови, і доступу до соціального обслуговування та можливості здобути освіту.
Література:
Вишневская Н.Г. Реформа законодательства о защите в странах с развитой рыночной экономикой // Труд за рубежом. – 2002. - № 1. – с. 88-107; Закон України «Про зайнятість населення» від 01.03.1991р.; Проблемні питання праці та соціальної політики / за ред. М.М. Папієва, к.е.н., проф.. Т.М. Кір’ян. - К., 2003; Конвенції і рекомендації МОП. 1919-1956, 1957-1990. – Т 1, 2.-Женева, 1991; Розміщення продуктивних сил України: Підручник / За ред. В.Ф. Семенова.-К.: Знання, КОО, 1998; Рофе А.Н. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. - М.: НИК, 1997; Филипчук Н. От нелегала не спасешься // Голос Украины, 04.08.2000, № 140; Міграційні процеси в сучасному світі: Світовий, регіональний та національний виміри. – К.: Довіра, 1998; Гаврилова И. Миграционная политика: актуальные задачи // Человек и труд. – 1997. - №10; Цапенко И. Социально-политические последствия международной миграции населения // Мировая экономика и международные отношения. – 1999. - №3. – С. 52-63; Біляцький С., Хахлюк А. Соціально-економічні аспекти тимчасової трудової міграції із України до Росії // Україна: аспекти праці. – 1999. - №4. – С. 27-29; Данюк В. Європа вивчає проблеми трудової міграції // Україна: аспекти праці. – 1999. - №2. –С. 48-49; Давид Я. Иностранная рабочая сила в Москве // Социологические исследования. – 2000. - №4. – С. 32-40.
Трудові ресурси – працездатна частка населення, що володіє фізичними та інтелектуальними можливостями до трудової діяльності, здатна виробляти матеріальні блага або послуги. Статистичним критерієм віднесенням будь-якої частки населення до Т.р. є законодавчо визначений для кожної держави вік початку та закінчення трудової діяльності. В Україні працездатним віком вважається 16-59 років включно у чоловіків та 16-54 роки у жінок. До Т.р. також належать працюючі підлітки та пенсіонери.
У 20-30-і роки 20 ст. Т.р. спочатку трактували як обліково-статистичну категорію, яка була необхідна для розробки їх балансу, та тривалий час розглядали населення головним чином у статистично-демографічному аспекті. На цій підставі багато науковців та практиків трактували поняття Т.р. тільки як працездатне населення у працездатному віці. При цьому вікова межа на різних етапах соціально-економічного розвитку будь-якої держави декілька разів змінювалася.
Введення до соціально-економічної науки тих часів поняття Т.р. (для СРСР) не було випадковим та викликано ходом соціально-економічного будівництва, коли широкі маси населення переміщувалися до районів нового економічного освоєння.
При цьому трудові ресурси розглядалися переважно з кількісної точки зору, як один із видів природних ресурсів, необхідних для загальнодержавного виробництва. Розгляд трудових ресурсів тільки з одного боку зменшив їх сприйняття у загальнолюдському контексті та породив ілюзії їх невичерпності та необмеженості.
Введення до науково-практичного ужитку поняття трудового потенціалу трансформувало його зміст, суттєво його розширило. Обидва поняття розглядаються як ідентичні. Фундаментальні розробки з проблеми Т.р. останнім часом здійснювалися та публікувалися значно рідше та присвячувалися в основному плануванню та прогнозуванню їх міжгалузевого руху. Наприкінці 90-х років в економічній науці визначилося два напрями у вивченні Т.р. Перший – у межах поняття трудового потенціалу, його тенденцій та пріоритетів розвитку; другий – у межах окремих соціальних проблем, актуальних для періоду освоєння ринкових відносин: безробіття, зайнятість, якість та конкурентоспроможність робочої сили на ринку праці.
Розробка цих взаємопов`язаних напрямів сприяє формуванню нової моделі Т.р. Ядром цієї моделі є відповідність потенціалу трудових ресурсів вимогам виробництва, що динамічно розвивається, та потребам науково-технічного прогресу, а також необхідність визнання власності на робочу силу та купівлі-продажу її на ринку праці.
Орієнтація України на європейські стандарти та відтворення Т.р. ставить високі вимоги до освітньо-кваліфікаційного рівня, психофізіологічних характеристик та професійних навичок працівників. У зв`язку з цим мета державної політики полягає у проведенні широкомасштабних заходів щодо прогнозування, організації та стимулювання якісного відновлення Т.р. Загальноприйнята система розподілу Т.р. у класичній економічній теорії передбачає виділення таких основних категорій, як економічно активне та економічно неактивне населення.
Економічно активне населення – населення певного віку (починаючи, як правило, із 16 або 18 років), яке бере участь у трудовій діяльності чи прагне реалізувати свою працездатність за винагороду. В економічно розвинутих країнах ця категорія визначається як сума зайнятого і незайнятого населення, зареєстрованого у відповідних службах населення, яке активно сприяє своєму працевлаштуванню.
Економічно неактивне населення включає: учнів денних навчальних закладів; пенсіонерів за віком та інвалідів; осіб, зайнятих у домашньому господарстві; тих, хто припинив пошук роботи, вичерпав усі можливості її отримання, але готовий стати до роботи, а також інших осіб, у яких немає потреби працювати, незалежно від джерела доходу.
Співвідношення між економічно активною та неактивною часткою населення залежить від соціально-демографічних, політичних та економічних умов. За роки становлення ринкових відносин в Україні намітилася тенденція до скорочення економічно активної частки Т.р. Це обумовлено звуженням демографічної бази відтворення трудового потенціалу; знеціненням національної робочої сили; незабезпеченням умов повноцінного відтворення робочої сили; недосконалістю системи оплати праці; втратою мотивації до продуктивної праці; зростанням безробіття та чисельності незайнятого працездатного населення у працездатному віці; скороченням попиту на робочу силу; зростанням захворюваності осіб працездатного віку; незадовільним станом охорони праці, підвищенням ризику втрати здоров`я і життя працюючих на виробництві.
Основними напрямами розв’язання проблем розвитку трудового потенціалу України на період до 2010 р. є: забезпечення розширеного відтворення населення і збільшення тривалості його трудової діяльності; всебічний розвиток інтелектуальних, духовних та фізичних здібностей; забезпечення ринку праці висококваліфікованою робочою силою; створення матеріально-технічних і соціально-економічних передумов для продуктивної зайнятості населення; забезпечення захисту прав і гарантій праці; посилення відтворювальної, стимулюючої та регулюючої функцій заробітної плати та підвищення трудових доходів; зниження рівня виробничого травматизму та професійних захворювань.
Література:
Апостолов О.П., Бляхман Л.С., Гендер Г.Х. и др. Управление трудовыми ресурсами: Справочное пособие. – М.: Экономика, 1987; Демографический энциклопедический словарь – М.: Сов. энциклопедия, 1985; Золотогоров В.Г. Экономика: Энциклопедический словарь – Мн.: Книжный Дом, 2003; Колосова Р.П. Трудовой потенциал промышленности. – М.: Московский университет, 1987; Коровкин А.Г. Движение трудовых ресурсов: анализ и прогнозирование. – М.: «Наука», 1990; Маренко Н.Л., Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. Серия «Высшее образование». – М.: Московский экономико-финансовый институт. Ростов-на-Дону, «Феникс», 2004; Ревенко А.Ф., Ивашкина Н.О. Учет и планирование трудовых ресурсов в новых экономических условиях. К.: Наукова думка, 1990; Мазурок П.П. Соціально-інституційні основи формування ринку праці в Україні. – К.: ННЦІАЕ, 2005.
Трудовий договір – угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату та забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін.
Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної та творчої праці шляхом укладання трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.
Особливою формою Т.д. є контракт, в якому термін його дії, права, обов’язки та відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законодавством.
Т.д. може бути:
таким, що укладається на невизначений термін;
на визначений термін, встановлений за погодженням сторін;
таким, що укладається на час виконання певної роботи.
Т.д. укладається, як правило, у письмовій формі. Дотримання письмової форми є обов’язковим:
у разі організованого набору працівників;
у разі укладанні Т.д. про роботу в районах з особливими природними географічними та геологічними умовами з підвищеним ризиком для здоров’я;
у разі укладанні контракту;
у випадках, коли працівник наполягає на укладанні трудового договору у письмовій формі;
у разі укладання Т.д. з неповнолітнім;
в інших випадках, передбачених законодавством України.
Укладання Т.д. оформлюється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівників на роботу.
Т.д. вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не було видано, але працівника допущено до роботи. Забороняється укладання Т.д. з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров’я.
Під час укладання Т.д. може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. У період випробування на працівників поширюється законодавство про працю. Термін випробування при прийнятті на роботу не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним комітетом профспілки – шести місяців. Якщо протягом терміну випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього терміну мають право розірвати Т.д. Розірвання Т.д. за цими підставами може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів.
До початку роботи за укладеним Т.д. власник або уповноважений ним орган зобов’язаний:
роз’яснити працівникові його права та обов’язки та поінформувати під розписку про умови праці;
ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;
визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;
проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони.
Власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої Т.д.
Існують також деякі підстави коли Т.д. припиняється, а саме:
угода сторін;
закінчення терміну;
призов або вступ працівника на військову службу;
розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника, або на вимогу профспілкового органу;
переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;
відмова працівника від переведення на роботу до іншої місцевості разом з підприємством, установою, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці;
набрання чинності вироком суду, яким працівника засуджено до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження цієї роботи;
підстави, передбачені контрактом.
Зміна підпорядкованості підприємства, установи не припиняє дії Т.д.
Працівник має право розірвати Т.д., укладений на невизначений термін, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні; має право у визначений ним термін розірвати Т.д. за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про охорону праці, умови колективного договору з цих питань.
У разі припинення Т.д. працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.
Література:
Кодекс законів про працю України та інше законодавство про працю (за станом на 11 квітня 1994 року) / Під ред. В.В. Івашкевича, І.О. Тубелець. – К.: Фірма «Праця», 1994; Болотіна Н.Б. Трудовий договір за законодавством України: Навч. посіб. - К.: Вид. Паливода А.В., 2002; Закон України «Про колективні договри і угоди» від 01.07.1993р.; П. Матюшко. Цивільно-правові угоди і трудовий договір? В чому відмінність. // Праця і закон. – 2004 - № 17(41) – С. 6-12; В.В. Киба. Чи є обмеження і заборони при прийнятті працівників на роботу? // Праця і закон. – 2004 - №19 (43). – С. 23-28; Є. Новичкова. Проблеми розірвання трудового договору та припинення трудових відносин в Україні // Праця і закон. – 2004 - №13(37).-С. 19-22; В. Козоріз. Про посадову інструкцію як основу укладання трудового договору. // Праця і закон. – 2004. - № 4; (28) – С.19-25; В. Рожков. Розірвання трудового договору з ініціативи власника. // Праця і закон. – 2005. - №10 (58). – С. 19-27; В. Лось. Трудовий договір: порядок укладання та оформлення. // Праця і закон. – 2005. - №13(61). – С. 6-21.
Трудовий потенціал – узагальнююча характеристика кількості, якості та міри сукупної здатності до праці, які є у індивідуума (окремої людини, особистості), їх групи, працездатного населення за певним рівнем стану економіки, розвитку науки та техніки, освіти тощо.
Характеризується складною системою взаємопов’язаних відносин у суспільстві, тенденціями народонаселення, традиціями (родинними, національними), станом навколишнього середовища та ін. чинниками. Як соціально-демографічна категорія Т.п. виник на основі та на додаток до традиційних понять «робоча сила», «трудові ресурси», «сукупний працівник» тощо. Його зміст включає такі компоненти:
демографічні, що характеризують якості та властивості Т.п. як частки населення за віком, статусом, тенденціями відтворення;
природно-біологічні – з боку психофізичної придатності до праці з урахуванням стану та розвитку науково-технічного прогресу;
духовно-інтелектуальні, що розкривають Т.п. щодо розумового та культурного розвитку його носіїв, політичного рівня, освіти та професійної підготовки до участі у праці в умовах динамізму виробництва, що постійно посилюється, розвитку демократії та активізації соціально-економічних процесів;
економічні, які включають творчу і трудову активність, дисциплінованість, працьовитість, відповідальність, економічне мислення та заповзятливість, матеріальне стимулювання тощо.
Кожний з цих компонентів трудового потенціалу характеризується певними показниками.
Показники компонентів трудового потенціалу людини
Компоненти трудового потенціалу людини |
Показники |
Здоров’я |
Працездатність. Час відсутності на роботі через хворобу |
Моральність |
Відносини з людьми |
Творчий потенціал |
Творчі здібності |
Активність |
Прагнення до реалізації здібностей. Заповзятливість |
Організованість |
Акуратність, раціональність, дисциплінованість, дбайливість, порядність |
Освіта |
Знання. Кількість років навчання у школі та іншому навчальному закладі |
Професіоналізм |
Уміння. Рівень кваліфікації. Загальна культура |
Ресурси робочого часу |
Час зайнятості протягом року |
Кількісно Т.п. характеризується чисельністю трудових ресурсів, їх статевовіковою структурою, регламентованою тривалістю робочого часу, середніми фізичними можливостями участі людини у праці за певним рівнем її інтенсивності тощо.
Література:
Шевчук П.І. Соціальна політика. – Львів: Світ, 2003; Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. – М.: Юристъ, 2002; Економічна енциклопедія (у трьох томах) / Відпов. ред. Мочерний С.В., К.: Видавничий Центр «Академія», 2000; Золотогоров В.Г. Экономика: Энциклопедический словарь / В.Г. Золотогоров – 2-е изд. стереотип. – Мн.: Книжный Дом, 2004; Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учеб пособ. – М.: ИНФРА. – М., 2001; Дворецька Г.В. Соціологія праці: Навч. посіб. – К.: КНЕУ, 2001; Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посіб. – К.: Знання. – Прес, 2000; Ушанова Н.Г. Державне регулювання економіки: Навч. посіб. для вузів. – Х.: Константа, 2000; Современная экономика труда / Под ред. В.В. Куликова – М., 2001; Волгина Н.А. Социальная политика. Учебник. – М.: Экзамен, 2001; Ким М.Н. Трудовой потенциал: формирование, использование, управление. Учеб. пособ. – Х.: ХНУ им. В.Н. Кармина, 2003; Мельник С., Коропець П., Хрипко В. Формування трудового потенціалу міста: напрями взаємодії органів управління та роботодавців // Україна: аспекти праці. – 2005. - №5. – С. 18-24.
Трудовий стаж – встановлена законом тривалість трудової та іншої суспільно корисної діяльності працівника.
Т.с. має важливе соціально-економічне значення, оскільки від нього залежить низка правових наслідків:
тривалість основних і додаткових відпусток;
призначення пенсій і доплат із соціального страхування;
виплати у разі тимчасової непрацездатності;
розміри пільг тощо.
Чинні в Україні нормативні акти розрізняють стаж загальний, неперервний та певної роботи.
Загальний Т.с. працівника – сумарна тривалість трудової та іншої суспільно корисної діяльності – враховується при визначенні пенсій за віком, інвалідністю, у разі втрати годувальника тощо.
Безперервний Т.с. – тривалість роботи на одному підприємстві, в організації чи установі безперервно або на різних підприємствах, якщо у разі зміни місця роботи безперервність стажу зберігалася в установленому порядку.
Від безперервного Т.с. залежить, зокрема, розмір виплат у разі тимчасової втрати непрацездатності. Т.с. – тривалість трудової суспільно корисної діяльності за певною спеціальністю чи професією в певній галузі, на певних посадах чи в кліматичних умовах. Наявність такого стажу може враховуватися при визначенні тарифних ставок, посадових окладів, пенсій за вислугу років, окремих пільг, наданні додаткових відпусток.
Основним документом, за яким установлюють всі види Т.с., є трудова книжка. В окремих випадках Т.с. може підтверджуватися й іншими документами про працю (довідками та посвідченнями з місця роботи, довідками архівних установ та ін.), а також показанням свідків у порядку, передбаченому законом.
Від Т.с. працівників різних сфер діяльності значною мірою залежить рівень їхніх знань і практичних навичок, продуктивність праці та ефективність виробничих процесів, раціональне використання матеріальних, трудових і фінансових ресурсів та інші економічні показники роботи різних організацій, підприємств та установ.
Література:
Закон України «Про оплату праці» від 24.03.1995р.; Кодекс законов о труде Украины (по состоянию на 20 января 2003 года). – Х.: «Одиссей», 2003.; Рекомендації щодо визначення заробітної плати працюючих в залежності від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства. Міністерство праці та соціальної політики України. – К.: «Соцінформ», 1999; Уманский А.М. Основы экономики труда и управление трудовыми ресурсами. Учеб. пособ. – Луганск: ИПОДонГАСА, 2000; Кодекс законів про працю України та інше законодавство про працю (станом на 11 квітня 1994 року) / Під ред. В.В.Іванкевич, І.О.Тубелець, Фірма «Праця», К.: 1994; Економічна енциклопедія (у трьох томах) / Від. ред. Мочерний С.В., К.: Видавничий Центр «Академія», 2000; Золотогоров В.Г. Экономика: Энциклопедический словарь / В.Г.Золотогоров. – 2-е изд. стереотип. – Мн.: Книжный Дом, 2004.
Умови праці – сукупність чинників виробничого середовища і процесу праці, які впливають на здоров’я та працездатність людини під час цього процесу.
У.п. можуть бути сприятливими чи несприятливими. Причинами формування та змін У.п. є різні групи чинників:
технічні та організаційні, які безпосередньо впливають на формування матеріальних елементів У.п. на робочих місцях, у цехах та на підприємстві в цілому. Це можуть бути: засоби праці, предмети праці та її продукція, технологічні процеси, організаційні форми трудової діяльності;
природні, які мають особливе значення під час формування умов праці у сільськогосподарському виробництві, будівництві, видобувній промисловості. Це географічні, геологічні, біологічні та інші чинники.
Від того, наскільки повно ураховано чинники формування У.п., залежить їх сприятливість чи несприятливість.
На практиці У.п. можуть бути поділеними на чотири групи:
санітарно-гігієнічні умови, які нормуються стандартами, санітарними нормами та вимогами (мікроклімат, стан повітряного середовища, механічні коливання, біологічний вплив, освітленість тощо);
психофізіологічні елементи, які обумовлено змістом трудової діяльності та різноманітними навантаженнями (енерговитрати, робоча поза, напруження зору);
естетичні елементи, тобто впливи, які формують у людини ставлення до У.п. з точки зору естетичного сприйняття навколишнього середовища;
соціально-психологічні елементи, що характеризують взаємовідносини працівників первинного виробничого колективу, взаємовідносини між учасниками колективного виробництва, психологічний клімат колективу, рівень конфліктності. Елементи цієї групи вивчаються за допомогою методів соціологічних досліджень.
Поліпшення У.п. безпосередньо впливає на основні техніко-економічні показники роботи підприємства (установи, організації) і, перш за все, на продуктивність праці. Вплив У.п. на збільшення продуктивності праці виявляється шляхом змін рівня працездатності людини, яка є фізіологічною основою продуктивності праці та характеризує функціональні можливості людини у виконанні конкретної роботи.
Важливе значення має питання щодо заходів і методів усунення чи пом’якшення несприятливого впливу У.п. на працівників. На практиці існує два способи:
компенсаційний, який передбачає вищу заробітну плату, пільгові розміри пенсійного забезпечення, надання спеціального харчування за роботу з важкими чи шкідливими У.п.;
перетворювальний, який передбачає створення на робочих місцях сприятливих, комфортних У.п., за допомогою звернення уваги на такі елементи, як коливання, шум, освітлення, естетика праці.
Література:
Закон України «Про охорону праці» від 14.10.1992р.; Шевчук П.І. Соціальна політика. – Львів: Світ, 2003; Закон Украины от 21 ноября 2002 года «О внесении изменений в Закон Украины «Об охране труда»; Макушин В.Г. Совершенствование условий труда на промышленных предприятиях: (социально-экономические проблемы). – М.: Экономика, 1981; МОТ. Современные международные рекомендации по статистике труда. МБТ. – М.: «Финстатинформ», 1994; М. Булахович. Якщо умови праці важкі та небезпечні // Праця і закон. – 2005. - №20 (68) – С. 8-9; Эрделевский А.О. О способах защиты трудовых прав: компенсация морального вреда // Человек и труд. – 1997. - №1. - С. 78-80; К.В. Дорошенко. Моральный (неимущественный) ущерб потерпевшего на производстве. – К., изд-во «Соцінформ», 2004.
Характер праці – якісні особливості праці, що за певними ознаками відокремлюють той чи інший її вид до особливої групи незалежно від змісту праці. Те, що формує специфічні характеристики праці та визначає її характер. Праця одного певного характеру може бути притаманною працівникам різних фахів, різних видів і сфер діяльності, тобто діяльності різного змісту, а праця одного змісту може мати різний характер. Х.п. доцільно розглянути на основі тих чи інших ознак, зібраних у групи за:
ставленням до свободи вибору (праця добровільна та підневільна);
призначенням результатів (праця особиста та суспільна);
ступенем самостійності у реалізації зайнятості (праця наймана, підприємницька чи на основі так званої самозайнятості);
видами планування та обліку (праця індивідуальна та колективна);
кількістю учасників трудового процесу (праця одноособова та групова);
кваліфікаційним рівнем (праця проста, складна тощо);
ступенем розмаїття виконуваних дій (праця змістовна та малозмістовна);
переважністю психофізіологічних навантажень (праця розумова (інтелектуальна) та фізична);
ступенем участі інтелекту та наявності новацій (праця творча та рутинна);
результатами (праця з матеріальним та нематеріальним результатом);
ступенем самооцінки та рівнем суспільного визнання (праця престижна та непрестижна);
величиною фізичних навантажень (праця легка, нормальної важкості, важка, особливо важка);
ступенем напруженості аналітично-розумової діяльності (праця ненапружена, нормальної напруженості, напружена, особливо напружена);
наявністю чи відсутністю шкідливого впливу на здоров’я працівника (праця з нормальними умовами, шкідлива, особливо шкідлива);
наявністю чи відсутністю оплати (праця оплачувана чи неоплачувана);
демографічними статево-віковими параметрами (праця жіноча, чоловіча, дитяча, молодіжна тощо);
розташуванням робочого місця, крім звичайного виду (праця під землею, під водою, на висоті тощо);
періодичністю (праця постійна, сезонна, тимчасова);
ступенем універсальності (праця універсальна, спеціалізована, вузько спеціалізована).
Література:
Дворецкая Г.В., Махнарылов В.П. Социология труда: Учеб. пособ. - К.: Высш. шк., 1990; Социальные факторы повышения эффективности труда / Под ред. Н.А. Лобанова и Г.Н. Черкасова. – Л., 1981; Попова И.М., Кунявский М.Б., Моин В.Б. Сознание и трудовая деятельность. – К., 1985; Кравченко А.И. Социология труда в ХХ веке. Историко-критический очерк. – М., 1987; Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Актуальные проблемы социологии труда. – М., 1974; А.И. Рофе. Теоретические представления о труде // Труд и социальные отношения. - № 2 (30), - 2005. - с.26; Современная экономика труда: Монография / Руководитель авт. кол-ва и науч. ред. В.В. Куликов. Институт труда Минтруда России (НИИ труда). – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2001; Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. – М.: Юристъ, 2002; Экономика труда: (социально-трудовые отношения). Учебник / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: «ЭКЗАМЕН», 2002; Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2003.
Якість життя – соціально-економічна категорія, що визначає узагальнене поняття «рівень життя» та включає до себе не тільки рівень споживання матеріальних благ та послуг, але й задоволення духовних потреб, здоров’я, умови навколишнього середовища, морально-психологічний клімат та душевний комфорт.
Я.ж. характеризується ступенем задоволення потреб людини.
Я.ж. у загальному випадку визначається за всіма сферами та аспектами існування людини: природа, сім’я, робота, громадська діяльність, навчання, вільний час тощо.
Для аналізу та планування Я.ж. використовується ряд показників (соціальних індикаторів), що відбивають як об’єктивні характеристики (споживання матеріальних благ, тривалість життя, систему освіти тощо), так і суб’єктивне сприйняття людьми умов існування. У світовій літературі поряд із поняттям Я.ж. використовується також термін «суб’єктивний добробут».
Оцінка Я.ж. – поняття відносне. Різні люди сприймають одні та ті самі умови існування по-різному. Причини цих відмінностей визначаються різним розумінням сенсу та цілей життя.
У цілому потенціал країни як основа добробуту її мешканців визначається такими ресурсами: 1) природними; 2) людськими; 3) виробничими та фінансовими; 4) інформаційними та духовними.
Людські ресурси країни визначаються чисельністю та якісними характеристиками населення.
Виробничі та фінансові ресурси включають обладнання, запаси сировини, матеріалів, продукції, фінансові кошти. Усі ці матеріальні ресурси можуть бути власністю підприємств, держави та громадян.
Інформаційні та духовні ресурси – це твори науки, літератури, мистецтва, релігії, а також традиції, системи цінностей.
Усі ці види ресурсів характеризують потенціал країни. Його використання залежить від суспільних відносин, державного устрою та систем управління підприємствами.
Для орієнтовної оцінки взаємозв’язку чинників Я.ж. може бути використаний індекс трудового потенціалу:
,
де індекси характеризуються відповідно: здоров’я, моральність, творчий потенціал, активність (пасивність), організаційність, освіта, професіоналізм, ресурси робочого часу. На основі індексу Я.ж. можна порівнювати чинники соціально-економічного розвитку різних країн та регіонів.
Література:
Есинова Н.И. Экономика труда и социально-трудовые отношения: Учеб. пособ. - К.: Кондор, 2003; Адамчук В.В., Ромашов О.В, Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2001; Адамчук В.В., Кокин Ю.А., Яковлев Р.А. Экономика труда: Учебник. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999; Єсінова Н.І. Економіка праці: Навч. посіб. – Харків: Вид. група «Академія», 1999; Зущина Г.М., Костин Л.Л. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества. – М., 1996; Мировая экономика: Учеб. пособ. для вузов / Под ред. проф. И.П. Николаевой – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ – Дана, 2000; Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономичекая теория труда: Учеб. пособ. – М.: ИНФРА-М, 2001; Саакян А.К. Экономика и социология труда. – СПб.: Питер, 2002; Тучков А.И. Экономика труда: Учеб. пособ. – М.: ИКФ «ЭКМОС», 2001; Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. – М.: Юристъ, 2002; Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посіб. – К.: Знання – Прес, 2000; Петюх В.М. Ринок праці. Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 1999; Петюх В.М. Ринок праці та зайнятості: Навч. посіб. – К.: МАУП, 1997.
Якість трудового життя – сукупність властивостей, що характеризують умови та організацію праці (виробництва, побуту та відпочинку) з позицій найкращої реалізації здібностей працівника (інтелектуальних, творчих, моральних, організаційних тощо). Основоположними поняттями Я.т.ж. є: справедлива та належна винагорода за працю; безпечні та здорові умови праці; можливість застосування та розвитку своїх здібностей; професійне зростання і впевненість у майбутньому; гарні взаємовідносини у трудовому колективі; правова захищеність найманого працівника; гідне місце роботи в житті працівника; соціальна корисність роботи.
Головний критерій Я.т.ж. пов'язаний з доходом працюючого, його відповідністю прийнятим стандартам забезпеченості та достатку. Справедлива винагорода праці передбачає диференційований підхід щодо оплати праці різних категорій, професій та груп зайнятих, постійну зміну рівня і виду матеріального стимулювання у залежності від мінливих умов. Велике значення мають також різні пільги та допомога працівникам, які складаються з обов'язкових відрахувань на соціальне страхування та пільг за умови праці.
Умови праці посідають особливе місце у визначенні Я.т.ж. Вони включають не тільки мінімізацію ймовірності виробничого захворювання і травматизму, але й скорочення робочого часу, встановлення граничного віку працівника, особливих вимог до умов праці окремих категорій працюючих.
Треба відзначити, що в Україні значна кількість працівників працює в умовах, що не відповідають необхідним санітарно-гігієнічним нормам і, незважаючи на скорочення в цілому обсягів виробництва, масштаби зайнятості у небезпечних та важких умовах праці зростають.
Я.т.ж. включає також задоволеність працею, можливість розвитку творчих здібностей, повну інформацію щодо трудового процесу та його кінцевої мети, планування виконання роботи.
Можливість професійного зростання та впевненість у майбутньому є взаємопов'язаними та взаємодоповнюючими умовами ефективної зайнятості працівника.
Оцінка Я.т.ж. проводиться за системою показників, що розроблені на основі статистичної інформації, соціологічних опитувань, оцінок експертів. Декілька десятків параметрів аналізуються за п'ятьма групами: технологія, організаційні питання, особисті потреби працівників, зовнішнє середовище і суспільство, робоче місце. Як загальний показник Я.т.ж. використовується ступінь відповідності можливостей, що надаються підприємством, очікуванням працівника з урахуванням його здібностей та потреб.
Література:
Социальная энциклопедия. - М.: Большая Российская энциклопедия, 2000.; Соціальні індикатори рівня життя населення: Стат. Збірник / Державний Комітет статистики України. Київ, 2002.; Праця та соціальна політика в Україні. Збірник аналітично-статистичних матеріалів за 2001 рік. Київ. «Соцінформ», 2002.; Ильин С.С., Васильева Т.И. Экономика. Справочник. – М.: Филол. Общ. «Слово», 1999; Проблемні питання праці та соціальної політики / За ред. М.М. Папієва. – К., 2003; Економічна енциклопедія (у трьох томах) / Відпов. ред. Мочерний С.В., К.: Видавничий Центр «Академія», 2000; Золотогоров В.Г. Экономика: Энциклопедический словарь / В.Г. Золотогоров – 2-е изд. стереотип. – Мн.: Книжный Дом, 2004; Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш. Современный экономический словарь, М., ИНФРА – М, 1996; Есинова Н.И. Экономика труда и социально-трудовые отношения: Учеб. пособ. - К.: Кондор, 2003; Петюх В.М. Ринкова економіка. – К.: КНЕУ, 1995.
Якість робочої сили – сукупність властивостей процесу трудової діяльності, обумовлених здібністю працівника (колективу) виконувати певне завдання у відповідності із встановленими вимогами. Я.р.с. залежить від її складності, кваліфікації працівника, його навичок, психофізіологічного стану (здібностей) та ставлення до праці; впливає на якість та кількість вироблюваної продукції. Показник Я.р.с.– кількісна характеристика властивостей праці та її результатів, що складають їх якість; кількість і значущість дефектів у роботі; продуктивність праці, показники якості результатів роботи.
Я.р.с. поліпшується за рахунок послідовного упровадження вітчизняного та зарубіжного досвіду, боротьби проти застарілого, рутини, марнотратства, зміни економічного мислення, найбільш повної реалізації здібностей працівника. Висока Я.п. неможлива без виконання трудової та виробничої дисципліни, забезпечення високої організації та ритмічності виробництва. Необхідність сумлінно працювати з урахуванням особистих та колективних інтересів, почуття особистої відповідальності за результати своєї праці повинні бути потребою кожного працівника.
В основі оцінки Я.п., матеріального і морального заохочення повинен діяти принцип соціальної справедливості.
Література:
Економічна енциклопедія (у трьох томах) / Відпов. ред. Мочерний С.В., К.: Видавничий Центр «Академія», 2000; Большой экономический словарь / под ред. А.Н. Азрилияна – 4-е изд. доп. и перераб. – М.: Институт новой экономики, 1999; Энциклопедия рынка. Многотомный пятиязычный словарь-справочник. – М.: РОСБИ, 1994; Финансово-экономический словарь / Под ред. Назарова М.Г. – М.: АО «Финстатинформ», 1995; Рыночная экономика: Словарь / Под общ. ред. Г.Я. Кипермана, 2-е изд., доп. М., «Республика», 1995; Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш. Современный экономический словарь, М., ИНФРА – М, 1996; Новиков А.М., Новикова Н.Е. Универсальный экономический словарь. М., «Наука», 1994; Любимов Л.Л., Раннева Н.А. Основы экономических знаний: экспериментальный учебник для общеобразовательных учреждений с углубленным изучением экономики. М., Фонд «За экономическую грамотность», 1995; Социологический энциклопедический словарь. На русском, английском, немецком, французском и чешском языках. Редактор – координатор – академик РАН Г.В. Осипов – М.: Изд. Группа НОРМА-ИНФРА-М, 1998; Золотогоров В.Г. Экономика: Энциклопедический словарь / В.Г. Золотогоров – 2-е изд. стереотип. – Мн.: Книжный Дом, 2004.