Тема 7 . Анализ трудовых ресурсов предприятия

7.1. Содержание анализа трудовых ресурсов, его основные задачи и информационное обеспечение.

Живой труд наряду со средствами и предметами труда составляет необходимые ресурсы предприятия. Большие затраты средств, связанных с наймом и использованием трудовых ресурсов, а также неопределенность их отдачи в будущем, побуждают предприятия тщательно планировать и анализировать использование трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы – это лица, обладающие физическими и психическими данными, знаниями и навыками, которые они используют в процессе труда.

Основными задачами анализа трудовых ресурсов предприятия являются:

• оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений работниками как в целом, так и по профессиям и категориям;

• определение факторов, влияющих на движение трудовых ресурсов и выявление резервов улучшения их использования;

• оценка уровня производительности труда, выявление факторов его изменения и резервов его роста;

• определение величины средств на оплату труда и оценка эффективности их использования.

Источниками информации для анализа использования трудовых ресурсов являются отчет о численности, заработной плате и движении работников, квартальные и годовые формы статистической отчетности по труду, отчет о затратах на производство и реализацию продукции ф.№ 5-з, расчеты потребности в кадрах, данные о движении трудовых ресурсов и т.п.

7.2 Анализ обеспеченности, структуры кадров и движения рабочей силы

Анализ начинается с оценки обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами путем сравнения фактической и плановой численности в целом, по категориям, профессиям и специальностям, а также анализируется структура кадров и причины ее изменения.

Основным компонентом понятия «качество рабочей силы» является квалификация работника. Под квалификацией работника понимается совокупность его общего и специального профессионального образования, необходимых знаний, умений, профессиональных навыков и производственного опыта для выполнения в данных организационно-технических условиях определенных видов работ установленной сложности. Уровень квалификации довольно сущесивенно влияет на рост производительности труда. По некоторым оценкам за счет повышения профессионально-квалификационного уровня рабочих обеспечивается в среднем около 30% прироста внутреннего валового продукта, свыше 20% прироста производительности труда. С развитием рыночных отношений в экономике Россиии влияние квалификации на повышение производительности труда будет в ускоренном темпе увеличиваться.

Анализ качества рабочей силы проводят путем сравнения тарифного разряда рабочих и тарифного разряда работ по каждой профессии и разряду в отдельности. На практике часто используется метод сравнения средних разрядов работ и рабочих в целом по предприятию, цеху или участку, который дает лишь общее представление о соответствии квалификационного уровня работ и рабочих. Затем выявляют причины их отклонения и экономические последствия такого отклонения для предприятия. После анализа профессионально-квалификационного состава рабочей силы предприятия анализируются возможности перемещения, переподготовки или дополнительного найма работников.

Изменения качественного состава рабочей силы происходят в результате их движения, поэтому анализируют движение рабочей силы по показателям :

• коэффициент оборота по приему работников ( отношение количества принятого персонала к среднесписочной его численности);

• коэффициент оборота по выбытию (отношение количества уволившихся работников к среднесписочной их численности);

• коэффициент текучести кадров ( отношение количества уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников);

• коэффициент постоянства состава персонала ( отношение количества работников, проработавших год к среднесписочной численности персонала).

Анализируются причины текучести кадров и определяются экономические последствия текучести для предприятия.

7.2. Использование трудовых ресурсов наиболее полно оценивается по количеству отработанного времени и степени его использования.

Анализ проводится по каждой категории работников, каждому подразделению и предприятию в целом. В практике российских предприятий фонд рабочего времени планируется только для категории рабочих и равен произведению численности рабочих , количества рабочих дней в периоде и продолжительности смены.

Потери рабочего времени делятся на целодневные и внутрисменные. Величина целодневных потерь определяется произведением разности фактического и планового количества рабочих дней в периоде, фактической численности рабочих и плановой продолжительности смены. Величина внутрисменных потерь рабочего времени равна произведению разности фактической и плановой продолжительности смены, фактической численности рабочих и фактического количества рабочих дней.

Анализ потерь рабочего времени должен проводиться при исключении часов сверхурочных работ для выявления реальных потерь и завершается изучением причин их образования с выделением объективных и субъективных. Уменьшение или ликвидация потерь рабочего времени по причинам, зависящим от предприятия, является резервом дополнительного выпуска продукции, не требующим капитальных вложений. Величина резерва определяется как произведение часовой выработки и величины ликвидируемых внутрисменных потерь рабочего времени в часах или дневной выработки и величины целодневных потерь рабочего времени в днях. В завершении анализируются непроизводительные затраты рабочего времени – это затраты времени на изготовление бракованной продукции или исправление брака. Для этого используются данные журнала-ордера № 10 о потерях от брака. Однако потери рабочего времени могут быть компенсированы большей интенсивностью (напряженностью) рабочего времени, т.е. интенсивным фактором , к которому относится показатель производительности труда.