3.3 Аналіз руху кадрів в ТзОв "Кроно-Україна"

Кожне підприємство, діяльність якого орієнтована на забезпечення високого рівня конкурентоспроможності продукції та отримання стабільного прибутку, має розглядати у якості одного із першочергових завдань своєї діяльності вирішення проблеми об’єктивної оцінки та максимально ефективного використання людського чинника виробництва. Вирішення цієї проблеми є процесом досить складним та тривалим за часом тому, що при дослідженні наявних та потенційних можливостей працівників підприємства слід враховувати не лише існуючі знання, здібності та вміння, тобто все те, що працівник мав змогу проявити, але й ті внутрішні, приховані, «глибинні» резерви, які через відсутність необхідних об’єктивних чи суб’єктивних умов, будь то недостатнє мотиваційне заохочення, відсутність технічного оснащення, погане самопочуття, несприятливий психологічний клімат в колективі тощо, не були в повній мірі реалізовані у трудовій діяльності на підприємстві. Тобто в сучасних умовах однією із головних передумов успішного функціонування будь-якого виробництва є раціональне використання трудового потенціалу підприємства, формування якого у значній мірі залежить від результативності та інтенсивності здійснення та оцінки процесів руху персоналу.

Для характеристики інтенсивності руху персоналу в Прикарпатське УБРможуть бути використані такі відносні показники руху персоналу як коефіцієнти обороту (за наймом, звільненням, загальному), коефіцієнт плинності, коефіцієнт постійності кадрів, які описані в розділі 2.2 дипломної роботи і визначаються, відповідно, за формулами (2.8) - (2.12).

Таблиця 3.7 - Рух трудових ресурсів в ТзОВ "Кроно-Україна"

Показник	Роки			Відхилення 2013 року від 2011 року
	2011	2012	2013	абс.	%
Прийнято на підприємство, осіб	21	17	4	-17	-80,95
Вибуло з підприємства, осіб, в т. ч.:	19	15	16	-3	-15,79
за власним бажанням	4	2	2	-2	-50,00
за станом здоров'я	3	2	2	-1	-33,33
вихід на пенсію та ін.причини	3	4	2	-1	-33,33
закінченням терміну договору	4	2	1	-3	-75,00
скороченням штатів	5	4	8	3	60,00
за порушення трудової дисципліни	0	1	1	1
СОЧ працівників, осіб	35	32	30	-5	-14,29

Виходячи з табл. 3.7, розрахуємо показники, які характеризують рух робочої сили. Їх динаміку занесемо в табл. 3.8 і графічно зобразимо на графіку 3.6.

Таблиця 3.8 – Динаміка руху робочої сили в Прикарпатське УБРза період 2011-2013 рр.

Показник	Роки	Фактичне значення	Абсолютний приріст		Темпи росту, %			Темпи приросту, %
			ланц.	баз.	ланц.	баз.	ланц.		баз.
Коефіцієнт обороту по найму, %	2011	60,00	-	-	-	100,00	-		-
	2012	53,13	-6,87	-6,87	88,55	88,55	-11,45		-11,45
	2013	13,33	-39,80	-46,67	25,09	22,22	-74,91		-77,78
Коефіцієнт обороту по звільненню, %	2011	54,29	-	-	-	100,00	-		-
	2012	46,88	-7,41	-7,41	86,35	86,35	-13,65		-13,65
	2013	53,33	6,45	-0,96	113,76	98,23	13,76		-1,77
Загальний коефіцієнт обороту, %	2011	114,29	-	-	-	100,00	-		-
	2012	100,00	-14,29	-14,29	87,50	87,50	-12,50		-12,50
	2013	66,67	-33,33	-47,62	66,67	58,33	-33,33		-41,67
Коефіцієнт плинності, %	2011	4,00	-	-	-	100,00	-		-
	2012	5,13	1,13	1,13	128,25	128,25	28,25		28,25
	2013	5,33	0,20	1,33	103,90	133,25	3,90		33,25
Коефіцієнт постійності кадрів, %	2011	94,00	-	-	-	100,00	-		-
	2012	94,00	0,00	0,00	100,00	100,00	0,00		0,00
	2013	92,00	-2,00	-2,00	97,87	97,87	-2,13		-2,13

За даними табл. 3.8 можна зробити висновок, що коефіцієнт по найму працівників в 2013 році порівняно з 2011 роком різко знизився аж на 77,78%) і склав 13,33%. Коефіцієнт обороту по звільненню за досліджуваний період має порівняно низьке значення і зменшився на 1,75%. За значенням цього коефіцієнта можна сказати, що в цілому, в Прикарпатське УБРспостерігалася тенденція до скорочення числа працюючих. Поглянувши на значення абсолютного відхилення показників, які описують число вибулих працівників, можна сказати, що більшу частку серед них займає скорочення штатів (за даної причини в 2013 році порівняно з 2011 роком число звільнених зросло на 3 ос. (або на 60%), тобто склало 8 осіб.). Причини скорочення штатів вже були розглянуті вище. Відсоток звільнених працівників по решту причинах характеризується зменшенням. Так, наприклад, відсоток звільнених за власним бажанням зменшився на 50%) в 2012 році, порівняно з 2011 роком. А це є свідченням того, що працівникам подобається працювати на даному підприємстві, їх задовольняють умови праці тощо. Число працівників, які звільнилися через стан здоров'я теж зменшується на 33,33%. Це можна пояснити тим, що у Прикарпатське УБРпроводиться строгий контроль за дотриманням санітарно-гігієнічних вимог, надаються чергові оздоровчі відпустки тощо. За 2012-2013 рр. було звільнено по 1 особі за порушення трудової дисципліни. Хоча дана причина звільнення характеризує негативну сторону, проте це є підтвердженням того, що на підприємстві діє суворий режим дисципліни. Поглянувши на відсоток звільнених у зв'язку із закінченням терміну дії договору (який зменшується на 75%), можна зробити висновок, що дане підприємство має на меті укладати договори з працівниками на більш тривалий термін роботи.

Рисунок 3.6 – Динаміка показників руху кадрів у ТзОВ «Кроно-Україна» за період 2011-2013 рр.

Загальний коефіцієнт обороту робочої сили скорочується, що ми бачимо в табл. 3.7 (в 2013 році він знизився на 41,67% по відношенню до 2011 року). Даний коефіцієнт є сумою двох попередніх, тому його зміна обумовлена всіма переліченими вище причинами.

З метою здійснення кількісної оцінки рівня плинності використовується коефіцієнт плинності кадрів, що характеризує питому вагу зайвого обороту персоналу у середньообліковій чисельності працівників підприємства. Згідно даних табл. 3.8 на Т_зОВ «Кроно України» коефіцієнт плинності кадрів збільшився на 33,33%, а коефіцієнт постійності — зменшився на 2,13% в 2013 році, беручи за базу порівняння 2011 рік. Тобто, спостерігається тенденція до збільшення плинності кадрів, що негативно може вплинути на ефективність господарської діяльності підприємства. Хоча, з іншої сторони, значення даного коефіцієнта порівняно з значеннями інших коефіцієнтів не є високим. Тому загроз у подальшій діяльності підприємства можна уникнути шляхом розробки комплексу заходів щодо удосконалення його стратегічної кадрової політики.

Аналіз руху кадрів в Прикарпатське УБРпоказав, що на підприємстві спостерігається тенденція до збільшення плинності кадрів, що негативно може вплинути на ефективність господарської діяльності підприємства. Так, зокрема, коефіцієнт обороту по найму працівників в 2013 році різко знизився аж на 77,78% і склав 13,33%. Коефіцієнт обороту по звільненню за той же досліджуваний період має порівняно низьке значення і зменшився на 1,75%; загальний коефіцієнт обороту робочої сили скорочується; коефіцієнт плинності кадрів збільшився на 33,33%, а коефіцієнт постійності — зменшився на 2,13% в 2013 році.

Наукою встановлено, що припустима межа значень коефіцієнта плинності має знаходитися у діапазоні 5-7%. Якщо на підприємстві спостерігається рівень плинності кадрів менше 5%, то відбувається негативний процес старіння персоналу, що стримує можливості відновлення якісного кадрового складу завдяки відсутності тенденцій до оновлення професійно-кваліфікаційного рівня персоналу, розвитку його фізичних та інтелектуальних здібностей, набуття передового досвіду роботи. У результаті такі тенденції скорочують можливості для стратегічного розвитку підприємства та набуття або підвищення його рівня конкурентоспроможності на ринку. Якщо ж на підприємстві рівень плинності кадрів досягає значення більше 7%, то результатом такого стану буде дестабілізація морально-психологічного клімату трудового колективу, наслідками чого є зниження продуктивності й ефективності праці. Ще одним негативним результатом перевищення верхньої допустимої межі коефіцієнта плинності може стати неможливість отримання окупності інвестованих у професійний розвиток та навчання персоналу коштів у зв’язку зі звільненням працівника до моменту отримання віддачі від інвестицій.

Отже, коефіцієнт плинності кадрів у Прикарпатське УБРне перевищує оптимальних значень. Прихід кадрів на підприємство оживляє і вдосконалює його роботу, робить гнучкішим його пристосування до ринкових умов. Але разом з тим керівництву товариства варто більше уваги звертати на рух кадрів, зокрема коли підприємство покидають висококваліфіковані працівники через свою соціальну незахищеність, коли не має розвинутої соціальної інфраструктури.