Аналіз структури та кваліфікаційного складу персоналу

Зміни чисельності без врахування функціональної структури визначаються:

,

де I_ч - індекс зміни чисельності;

I_ik – індекс зміни чисельності і – ої категорії працівників;

d- частка і – ої функціональної групи в загальній чисельності персоналу.

Індекс зміни чисельності з урахуванням функціональної структури визначається:

,

де і - чисельність і-ої функціональної групи відповідно у плановому та звітному періоді, чол.

Для визначення змін кваліфікаційного складу робітників

визначають середній кваліфікаційний розряд (Р_с):

,

де Р_і – тарифний розряд і – того робітника; Ч_і – чисельність робітників, які мають відповідний розряд.

Середній тарифний розряд використовується для визначення нестачі або надлишку рівня кваліфікації робітників при виконанні певних робіт.

Наприклад, якщо середній розряд робітників 4,65, а робіт – 4,87, то підприємству необхідно передбачити відповідне підвищення кваліфікаційного рівня робітників та розробити план підготовки і підвищення кваліфікації працівників за спеціальностями і категоріями.

Інтегральні зміни рівня кваліфікації робітників визначаються :

,

- середній тарифний розряд; і – ої функціональної групи робітників;

- частка даної функціональної групи робітників в їх загальній чисельності.

Відповідність керівників і спеціалістів певної кваліфікаційної категорії визначається за результатами атестації з використанням аналітичного показника – середнього атестаційного балу:

,

де - середній атестаційний бал і–ої функціональної групи керівників, спеціалістів і службовців;

Б_і – конкретний атестаційний бал;

Ч_і – чисельність керівників, спеціалістів і службовців, які мають даний атестаційний бал (за трьохбальною системою – “відмінно”, “добре”, “задовільно”).

Середній атестаційний бал використовується для прийняття рішення керівником підприємства про підвищення або зниження посадового окладу, встановлення зміни або відміни надбавок до посадових окладів, переводу на більш високу посаду або звільнення від посади.

Інтегральні зміни кваліфікаційного рівня керівників, спеціалістів і службовців визначаються:

,

де - середній атестаційний бал керівників, спеціалістів і службовців;

- частка і – ої функціональної групи спеціалістів і службовців в загальній чисельності керівників.

Показники інтенсивності використання робочої сили.

Степінь інтенсивності використання робочої сили на рівні підприємства можна характеризувати певними показниками.

Коефіцієнт змінності (К_зм) визначається:

,

де Ч_Р – чисельність всіх робітників, чол.;

Ч_р.н.зм – чисельність робітників, які зайняті в найбільшій по чисельності зміні.

Коефіцієнт зайнятості активною роботою (К_ак) визначається:

,

де РЧ_{а –} час зайнятості активною роботою, людино - год.;

РЧ – час зайнятості робітників, що включає час технологічних простоїв

Коефіцієнт зайнятості важкою фізичною працею (К_ф) визначається:

,

де РЧ_ф – час виконання важких фізичних робіт, чол.;

Ф_заг – загальний фонд робочого часу, людино –год..

Коефіцієнт зайнятості на непрестижних роботах (К_н.р.) визначається:

,

де - час зайнятості на непрестижних роботах.

Коефіцієнт відчуження від основної роботи (К_от) визначається:

,

де - час відчуження виконавців від певної функції.

Коефіцієнт виконання норм (К_в.н.) визначається :

,

де Q_і – обсяг продукції і-го виду; Н_і – норма витрат праці на одиницю продукції і-го виду.

Аналіз руху робочої сили.

Важливими умовами, які забезпечують підвищення продуктивності праці, є стабільність кадрів. Тому об’єктами аналізу є рух робочої сили і її динаміка.

Рух робочої сили характеризується такими показниками:

Оборот робочої сили – абсолютний обсяг прийому і вибуття працівників на підприємствах (сума чисельності прийнятих і звільнених працівників). Аналіз проводиться за формами власності в динаміці по роках.

Рівень інтенсивності руху робочої сили характеризують коефіцієнти прийому, звільнення, обороту робочої сили, плинності та стабільності кадрів. Аналіз цих показників проводять також за формами власності в динаміці по роках. Особливу увагу приділяють виявленню причин плинності кадрів, визначають її негативні наслідки на основі показників підприємства.

Коефіцієнти прийому, звільнення та обороту робочої сили визначаються як відношення відповідно кількості прийнятих, звільнених та обороту до середньооблікової кількості штатних працівників у звітному періоді.

При визначенні коефіцієнту обороту виділяють так званий необхідний та надлишковий оборот робочої сили.

Необхідний оборот робочої сили – це звільнення або прийом працівників за причинами виробничого характеру (розширення або скорочення виробництва, призів до збройних сил України, вихід на пенсію).

Надлишковий оборот робочої сили – це звільнення працівників за причинами невиробничого характеру (за власним бажанням, порушення трудової дисципліни, у разі невідповідності кваліфікації, а також самовільне залишення роботи без поважних причин).

Коефіцієнт плинності кадрів визначається відхиленням кількості працівників звільнених за причинами невиробничого характеру до середньооблікової кількості штатних працівників у звітному періоді.

В процесі аналізу детально визначаються причини плинності кадрів і розробляються певні заходи по забезпеченню закріплення кадрів на підприємстві.

Коефіцієнт сталості кадрів визначається відношенням спискової кількості працівників, які працювали на протязі року до середньооблікової кількості штатних працівників у звітному періоді.