1. Особливості використання результатів оцінки людських ресурсів для підвищення стимулюючої ролі оплати праці , при прийманні на роботу , та при карєрному просуванні працівників

Оцінка роботи персоналу була і залишається одним з найважливіших напрямів мотивації співробітників, вона покликана сприяти виявленню шляхів підвищення віддачі від людей, що працюють в організації. Якщо організація встановлює певні вимоги до працівників, що виконують ті або інші види робіт, але в подальшому не приділяє належної уваги тому, наскільки їх праця відповідає цим вимогам, то немає сенсу розробляти ті або інші системи мотивації персоналу.

Оцінка персоналу і показників його діяльності, будучи органічно пов'язана з системами оплати праці та з програмами, направленими на підвищення рівня трудової мотивації персоналу, дозволяє підтримувати на належному рівні зацікавленість працівників у досягненні високих виробничих результатів. Відомо, що ефективність систем стимулювання праці знаходиться в прямій залежності від того, наскільки розмір оплати праці пов'язаний з внеском працівників у досягнення цілей організації (підрозділу), наскільки справедливою вважають її ті, чия праця піддається оцінці.

Оцінка робочих показників, будучи органічно пов'язана із системою оплати праці й із програмами, спрямованими на підвищення рівня трудової мотивації персоналу, дозволяє підтримувати на належному рівні зацікавленість працівників у досягненні високих робочих результатів. Як ми вже відзначали, ефективність системи стимулювання праці перебуває в прямої залежності від того, наскільки розмір оплати вв'язаний із внеском працівників у досягнення цілей організації (підрозділу), наскільки справедливої вважають її ті, чий праця піддається оцінці.

Ще одне важливе завдання, що коштує перед діючою в організації системою оцінки, - надихнути працівника на поліпшення роботи, зацікавити його в освоєнні нових підходів до роботи, стимулювати досягнення нових рівнів професійної ефективності. Це завдання може бути успішно вирішена шляхом пропаганди досягнень кращих працівників, доведення до відомості співробітників даних, що показують як вони справляються зі своєю роботою.

Оцінка роботи підлеглих дозволяє керівникові вирішити широке коло завдань. З одного боку, це виробничі завдання: виконання планів, досягнення поставлених цілей, забезпечення нормального функціонування підрозділів і всієї організації або обслуговування виробничих процесів, можливе проведення діагностики організації по виявленню недоліків кадрової й дисциплінарної політики,7 а з іншого боку - це завдання, пов'язані з більше ефективним використанням потенціалу працівників за рахунок того, що система оцінки дозволяє підвищувати рівень їхньої мотивації, визначаючи напрямку їхнього розвитку й стимулюючи потребу в навчанні й

Традиційно відповідальність за проведення оцінки роботи персоналу лежить як на безпосередніх керівниках оцінюваних працівників, так і на фахівцях кадрових служб (відділ кадрів або відділ персоналу) і відділів праці й заробітної плати. У їхньому обов'язку входять наступні завдання, рішення яких може вирішити завдання створення ефективної системи оцінки персоналу:

1. Розробка системи оцінки припускає виявлення потреби організації в оцінці робочих показників і постановку цілей і завдань, які повинні бути вирішені в ході реалізації системи оцінки.

2. Розробка методів і процедур, які будуть використовуватися для оцінки робочих результатів.

3. Розробка відповідної документації, положень, інструкцій, бланків, форм звітності.

4. Навчання керівників. Керівники повинні знати мети й завдання, розв'язувані в ході оцінки роботи персоналу й мати знання й навичками, необхідними для досягнення цих цілей.

5. Контроль за належним проведенням процедури оцінки робочих показників персоналу.

6. Збір і зберігання інформації, отриманої в результаті проведення оцінки працівників.

Аналіз отриманої інформації й підготовка звітів для керівництва. Ці звіти містять результати, отримані за допомогою діючої в організації системи оцінки, і пропозиції спрямовані на підвищення ефективності роботи персоналу.

праці Працівника і рівня його посадового окладу; - У забезпеченні підвищення індивідуальної віддачі від Працівників, їх чіткої орієнтації на кінцевий результат, прив'язці діяльності фахівців і керівників до головної мети відділу, підприємства (фірми). Розрізняють підсумкову оцінку в кінці досить тривалого межаттестаціонний періоду (3 - 5 років) і поточну - через певний час всередині межаттестаціонний періоду. Поетапний розрахунок показників за окремими критеріями оцінки дозволяє виявити тенденції змін у різні сторони діяльності працівників (насамперед у результатах праці та професійному зростанні працівника), своєчасно вживати заходів щодо підвищення кваліфікації, прогнозувати зміну результатів діяльності. Результати поточної оцінки враховуються і при підведенні підсумків роботи за весь межаттестаціонний період.