21.Условно-постоянные затраты

Условно-постоянные затраты — затраты, которые не изме­няются или изменяются незначительно в зависимости от изменения объема производства. К ним относятся: амортиза­ция зданий и сооружений, расходы на управление производ­ством и предприятием в целом, арендная плата и др.

Постоянные затраты не зависят от динамики объема производства и продажи продукции. Одна их часть связана с производственной мощностью предприятия (амортизация, арендная плата, заработная плата управленческого и обслуживающего персонала на повременной оплате и общехозяйственные расходы), другая - с управлением и организацией производства и сбыта продукции (затраты на исследовательские работы, рекламу, на повышение квалификации работников и т.д.). Можно также выделить индивидуальные постоянные затраты для каждого вида продукции, общие для нескольких однородных видов продукции и общие для предприятия в целом.

В отличие от переменных постоянные затраты при спаде производства и уменьшении выручки от реализации продукции не так легко снизить. И в эти периоды предприятие должно в тех же размерах начислять амортизацию (если при этом не распродается оборудование), выплачивать проценты по ранее полученным ссудам, платить заработную плату, так как массовое увольнение лишней численности работников - дело очень сложное.

Предприятию более выгодно, если на единицу продукции приходится меньшая сумма постоянных затрат, что возможно при достижении максимума объема производства и реализации продукции, для которого определялись эти расходы. Если при спаде производства продукции переменные затраты сокращаются пропорционально, то сумма постоянных затрат не изменяется, что приводит к росту себестоимости продукции и уменьшению суммы прибыли. Поэтому списание постоянных затрат в зарубежной практике рассматривается как одно из направлений распределения доходов.

Переменные расходы в себестоимости всего выпуска растут пропорционально изменению объема производства, зато в себестоимости единицы продукции они имеют постоянную величину.

22.Анализ трудовых ресурсов предприятия

Трудовые ресурсы – все трудоспособное население страны.

Трудовые ресурсы предприятия – это все работники занятые на постоянной, сезонной и временной работе.

Задачи анализа трудовых ресурсов:

1. Анализ численности, состава, структуры и уровня квалификации персонала;

2. Изучение форм и причин движения персонала;

3. Оценка обеспеченности предприятия персонала, требуемой квалификации, оценка будущих потребностей в персонале­­;

4. Анализ достигнутого уровня производительности труда на предприятии;

5. Определение факторов и резервов роста производительности труда;

6. Исследование эффективности, применяемых на предприятии форм и систем оплаты труда;

7. Оценка эффективности использования средств, направляемых на оплату труда

8. Определение соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы

Общий численный состав работающих – складывается из численности наемных работников всех категорий.

Списочный состав работающих – получается в результате исключения из общей численности работающих, находящихся в длительных отпусках без оплаты или проходящих военную службу.

Среднесписочная численность работающих(за месяц)–рассчитывается, суммируя численность списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца и делит полученную сумму на число календарных дней.

Структура персонала – то из чего состоит сам персонал (опред. по полу, по возрасту, по уровню квалификации)

Обеспеченность предприятия персонала – определяется сравнением его фактического количества с плановой потребностью.

Движение персонала характеризуется следующими показателями:

1. Коэффициент оборота по приему персонала равен

;

2. Коэффициент оборота по убытию персонала равен

.

3. Коэффициент текучести кадров

.

4. Постоянство персонала

.

23.Анализ труда и заработной платы

Основная цель анализа труда и заработной платы — оценить качество трудовых ресурсов организации, эффективность системы мотивации труда и, в целом, эффективность управления персоналом. Предварительный анализ численности персонала организации и затрат на оплату труда. Прежде чем приступить к анализу численности работников и затрат на оплату труда по данным финансовой отчетности организации, необходимо оценить степень искажения этих показателей. К факторам, искажающим информацию об оплате труда, относятся схемы предполагающие оплату труда из чистой прибыли организации а также схемы, предполагающие выплаты работникам под видом дивидендов. Для анализа персонала организации необходима информация о среднесписочной или средней численности персонала. В среднесписочную численность включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору (контракту) и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день или более, а также работавшие собственники организаций, получавшие заработную плату в данной организации. В списочную численность не включаются работники: • принятые на работу по совместительству из других организаций; • выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера. В процессе проведения экономического анализа персонала необходимо дать оценку структуры персонала по следующим признакам: • категории персонала (профессии рабочих, должности служащих — руководителей, специалистов, других служащих); • возраст и стаж работы в организации; • уровень образования персонала; • уровень квалификации; • отношение к продукции (прямой и косвенный персонал); • принадлежность к собственникам организации (собственники и наемные работники). Следующим этапом анализа персонала является расчет показателей движения персонала, которые оценивают динамику персонала и интенсивность процессов движения персонала, а также косвенно отражают качество персонала. Темп прироста численности работников характеризует динамику численности персонала, при сопоставлении с темпом прироста объема производства в натуральных единицах дает возможность оценить обоснованность роста численности. Темп прироста численности в общем случае должен быть ниже темпа прироста объема производства. Коэффициент текучести кадров позволяет косвенно оценить качество персонала, при высоких значениях коэффициента, качество персонала можно оценивать как низкое. Оценивая рассчитанные значения показателей движения персонала, необходимо оценивать, как меняется «качество» персонала, которое может быть оценено уровнем квалификации, образования, возрастом, стажем работы и другими показателями. При повышении «качества» персонала, можно положительно оценивать показатели его движения. Вместе с тем следует учитывать, что высокая степень постоянства персонала в целом положительно характеризует организацию, однако изменения в технологиях, видах деятельности, номенклатуре выпускаемой продукции может вызвать объективную необходимость смены персонала (при этом всегда негативно оцениваются высокие значения коэффициента текучести кадров). Анализ производительности труда и заработной платы Анализ заключается в расчете показателей производительности труда, факторном анализе показателей эффективности труда и срав-нении темпов роста производительности труда и заработной платы.