1.5 Иерархия культуры организации

В процессе исследования организационной культуры сложились два подхода к пониманию иерархии организационной культуры.

1-ый подход - иерархические уровни формирования организационной культуры - состоит в том, что на уровне организаций организационная культура может быть представлена как иерархическое понятие. Иерархия организационной культуры определяется общепринятой иерархией организаций:

III уровень – культура организации

II уровень – культура структурных подразделений

I уровень – культура индивида – работника организации

Иерархия организационной культуры – это определенные уровни, ступени, на которых последовательно формируется организационная культура.

При формировании организационной культуры необходимо, чтобы цели нижних уровней организационной культуры работали на достижение целей верхнего уровня, и таким образом, – всей организационной культуры.

На нижнем уровне организационной культуры организационная культура формируется в сознании человека, индивида. В любой организации образуются формальные и неформальные группы. Но выделять культуру группы в самостоятельный уровень иерархии организационной культуры нецелесообразно. Это связно с тем, что формальная группа, по сути, – это структурное подразделение организации, так как создается и регламентируется руководством организации и официальными правилами, то есть культура формальной группы и культура подразделения тождественны. Неформальные группы создаются на основании личных пристрастий, интересов и симпатий, и могут быть очень многообразны и разнообразны, выходить за рамки организации, поэтому сложно регламентировать культуру такой группы. Руководителям организаций следует иметь в виду существование культуры неформальных групп, но для процесса управления формированием и развитием организационной культуры данный уровень иерархии не выделяется.

2-ой подход. Другое понимание иерархии организационной культуры воплотилось в подходе известного американского ученого Эдгара Шейна, который рассматривает организационную культуру на трёх уровнях: артефакты, поддерживаемые ценности и базовые предположения или принципы (рисунок 1.3):

Рисунок 1.3 - Модель организационной культуры Э. Шейна

1-й (нижний, глубинный) уровень формирует базовые представления о людях и мире (убеждения, верования):

– об окружающей среде организации;

– об истине внутри организации;

– о природе людей: внутреннее представление об общих человеческих характеристиках;

– о природе человеческих поступков, в частности представления об активности и о работе;

– о природе межличностных отношений.

Если попытаться понять культуру организации, нужно понять ее мировоззрение, которое находит свое отражение в конкретных ценностях и стандартах поведения

2-й уровень (подповерхностный) - внешние проявления организационной культуры – архитектура зданий, язык, манера одеваться и общаться и т.п.; провозглашаемые ценности (стратегии, цели, философии) и направления поведения, запреты и т. д., которые члены организации разделяют в большей или меньшей степени. Некоторые организации пытаются зафиксировать эти образцы и формируют так называемую философию менеджмента/организации. Вместе базовые предпосылки и вытекающие стандарты поведения дают толчок к развитию приоритетов организации (что является своим/чужим и т. д.).

3-й уровень (поверхностный, символический) – уровень символов и знаков. На этом уровне невидимые ценности становятся вполне видимыми, ощущаемыми, интерпретируются с помощью символов, обрядов и т. д. Посредством элементов 3-го уровня организационная культура передается новым работникам. Символы и знаки составляют видимую часть организационной культуры, но рассматриваются не сами по себе, а вместе с 1-м и 2-м уровнями. К элементам 3-го уровня относятся истории, легенды об основателях организации о важных событиях; праздники и ритуалы, приветствие и прием посетителей, архитектурное решение зданий и помещений, одежда, язык и т. д.

Изучение организационной культуры начинается с поверхности, а затем затрагивает более глубокие ценности и скрытые представления. В зависимости от преобладания элементов того или иного уровня Эдгар Шейн выделил субъективную и объективную культуру в организации.

Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности (герои организации, мифы, история организации, ритуалы).

Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым организацией (здание и его дизайн, место расположения, оборудование, мебель, преобладающие цвета, объём пространства, удобства, кафетерии, автомобильные стоянки).

Субъективная организационная культура является основой формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом.