3 Диагностика и оценка организационной культуры

3.1 Цель и этапы диагностики

Высокий интерес к феномену организационной культуры вызван потребностью понять, что делает ведущие корпорации эффективными и успешными, какую роль при этом играет организационная культура. Вопрос влияния организационной культуры на развитие и деятельность организации достаточно широко рассматривался зарубежными исследователями. Американские исследователи Т. Питерс и Р. Уотерман выявили ряд черт культуры организации, которые способствуют ее успеху:

• решения принимаются даже в условиях нехватки информации;

• центральным моментом организационной культуры является удовлетворенность потребителя;

• поощрение самостоятельности и инициативности;

• человек воспринимается как важнейшая ценность и актив организации;

• руководители организации регулярно посещают управляемые ими объекты и непосредственно общаются с подчинёнными на местах их работы;

• строгая ориентация на основную деятельность, диверсификация не поощряется;

• простота организационной структуры, немногочисленный штат управления; сочетание гибкости (за счет минимума контроля и вмешательств руководства) и жёсткости (за счет общих ценностей) в организации.

Руководству организации необходимо знать «силу» ее организационной культуры, которая является регулятором и мотиватором поведения сотрудников. Исследователи организационной культуры отмечают неразрывную связь между стратегией управления организацией и эффективной организационной культурой. Культуру организации следует рассматривать как важный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, облегчать общение между ними.

При несовпадении организационной культуры и стратегии развития предприятия существуют четыре возможности:

• игнорировать культуру;

• попытаться действовать в рамках существующей культуры. В тех случаях, когда изменения кажутся слишком радикальными и вряд ли совместимыми с существующей культурой, следует подумать, как можно заменить тот образ действия, который кажется правильным, на альтернативный, с учетом существующих культурных барьеров;

• изменить культуру. Для того чтобы реализовать стратегию, в ряде случаев необходимо оказать определенное влияние на организационную культуру и изменить ее. Для этого необходимо следующее:

  • стратегия должна быть ясной,

  • необходимо проанализировать и хорошо представить себе существовавшую до этого культуру,

  • на основе сравнения стратегии и культуры необходимо идентифицировать препятствия, обусловленные культурой;

• изменить стратегию.

В любом из этих случаев, прежде чем принимать решение, руководству необходимо оценить культуру организации.

Целью диагностики организационной культуры является систематическая интерпретация существующих культурных симптомов с помощью определенных инструментов, а результатом – визуализация существующей организационной культуры.

Этапы диагностики:

1) предварительное обсуждение и разработка программы исследования;

2) сбор информации;

3) визуализация существующей организационной культуры.

Влияние организационной культуры на деятельность организаций должно рассматриваться в единстве пяти направлений, а именно:

• на процессы, протекающие в организации;

• на структуру организации.

• на поведение организаций;

• на конкурентоспособность;

• на общую результативность деятельности организаций.

Такой подход позволит учесть и проанализировать совокупное воздействие организационной культуры на фирму, включая все аспекты деятельности и жизни организаций, даст цельное его понимание