ВВЕДЕНИЕ

Впервые научное исследование культуры как отдельной категории было осуществлено еще в восемнадцатом веке. Тем не менее, в силу сложности, многогранности, комплексности этого понятия до сих пор нет четкого и однозначного определения культуры.

В современном понимании культура может рассматриваться как культура исторической эпохи, национальная культура, культура специфических сфер деятельности человека. Она включает в себя различные результаты деятельности человека: материальные (машины, здания и сооружения и т.д.) и нематериальные (знания, умения, навыки, мировоззрение, нравственные и эстетические уровни развития и т.д.).

Культура – понятие коллективное: она представляет собой нечто общее для какой-либо группы людей, связанных определенной социальной организацией. Необходимым условием возникновения культуры является общение членов группы между собой.

Русский мыслитель Николай Бердяев в статье «Человек и машина», опубликованной в 30-е гг. ХХ века, писал, что существует три типа жизни человека: природная, культурная, и связанная с техникой. При преобладании первого типа общество остается на первобытном уровне, при преобладании третьего - теряет духовность и гибнет, и только культура соединяет природное и техническое, поддерживая гармонию.

Все это можно сказать и применительно к организации: организации в современных условиях должны акцентировать внимание не только и не столько на технической стороне (оборудование, технологии), сколько на своей культуре и людях, которые в ней работают, т.е. на организационной культуре.

Современная управленческая наука все чаще обращает внимание на «человеческий фактор». С развитием рыночной экономики, переходом к информационному обществу большую роль приобретают знания, квалификация и, что самое главное, мотивация персонала, без которой невозможны реализация знаний, идей, инициативы работников.

Организационная культура сейчас оценивается как сильнейший мотиватор, регулятор и индикатор деятельности персонала в организации.

Актуальность изучения организационной культуры связана с тем, что знание особенностей организационной культуры предприятия позволяет оценить степень стабильности организации, её конкурентоспособность, предположить возможные направления управленческих решений, а также способность достигать запланированных результатов.

Изучение предмета «организационная культура» позволит не только диагностировать проблемы, вызванные культурным фактором, но и сознательно планировать и формировать эффективную организационную культуру.

1 Концепция организационной культуры

1.1 Актуальность концепции организационной культуры в современном менеджменте

Появление повышенного интереса к организационной культуре за рубежом можно отнести к началу 1980-х гг.

Это обусловлено следующими факторами:

а) произошли изменения во внешней среде организаций:

• экологическая среда: загрязнение окружающей среды.

• научно-техническое окружение: ограничение технических возможностей в решении проблем, связанных с питанием, ростом безработицы и т. д.

• социальная среда: мотивационный кризис и потеря смысла жизни.

б) данные изменения во внешней среде привели к соответствующим изменениям внутриорганизационной среды:

• недостаток идентификации работника с организацией.

• синдром недоверия между руководителем и подчиненным.

Исходя из этого, были сформулированы следующие задачи для управления:

1) ответственность перед обществом, в том числе и этическая;

2) учет в управлении качественных психологических составляющих.

Исследования в области организационной культуры предприятий и корпораций показали, политика всех процветающих компаний обязательно включает в себя представления об организационной (корпоративной) культуре как залоге успеха организации - в результате появились количественные эмпирические свидетельства связи между культурой организации и ее производственными показателями (например, уровень доходов, стоимость акций, размер чистой прибыли).

1.2 Определения понятия организационной культуры

Все определения организационной культуры можно разделить на три группы:

1-я группа: определения-характеристики деятельности организации и ее членов. Культура организации рассматривается как способ существования, адаптации к внешней среде;

2-я группа: определения, в которых указывается на элементы организационной культуры. Например, организационная культура – признанные ценности, убеждения, нормы и формы поведения в организации;

3-я группа: определения, трактующие организационную культуру как целостную категорию.

Различные подходы к пониманию сущности и содержания организационной культуры представлены в таблице 1.1

Таблица 1.1 - Сравнительная таблица основных определений организационной культуры

Авторы	Содержание определений
1	2
Определения характеристики деятельности организации и ее членов
Д.Олдхэм	Методы выполнения работы и то, как обращаются с людьми в этой организации
Э.Шейн	Коллективные базовые представления, обретаемые группой в процессе внешней адаптации и внутренней интеграции. Культура и лидерство являются по сути двумя сторонами одной монеты, культуры порождаются лидерами, навязывающими группе свои собственные ценности и представления
Б.З.Мильнер	Представления и подходы к постановке дела, формы отношений к достижению результатов деятельности
К.Сил и Д.Мартин	Ценностей организации (ядро культуры) определяют философию, миссию организации; язык, истории, легенды, ритуалы, церемонии, внешний вид, одежда и др. (формы культуры) передают ценности; для поддержания культуры формируются правила найма работников, тренинги, программы обучения, планирования карьеры и т.д.
Р.Холл	Положения, понятия и ценности, которые создают опору для действия
Определения, содержащие перечисление элементов организационной культуры
Просто перечисляющие набор компонент, входящих в организационную культуру
Д.Хэмптон	Понятия, знания, ценности, материальные предметы, формальные законы и неформальные обычаи
Д.Гибсон, Д.Иванцевич	Признанные ценности, убеждения, нормы и формы поведения в организации
Р.Дафт	Набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами общества или организации
Д.Ньюстром и К.Дэвис	Набор разделяемых понятий, ценностей, убеждений, норм
Ф.Лютенс	Наблюдаемые регулярные формы поведения, нормы (отношение сотрудников к своей работе), доминирующие ценности, философия (принятые в организации отношения сотрудников между собой, отношения к клиентам), правила, организационный климат
Н.Лэметр	Система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми ее членами

Продолжение таблицы 1.1

1	2
Определения, отражающие характер воздействия компонент на организацию
К.Камерон и Р.Куинн	То, что ценно для организации, каковы стили ее лидерства, язык и символы, процедуры и повседневные нормы, как определяется успех. Все то, что определяет уникальность характера организации
Р.Гриффин	Набор ценностей организации, которые помогают ее членам понять, для чего была основана организация, как она работает, и что для нее важно
П.Вейлл	Система отношений, действий, артефактов, которая выдерживает испытания временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию
Ф.Харрис и Р.Моран	Осознание работниками себя и своего места в организации; способы и язык общения в организации; внешний вид работников, их поведение, верования; организация питания, обучения и развития; отношение ко времени; характер отношений между людьми разного ранга, интеллекта, опыта и т.д.; ценности организации, трудовая этика и мотивация
Д.Элдридж и А.Кромби	Уникальная совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей
Определения, трактующие организационную культуру как целостную категорию
М.Мескон	Атмосфера или социальный климат в организации
Э.Джакус	Образ мышления и способ действия, которые должны быть усвоены и хотя бы частично приняты новичками, чтобы новые члены коллектива стали “своими”

Центральной составляющей в большинстве трактовок организационной культуры являются ценности организации. Организационная культура направлена на повышение трудового потенциала и выражает основные ценности организации.

Ценности организации – это значение определенных материальных предметов, действий, явлений (объектов-носителей ценности) для организации в целом и для ее работников (субъектов), которые отвечают основным ее потребностям и являются целями и ориентирами ее жизнедеятельности.

Ценности – относительно общие убеждения, которые определяют, что правильно и что неправильно, и устанавливают общие предпочтения людей.

Ценности - это своеобразный ориентир для работников и организации в целом в процессе их деятельности, при принятии решений и т.д. (например, если высокое качество является приоритетной ценностью, то при формировании стратегии, при оперативном управлении акцент будет делаться на производственных подразделениях; существенное значение будет иметь техническое перевооружение фирмы и внедрение новых технологий в долгосрочной перспективе, закупка современного оборудования, работа с надежными поставщиками сырья и материалов и т.п., в области управления персонала более пристальное внимание будет уделяться найму высококвалифицированных рабочих, специалистов-производственников).

Ценности обеспечивают сохранение целостности социальной системы в организации. Ценности могут быть позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение стратегических целей организации, но могут быть и негативными, которые отрицательно влияют на эффективность организации в целом.

Когда говорят о культуре предприятия, обычно имеют в виду положительную направленность её ценностей, которые способствуют функционированию и развитию предприятия. Чем больше положительных ценностей (для руководства) и чем сильнее им привержены сотрудники организации, тем более положительное влияние культура будет оказывать на производственно-хозяйственную деятельность предприятия.

Различают:

• ценности-цели, отражающие стратегические цели существования организации,

• ценности-средства, т. е. те ценные для данной организации качества персонала (например, дисциплинированность, честность, инициативность) и характеристики внутренней среды (например, командный дух), которые позволяют достигнуть ценности-цели.

Принципиальным является то, что организационная культура должна быть воспринята всеми членами организации.

При рассмотрении организационной культуры как сложной многокомпонентной системы (2-ая группа определений) были выделены следующие структурные составляющие:

1. ценностно-нормативная:

   • основные ценности, разделяемые в организации;

   • корпоративные традиции, ритуалы;

   • корпоративные нормы и правила (взаимоотношения с клиентами).

Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом, и в большей или меньшей степени разделяемые всеми членами организации. Эти ценности, как правило, не осознаются, но именно они являются стержнем человеческой составляющей любой организации. Ценности не только могут проявляться в поведении и языке, они определяют выборы, которые делает организация, решения, которые принимаются. Ценности могут быть как позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей, так и негативными, которые отрицательно влияют на организационную эффективность. Они определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность и другое.

Поведенческие нормы - это те требования (как зафиксированные в документах, так и негласные) к поведению работников, которые воспринимаются ими как некий свод правил, определяющих, каким должно быть «правильное», «должное» поведение членов организации в тех или иных стандартных ситуациях. Например, быстрое и качественное обслуживание клиентов, безоговорочное исполнение приказов и распоряжений руководства, помощь и сотрудничество в командной работе и т. п.;

2. организационная структура:

   • формальная и неформальная организационная структура;

   • структура власти и лидерства;

   • нормы и правила (писаные и неписаные) внутреннего взаимодействия;

   • традиции и правила «внутреннего распорядка» (поведения на рабочем месте);

3. структура коммуникаций:

   • структура формализованных и неформальных информационных потоков;

   • качество коммуникации: потеря и преобразование информации;

   • направленные действия по «внутреннему PR».

Информация превращается в коммуникации лишь в результате обмена между отправителем и получателем. Коммуникации представляют собой всепроникающий сложный процесс, характеризующийся двумя моментами:

- неформальный обмен мнениями часто оказывается более достоверным, чем формальный. Получение информации во время бесед за письменным столом, контактов на праздничном мероприятии, разговоров в столовой и т.п. за счет сокращения пути прохождения часто опережает официальное информирование сотрудников и является более надежным, поскольку те, от которых ее получают, как правило, являются личными знакомыми. Кроме того, в личной беседе можно сообщить совершенно иные вещи, высказать предположение, отношение к слухам и т. д., то есть удовлетворить те потребности, которые не удовлетворяются официальным путем.

- устная информация и обмен мнениями, как правило, оказываются более эффективными, чем письменные объявления, предписания и т. д. При помощи брошюры об основных направлениях деятельности общаться невозможно;

4. структуру социально-психологических отношений:

   • структура взаимных симпатий, выборов, предпочтений;

   • система ролей в организации (конструктивных, деструктивных и др.);

   • внутренняя позиционность и конфликтность;

   • отношение к руководителям организации (авторитетность).

Система отношений, лежащая в основе организационной культуры, - это те важнейшие отношения, которые формируют и определяют поведенческие нормы и рабочее поведение членов организации (например, отношение руководства к работникам, отношение работников к руководству, отношение персонала к работе, отношение работников к клиентам и т. п.);

5. игровая (мифологическая) структура:

   • корпоративные предания (история);

   • мифы и легенды об организации, ее сотрудниках и руководителях, «героях» и «антигероях»;

   • «игры, в которые играют сотрудники и боссы».

В каждой организации существуют некие сказания, истории, сплетни о том, что происходило в прошлом и происходит в настоящее время. Степень соответствия этих сказаний истине бывает разной, но все эти истории являются проявлением культуры, которые не только демонстрируют, но и формируют отношение сотрудников к своей организации и среде. Эти истории рассказывают о том, как была создана компания, какими мотивам руководствовался её создатель и т.п. В принципе, через мифологию могут быть объяснены все важнейшие проблемы деятельности предприятия: вознаграждение, контроль, дифференциация статусов и т. д. Легенды отражают историю. Они имеют в своей основе изменения, происходящие на предприятии, в закодированной форме передают унаследованные ценности организации, способствуют также развитию новых культур. Передаваемые от одного к другому рассказы зачастую в скрытой форме отражают напряжённость, возникшую при столкновении различных ценностных ориентаций и неназванных принципиальных установок;

6. структуры внешней идентификации (фирменного стиля):

   • имидж организации – образ, который направленно транслируется клиенту;

   • имидж, который воспроизводится в реальном общении с клиентом;

   • восприятие компании и ее продукции в обществе;

   • рекламные атрибуты: логотип, слоган и др.

Образ фирмы, который существует в сознании сотрудников - это ее внутренний имидж. Образ фирмы в сознании клиентов, конкурентов, партнеров, то есть людей, не входящих в число сотрудников, - это внешний имидж фирмы. Образ фирмы появляется в сознании потребителей под воздействием различных контактов с фирмой: как непосредственного общения с сотрудниками, так и знакомства с рекламной продукцией или посещения выставок, презентаций.

Очень крупные организации стремятся добиться единообразия во внешнем виде, в поведении и стиле общения сотрудников контактной зоны. Цель, которая преследуется - максимально нивелировать индивидуальные особенности сотрудников и направить внимание потребителя на организацию, с которой он взаимодействует. Рекламные послания несут, как правило, прямое и опосредованное сообщение. Скрытая информация может транслироваться через символику изображений и цвета.

Таким образом, каждая структура представляет собой срез организационной культуры в какой-то важной плоскости и отражает один аспект деятельности организации. Эти срезы могут пересекаться, т.е. содержать одинаковые элементы, рассмотренные с разных точек зрения.