2.2. Мемлекеттік қызметтегі кадрларды іріктеу жүйесін талдау

.2.3. Әйтеке би кентіндегі мемлекеттік қызмет персоналын басқару үдерісі

3.Мемлекеттік қызмет персоналын басқаруды жетілдіру

3.1. Мемлекеттік қызмет жүйесіндегі персоналды басқарудың шет елдік тәжірибесі және оны Қазақстанда қолдану мүмкіндіктері

Жалпы, мемлекеттік қызмет саласында сыртқы тәжірибелерді саралаудың маңызы ерекше. Дегенмен, мемлекеттік кызмет барлық әлемде экономикалык және әлеуметтік инфрақұрылымның маңызды бір құрамдас бөлігі болып қалыптасқан, ал атқарушы биліктің әрекетке қабілетті аппаратын құрудың өткір проблемасы көптеген елдердің алдында гұрған мәселе.

Басқарудың мемлекеттік әкімшілік жүйесі дамыған елдерде олардың мемлекеттік кызметі институттарын ұтымды ұйымдастыруымен, шенеуніктердің кәсіпқойлығы мен құзыреттілігі және көп реттерде олардың қызметін бақылаудың жақсы жолға қойылғандығымен айқындалатын жоғары тіиімділігімен ерекшеленеді.

Сондықтан да, Қазақстан үшін басқару саласында едәуір нәтижелерге қол жеткізген АҚШ, Германия, Ұлыбритания, Франция, Жапония сияқты мемлекеттердің тәжірибесі ерекше қызығушылық танытады.

Дамыған елдердің мемлекеттік баскару саласында, кадр әлеуетін басқару мемлекеттік басқару теориясында да іс жүзінде басым бағыт болып табылады. Мемлекеттік қызметті реттейтін заңнамалар экономикада, саясатта және әлеуметтік салада болатын ауытқулардың әсерінен өзгерістерге ұшырап, толықтырылып отырады.

АҚШ, Ұлыбритания, Жапония, Францияда заманауи мемлекеттік кызметтің негізі мәселен бізден бір ғасырдан астам уақыт бұрын қаланған. Бұл, барлық дамыған елдерде мемлекеттік қызметтің ірге тасының қаланып, керегесін тіктеу процесінің ұзақ уақыттар бойы жүретіндігін көрсетеді.

Шетелдерде мемлекеттік қызметпен жэне кадр саясатымен айналысатын, шенеуніктердің жұмысын қадағалайтын, үміткерлерге іріктеу жүргізетін олардың кәсіби деңгейі мен қызмет ету нәтижесін бағалайтын арнайы құрылым айналысады.

Дамыған мемлекеттердің кадр қызметтері өз қызметінде ұйымдағы басқару тәсілі, жұмысшылардың біліктілігі, олардың тәртібі, жаңалық пен өзгерістерге әсерін ұдайы талдап, зерттеп, жетілдіріп отырады. Заңдармен айқындалған, қатаң сақталатын іріктеу, көтермелеу және шенеуніктерді жазалау процедуралары мемлекеттік баскарудың тиімді кызметін қамтамасыз етуге бағытталған. Мемлекеттік қызметшілермен жұмыс істеу жүйесі: лауазымдық міндеттерін сапалы атқаруы, персоналдың шұғыл шешім қабылдай білуі, кәсіптік деңгейі сияқты көрсеткіштермен бағаланады.

Халықаралық тәжірибені саралау нәтижесі негізінен әлемде екі анық белгіленген мемлекеттік қызмет жүйесі қалыптасқандығын көрсетеді - бірі мансаптық жүйе — Германия, Жапония, Австрия елдерінде қалыптасса, келесі позициялық модель — ¥лыбритания, АҚШ, Канада елдерінде қалыптасқан.

Мансаптық жүйенің елеулі ерекшеліктері болып - мемлекеттік қызметке конкурстық іріктеу арқылы ең төменгі лауазымға орналасудан бастауы. Қызметке өмір бойына тағайындалуы (саяси қызметтен басқасына), ішінара қызметте мансаптық өсу, мамандарды мақсатты оқыту, кәсіпқойлықтың жоғарғы деңгейі, сақтанымпаздық және бюрократтық иерархия элементтерімен қамтылғандығы саналады. Позициялық жүйеде - қызметке орналасу және кез келген кызметке көтерілу конкурстық іріктеу аркылы жүргізіледі (саяси қызметтен басқасы), мұнда едәуір ықшамдылық, қызметке жеке сектордағыдай келісім-шарт арқылы алу, карьерада тұрақсыздық элементтері басым.

Екі жүйеде де, олардың белгілі бір ауытқуларына қарамастан олардың тиімділігін қамтамасыз ететін бірқатар шарттарында ұқсастық бар. Бұл, мемлекеттік қызметшілердің саяси және әкімшілік деп бөлінуі, саяси процестердің мемлекеттік аппараттын кадр кұрамына әсерінің шектеулілігі, сонымен қатар мемлекеттік билік органына кәсіпқойларды тартуға кепілдік беретін қызметке орналасудағы конкурстық іріктеу.

Шет мемлекеттердің мемлекеттік қызметшілерінің корпусын қалыптастыруы мәселесіне үңілсек. АҚШ, Германия, Жапония, Франция елдерінде - жас элита мамандарды мақсатты бағытталған тәрбиелеу жолымен қалыптастыратындығын аңғартады.

Болашақ шенеуніктерді дайындау. мемлекеттік аппараттың түрлі құрылымдарында олардың қызметіне баға беріле отырып үздіксіз тәжірибе алмасудан өтетіндігімен ерекшеленеді. Мәселен, Германияда үміткер іріктеу емтиханынан өткеннен соң екі жарым жыл тәжірибе алмасудан өтуі керек, содан соң екінші рет емтихан тапсырады. Одан кейін орта деңгейдегі басшылық лауазымда үш жылдық сынақ қызметін атқарады, егерде оның қызметіне оң баға берілсе ғана, басшылық лауазымды тұрақты негізде атқаруға есепке алынады.

Францияда қызметке іріктеу жүргізу конкурс емтиханын тапсыру барысында байқалатын бір ғана критерий: жүктелген міндетті орындай алу қабілетіне сәйкестігі негізінде бағаланады. Конкурс жазбаша және ауызша емтиханнан тұрады, нәтижесінде үміткердің мәдениеті, білімі, өз ойларын логикалық тұрғыдан жеткізе білуі сараланады. Конкурстық комиссия мүлткісіз адал құзыретті мамандардан жасақталады жэне әкімшіліктің ешқандай әсері болмайды.

Жапонияның мемлекеттік қызметшілерінің кадр әлеуетін пайдалану тәсілі тиімді және өзіндік ерекшелігі бөлек, Жапонияның мемлекеттік басқару жүйесінің тиімділігі: өмір бойы жалдау, кадр ротациясы, жұмыс орнында оқыту, еңбек ақы, т.с.с. басты критерийлерді қолдану арқылы мемлекеттік қызметшілердің жоғары кәсіпқойлығына, икемділігіне және олардың жауаптылығына қол жеткізуінде. Мұндағы әрбір критерий бір-бірін толықтыра отырып қызмет атқарудың шарттары мен негізі болып табылады. Нәтижесінде еңбек ынталандырылуы артып, жоғары әлеуетті шенеуніктерді даярлауды қамтамасыз ететін және олардың творчестволық, интеллектуалдық қабілеттерін арттыратын орта қалыптасады.

Қазақстан үшін АҚШ-тың мемлекеттік қызметке мамандарды іріктеу тәжірибесі актуалды және тиімдірек. Іріктеу келесі критерийлер бойынша жүргізіледі: басшылар үшін арнайы оқу бағдарламаларынан табысты өту, басқару тәжірибесі және кәсіби машықтарының болуы. Барлық кандидаттар ғылыми-зерттеу орталықтарының, мемлекеттік билік органдарының және жеке компаниялардың ең тиімді қызмет аткаратынының жұмысын зерделеу негізінде, сонымен катар персоналдарды басқару саласының мамандарынан және мемлекеттік қызметшілердің өздерінен түсетін ұсыныстар негізінде жасалынатын басқарушылық құзыреттілігі моделіне сәйкес бағаланады. Бұл модель басқарудың барлық деңгейі үшін ортақ және әлеуетті лидерлерді анықтау. Оқу бағдарламаларын жасау, басшылардың кәсіби даму жоспарын құру үшін методикалық негіз болып табылады.

Замануи мемлекеттік қызметтің бастамасы ретінде 1883 жылы федерациялық деңгейде мемлекеттік қызмет туралы Заң бекітілді. АҚШ-та «мемлекеттік қызметкер» немесе «қоғамдық сектор қызметкері» ретінде кең мағынасында еңбегі үшін федерация, штат, жергілікті билік органы бюджетінен еңбекақы алатын әрбір тұлға есептеледі.

Құқықтық көзқарас тұрғысынан, АҚШ-та біртұтас мемлекеттік қызмет жоқ. Ол әкімшілік-аумақтық қағида бойынша көптеген автономды жүйелерге бөлінген, АҚШ-та 185 мың әкімшілік-аумақтық бірліктердің бар екендігін ескеретін болсақ, оның құрылымының күрделілігіне көзіміз жетеді.

Жоғарғы басшылар қызметкерлері мүшелерінің көпшілігі Вашингтон аумағында қызмет атқарады (72%). Олардың орташа жасы – 52, мемлекеттік қызмет өтілі – 24 жыл.

Соңғы уақыттарды АҚШ-тың мемлекеттік аппаратында «қысқартудан тиімділікке» немесе «қысқартылуларды басқару» (cutback management) үрдісі орын алуда.

«Қысқартудан тиімділікке» - еріксіз шара, бірақ мемлекеттік аппараттың АҚШ-та болып жатқан әлеуметтік – экономикалық үдерістерге әсері ретінде ұйымдастырылған әдіс. Американдық тәжірибенің талдауы «қысқартуды басқаруда» бірнеше бағыттарды анықтауға мүмкіндік береді. Талдау шеңберінде қолданылатын белгілі әдістер мен тәсілдер Қазақстандағы басқару жүйесіне де пайдалы болуы мүмкін.

Қызмет туралы заңда жоғарғы басшылар қызметі жайлы екі негізгі лауазым түрі анықталған: жалпы және мансаптық. Мансаптық лауазымға мемлекеттік аппарат қызметінің тұрақтылығын қамтамасыз ететін және халықтың үкіметке сенімі мен әділдігіне кепілдік беретін тек кадрлық шенеуніктер ғана тағайындала алады. ЖБҚ мүшелеріне тағайындалу үшін 4 тип енгізілген: мансаптық, мансаптық емес, уақытша және төтенше. Мансаптық тағайындаулар кадрлық қызметкерлер қатарынан ведомствалармен белгіленетін біліктілік талаптарымен сәйкес жүргізіледі. Мансаптық емес тағайындаулар саяси басқару мен стратегиялық курстың қалыптасуымен байланысты тек жалпы мансапқа таралады. Олар ЖБҚ лауазымының жалпы санынан 10% және ірбір ведомство лауазымдарының 25% аспауы тиіс.

Еуропа елдерінің ішінде әкімшілік-мемлекеттік басқарудың федералдық үлгісімен Германия неғұрлым ықпалды. Соңғы 10 жылдықта шенеуніктердің «саяси дүниетанымында» елеулі өзгерістер орын алуда.

Қазіргі таңда Германияның 16 земельдің әрқайсысының өзіндік басқару ұйымы және конституциясы бар. Земельдің әкімшілік мекемелері федералды әкімшілік мекемелермен сәйкес біртұтас жүйесін құрайды. Олардың құзырындағы аумақ білім беру, жергіікті шаруашылық, полиция қызметі, денсаулық сақтау, әлеуметтік қамтамасыз етуді қамтиды.

Германияда «мемлекеттік қызмет» түсінігі жоқ. Бірінші дүние жүзілік соғыстан кейін «қоғамдық көпшілік қызмет» ұғымы неміс саясаттанушыларының сөздігіне кірді. «Қоғамдық қызмет» тұлғалардың үш категориясын қамтиды: шенеуніктер, қызметкерлер, жұмысшылар. Шенеуніктер басқару қызметін жүзеге асыратын құқықтық саяси статусқа ие ерекше сенімді тұлғалар.

Шенеуніктер қызметін реттейтін негізгі нормативті акт шенеунік жайлы федералды заң болып табылады. (1971 ). Осы заң бойынша келесі тұлғалар шенеунік ретінде саналады: мемлекеттік аппарат шенеуніктері, төрешілер. Мектеп және жоғарғы оқу орындарының оқытушылары, әскери қызметкерлер, пошта, темір жол, мемлекеттік банктер қызметкерлері. Дәреже жөніндегі табель 16 шенеунік топтарын қарастырады: А1-А5 төменгі шен (көмекші техникалық), А6-А9 - орта шендер (үкіметтік хатшылар, обер хатшылар, гаупт хатшылар); А10-А13 -1 деңгейдегі жоғарғы шендер. (үкіметттік инспекторлар, регирунгс атамандар); А14-А16 – екінші деңгейдегі жоғарғы шендер. (жоғарғы үкіметтік кеңесшілер).

Германияда «BundOnline – 2005» электронды үкіметтік бағдарламасы әзірленген. Мемлекеттің әкімшілік органдарының қызмет көрсетуі ақпараттық технологияларды қолдану жолымен жетілдіріліп отырады. Федералды үкіметте қызметтің 170 түрі интернет арқылы көрсетіледі. Алайда ерекше көңіл шағын және орта бизнестің тіркелу рәсімін жеңілдетуге бөлінеді.

Германия Конституциясының 33 бап, 2 тармағына сәйкес «әрбір неміс барлық мемлекеттік лауазымға өзінің кәсіби біліктілігі мен бейімділігіне қарай орналасуға құқығы бар». Бәрінен бұрын ұлты неміс болуы тиіс. Ерекше жағдайда заң шетел азаматын шенеунік қызметке тағайындауға жол береді.

Реформалауда озық нәтижеге қол жеткізген елдердегі мемлекеттік қызметшілерге еңбекақы төлеудің жалпы деңгейі, жеке сектордағы бірдей еңбекке сәйкес енбекақы төлеу қағидасы болып табылады. Бұл қағидатқа сүйену шенеуніктерге абыройлы өмір сүру деңгейін қамтамасыз етіп, мемлекеттік аппаратта кәсіби мамандардың тұрақты қызмет атқаруына ықпал етеді. Мәселен, Жапонияда персонал ісі жөніндегі басқарма жыл сайын мемлекеттік қызметшілердің еңбекақысы деңгейін өндірістік сектордағы жұмысшылардың еңбекақысымен салыстырып, зерттеп отырады. Бұл мәліметтер баспасөз беттерінде жарық көріп, мемлекеттік қызметтегі еңбекақымен салыстырылып отырады.

Шетелдердегі мемлекеттік қызметшілерді даярлау және біліктілігін арттыру мәселесіне келсек - көп жағдайда оларды үздіксіз оқыту дәйекті, қатал және тиімді жүйені сипаттайды. Оқытудың жалпы бағыты білімді беру ғана емес, әрбір шенеуніктің нақты қызмет дәрежесіне сәйкес ойлау кабілеті, машықтары, құзыреттілігі және тәртібіне байланысты болады. Осыған сәйкес біліктілікті арттыру мерзімінің басым көп уақыты нақты тәжірибемен танысуға, оқытудың белсенді тәсілдеріне жүмсалады.

Канадада азаматтық қызмет туралы Заң 1908 жылы (1967 жылы азаматтық қызмет атауы мемлекеттік қызметке ауыстырылған) қабылданған.

Мемлекеттік қызметкер болып табылмайтын тұлғалар: Парламент актісі негізінде Кеңесте үкіммен тағайындалғандар; Канададан тыс жерде қызметке алынғандар; жұмыстың нақты бір түрінің орындалуы үшін тиісті уақыттың 1/3 көп емес жұмыс істейтіндер; мемлекеттік қауіпсіздік қызметіндегілер;

«Мемлекеттік қызмет 2000» атты мелмекттік қызметті реформалау бағдарламасында мемлекеттік қызметкерлер санына келесі категориялар жатқызылады: - департаменттерде министрдің тікелей басшылығымен өз қызметін жүзеге асыратын тұлғалар; - мемлекеттік қызмет Комиссиясымен тағайындалған тұлғалар; - жалдаушы ретінде Қазынашылық Кеңес болып табылатын тұлғалар.

Мемлекеттік қызметке түсу және ол бойынша көтерілу «еңбек жүйесі» конкурстық негізде жүзеге асырылады. «Еңбек жүйесі» ұғымының астында білімі, тәжірибесі, қабілеттері бар неғұрлым білікті кадрларды іріктеу жатыр. Канаданың мемлекеттік қызметін басқару Үкімет (Премьер-министр басшылық ететін Кабинет), Қазынашылық Кеңес, мемлекеттік қызмет Комиссиясы, сондай-ақ, жеке департаменттер және ведомствалар арқылы жүзеге асады.

Қазынашылық Кеңес Канаданың мемлекеттік қызметі қарым-қатынасына сәйкес жалпы әкімшілік саясатты, мемлекеттік қызметтің ұйымдастырушылық құрылымын, сондай-ақ, оның қызмет етуінің бақылау механизмін, мемлекеттік қызметтің жеке құрамына қатысты жалпы саясатты анықтайды. Сонымен қатар, мемлекеттік қызметкерлерге қойылатын негізгі талаптар, біліктілікті жоғарылату жағдайлары, мемлекеттік қызметкерлер үшін лауазымдар мен дәрежелері классификациясы, тәртіп нормалары және жазалау шараларын анықтайтын көптеген актілерді шығарады.

Мемлекеттік қызмет Комиссиясы мемлекеттік қызметке алу, сондай-ақ, жұмыстан босату мәселелерін қарастырады. Ол тәуелсіз агенттік болып табылады. Комиссияда Төраға және екі комиссионер отырады. Орталық аппараттан басқа Комиссия 7 аймақтық және 8 округтік бөлімшелерге ие.

ҚХР мемлекеттік кеңестің кадр Министрлігіне тапсырылған мемлекеттік қызмет жүйесінің тұрақты әзірлемесі 1980 жылы басталған. Уақытша ереже мемлекеттік қызметкерлерге қатаң талаптар қояды, олардың әкімшілік тәртіпте құқықтарын қорғау жүйесін қалыптастырды. Мемлекеттік қызметтің ең маңызды міндеттері: Конституцияны ұстану, заңды және заңшығарушылық актілерді, қызметті заңдарға, заң ішіндегі актілерге, сондай-ақ, мемлекеттік саясатқа сәйкес жүзеге асыру, көпшіліктің пікіріне құлақ салу, халықтың қызығушылығын қанғаттандыру, мемлекеттің қауіпсіздігін, абыройын қорғау; мемлекеттік және қызметтік құпияны қорғау.

Қытайда мемлекеттік қызметкерлер «кадр» деп аталатын жалпы категориядан іріктелген және оларға әкімшілік аппаратта штаттық лауазымға ие жұмысшылар жатады. Мемлекеттік қызметкерлер қызметтен заңдық негізсіз және заңмен бекітілген рәсімнің өтуінсіз босатыла алмайды немесе лауазымы бойынша төмендей алмайды, отставкаға кете алмайды, әкімшілік жазаға тартыла алмайды.

ҚХР-да мемлекеттік әкімшілік органдар қызметкерлердің ранжирленген иерархиясы қалыптасқан, рангілер нақты лауазымдармен, орындалатын жұмыстың жауапкершілік деңгейімен, жұмыс қиындығымен, мемлекеттік қызметкерлердің моральдық қасиеттері мен іскерлік қабілеттерімен байланысты. Небәрі 15 ранг бар, біріншісіне Мемлекеттік кеңестің Премьері жатады. Оның орынбасарлары және Мемлекеттік кеңестің мүшелері 2-3 рангіге, шет аймақтардың министрлері мен басты лауазымды тұлғалары 3-4 рангіге жатады. Иерархияның төменгі сатысында іс жүргізушілер 10-15 рангілеріне жатады.

Мемлекеттік қызметкерлердің лауазымдары басшылық етуші және басшылық етпейтін болып бөлінеді. Басшылық етпейтін лауазымды тұлғалар: іс жүргізушілер, сектор қызметкерлері, бөлім меңгерушілерін және бөлім меңгерушілерінің орынбасарларының хатшылары, референт көмекшілері, референттер, инспектор көмекшілері, инспекторлар.

ҚХР-да басты назар мемлекеттік қызметкерлер кадрларын дайындау және оқыту мәселелеріне аударылады. Оқу және дайындау түрлері: қайта енгізілген мемлекеттік қызметкерлердің оқыту және дайындау; біліктілігін арттыру мақсатында орын алатын мемлекеттік қызметкерлерді оқыту және даярлау. Осы аталған барлық жұмыс Мемлекеттік әкімшілік институт (1994 жылы, 21 қыркүйек Пекин) арқылы шет аймақтың әкімшілік институттарымен және кадрларды дайындау бойынша оқытушылық мекемелер арқылы жүзеге асады.

Малайзияда мемлекеттік қызметтің сапасын арттыру бойынша реформамен 1977 жылы премьер-министрдің кеңсесінің бөлімшесі ретінде қалыптасқан Әкімшілік Жетілдіру мен Басқарушылық Жоспарлау Бөлімі (MAMPU) айналысады. MAMPU-дың басты міндеті мемлекеттік қызметтің тиімділігін арттыру мақсатында мемлекеттік секторда әкімшілік реформаларды жүргізу болып табылады.

Малайзияда электронды мемлекеттік қызмет көрсету жүйесін (e-public services) енгізу бойынша реформа премьер-министр кеңсесінің құрамында Әкімшілік Жетілдіру мен Басқарушылық Жоспарлау Бөлімімен жүргізіледі. Аталған реформаның мақсаты ішкі ведомстволық және ведомствоаралық тиімді үйлестіру және азаматтар мен кәсіпкерлердің мемлекеттік қызметке жеңілдетілген қол жетімділігін қамтамасыз ету болып табылады. Қазіргі уақытта интернет арқылы қызмет көрсетудің бірнеше пилоттық жобалары ынталандырылған: автокөліктерді тіркеу, жүргізуші куәлігін беру; коммуналдық қызметтерге төлем; денсаулық сақтау министрлігінің ақпаратын ұсыну; мемлекеттік сатып алуларды іске асыру; электронды еңбек биржасы.

Сондай-ақ, Венгрияда 2001 жылы «Электронды үкімет» бағдарламасы өз бастауын алды. Аталған бағдарлама азаматтардың жоғары сапалы қызметтермен қамтамасыз етілуі үшін мемлекеттік мекемелер мен түрлі секторлардың ақпараттық технологиясын дамыту бойынша стратегилар мен жобалардың шоғырлануына бағытталған.

Алдын ала жүргізілген сараптама көрсеткендей, дәл қазіргі уақытта Қазақстанда мемлекеттік қызмет стандарттары бойынша заңдық база қалыптаспаған, осы мәселемен айналысатын құрылым да жоқ, жүйелік зерттеулер жүргізілмеген.

«Мемлекет – қоғамды басқаратын аппарат, ал мемлекеттік қызметкерлер оған қажетті атрибут». Халықаралық тәжірибе мемлекеттік қызметтің сапасы осы салада жұмыс жасайтын мемлекеттік қызметкерлер санына тәуелділігін дәлелдейді.

Сарапшылардың жалпы бағалауы бойынша Сингапурдың мемлекеттік қызметі дүниежүзіндегі тиімділігі жоғары болып саналады.

Сингапурдың мемлекеттік қызметі ресми түрде 1955 жылы құрылды.

Мемлекеттік қызметті ұйымдастырудың сингапурлық моделі әлемдегі ең тиімді модель болып танылады. Оның табыстылығын анықтайтын негізгі факторлар-кәсіби басшылық пен мемлекеттік қызмет шешуші рөлді ойнайтын басқару болып табылады. Мемлекеттік қызмет негізіне 10 қағида жатады. Сингапурдың мемлекеттік қызметінің табыстылығы мен жетілгендігі осы 10 қағиданың бір кешенде жүйеленетіндігінде.

Сингапурлық мемлекеттік қызметтің негізгі белгісі-компьютерлендірудің жоғары деңгейі. Мемлекеттік қызметті компьютерлендіру бағдарламасы 1981 жылы басталып, 1991 жылы аяқталды. Бағдарламаның құны-61 млн. долларды құрады. Бұл бағдарлама жұмыс тиімділігін арттыруға көмектесіп, жұмыс күшіне деген қажеттілікті 5000 бірлікке дейін қысқартты. Компьютерлендіру қызмет көрсету сферасына да таралды. Сингапурда «электронды үкімет» жүйесі тиімді жұмыс істейді, мәселен, E-CITIZEN орталығы (электронды азамат) жұмыс істейді. Оның көмегімен кез келген азамат интернет арқылы электронды түрде әр түрлі қызметтер алуына толық мүмкіндігі бар.

Сингапурдың мемлекеттік қызметі меритократия, бейтараптылық, адалдық, сыбайлас жемқорлыққа қарсы тәртіп, қоғам алдындағы жауаптылық қағидаларына негізделеді. Мемлекеттік қызмет халықтың шағымдарына нақты жауап береді-әр министрлікте жұмыс сапасын жақсарту бойынша бөлім жұмыс істейді.Жұмыс сапасын арттырудың негізгі мақсаттарының бірі-тұтынушылардың қызмет көрсетуді 15-20 минуттан артық күттірмеу болып табылады.

Қазіргі таңда Сингапурда мемлекеттік қызмет сферасында ең озық идеялар мен технологияларды ендіруге арналған «Мемлекеттік қызмет-XXI» бағдарламасы іске асырылуда.

Шет елдегі мемлекеттік қызметтің персоналмен жұмыс жүйесіндегі әрекеттердің көбісін Қазақстанда да жүргізу қажет.

Бұл үшін:

1. Кадр қызметінің жұмысшылары туралы қалыптасқан стероетипті жеңіп шығу, яғни көпшіліктің және мемлекеттік органдардың басшыларының ойынша олар тек қана техникалық және құжаттандыру жұмыстарымен айналысады – анықтама береді, бұйрықтарды рәсімдейді, т.б.

2. Түрлі қайта құрылулар мен штаттардың қысқаруы жағдайларында кадр қызметі ылғи қысқартылады. Бұл кадр қызметі жұмысшыларына аса көп міндет жүктелуі мен олардың жұмыс көлемін атқаруға үлгермеуіне алып келеді.

Бүгінгі күні еліміздің мемлекеттік кызметі интенсивті қарқында дамуда. Әрине, техникалық жэне экономикалық прогрестің өсуіне сәйкес оның ұйымдастырушылық тетіктерінің де дами түсетіндігі заңды кұбылыс.

Қазақстанда мемлекеттік қызметтің калыптасуы салыстырмалы түрде алғанда соңғы 10 жылдың бедерінде ғана басталды, дегенмен де ол серпінді дамып, қарқын алып келеді.

Демек, бәсекеге кабілетті ең үздік 50 мемлекеттің катарына ену үшін Қазақстанда заманауи мемлекеттік қызметшілердің корпусын басқарудың тиімді моделін жасауда әлемдік тәжірибелерді саралаудың маңызы өте зор.