1.2 Стили и методы руководства при управлении организацией

Изучение стиля (или стилей) руководителя имеет значительную историю в социально-психологической науке, обнаруживая свои истоки в работах школы знаменитого исследователя К. Левина. В конце 30-х – начале 40-х годов прошлого столетия его ученики и сотрудники Р. Липпитт и Р. Уайт провели серии экспериментов по выяснению влияния стилей руководства на внутригрупповые отношения и продуктивность членов группы, положив начало новому направлению социально-психологической проблематики.

На первом этапе работы К. Левин и его сотрудники рассматривали влияние двух стилей руководства: авторитарного и демократического. Затем был взят еще один, так называемый нейтральный или анархический, стиль. Данные этих экспериментов показали, что стиль руководства является важным детерминантом функционирования группы. Впервые в социальной психологии изучение руководства связывалось с групповым процессом в целом⁴.

Эксперименты К. Левина и его сотрудников стимулировали огромное количество исследований, в которых иногда упомянутые стили руководства получали иные названия: например, «коллегиальный», «директивный» и «попустительский»⁵. Что же касается существа трех стилевых конструкций, то, пожалуй, наиболее полно оно раскрыто схемой, разработанной Г. М. Андреевой. Она представляет собой двухмерное описание каждого стиля, включая его содержательную и формально технологическую стороны, и приводится в табл. 2.

Таблица 2

Характеристика стилей руководства⁶

Формальная сторона	Содержательная сторона
Авторитарный (директивный) стиль
Деловые краткие распоряжения	Дела в группе планируются заранее (во всем их объеме)
Запреты без снисхождения, с угрозой	Определяются лишь непосредственные цели, дальние – не известны
Четкий язык, неприветливый тон	Голос руководителя – решающий
Похвала и порицание субъективны
Эмоции в расчет не принимаются
Показ приемов – не система
Позиция руководителя – вне группы
Демократичекий (коллегиальный) стиль
Инструкции в форме предложений	Мероприятия планируются не заранее, а вгруппе
Не сухая речь, а товарищеский тон	За реализацию предложений отвечают все
Похвала и порицание – с советами	Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются
Распоряжения и запреты – с дискуссиями
Позиция руководителя – внутри группы
Нейтральный (попустительский) стиль
Тон - конвенциальный	Дела в группе идут сами по себе
Отсутствие похвалы, порицаний	Руководитель не дает указаний
Никакого сотрудничества	Разделы работы складываются из отдельных интересов или исходят от лидеров подгрупп
Позиция руководителя – незаметно в стороне от группы

Если, исходя из данной таблицы, суммировать отличительные признаки каждого стиля, то можно сказать о них следующее. Для авторитарного (директивного) стиля характерно жестко единоличное принятие решений, а также слабый интерес к работнику как личности. При демократическом (коллегиальном) стиле управления руководитель стремится к выработке коллективных решений, проявляя при этом интерес к неформальному, человеческому аспекту отношений. Нейтральный (попустительский) стиль означает полную отстраненность руководителя от дел коллектива.

Р. Блейк и Д. Мутон предложили, обосновали и показали практическую значимость двухпараметрической модели лидерства, получившей название «управленческая решетка»⁷. Данную модель представим на рис. 3.

Внимание к людям 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Внимание к производству

Рис. 3. Управленческая решетка Р. Блейка и Д. Мутон

Блейк и Мутон описали пять крайних и наиболее характерных позиций матрицы:

- 1.1:»страх перед бедностью (примитивное руководство)».Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который достаточно холодно относится как к своим подчиненным, так и к самому процессу производства. Как правило, такого управляющего нельзя назвать лидером. Он скорее просто «хранитель своего портфеля и кресла». Но такое положение вещей не может сохраняться долго. Рано или поздно самые серьезные трудности заставят либо пересмотреть стиль руководства, либо сменить самого руководителя.

- стиль 1.9:»дом отдыха (социальное руководство)». Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий. Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нельзя сказать о процессе производства.

- стиль 9.1:»авторитет – подчинение». Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных. Эта позиция характерна для менеджеров, которые во главу угла ставят заботу о производстве и практически не осуществляют никакой социальной деятельности.

- стиль 5.5: «организация (производственно-социальное управление)». Руководитель, находящийся на этом поле примерно поровну делит свои «привязанности» между людьми и организационно-техническими факторами производства. Он твердо стоит на ногах во всех сферах управленческой деятельности, однако не хватает звезд с неба.

- стиль 9.9: «команда». Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую производительность. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству. Причем наилучшим способом увеличения производительности, повышения качества выпускаемой продукции и услуг они считают активное вовлечение подчиненных в процесс принятия решений.

Блейк и Мутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства оптимальным стилем было поведение руководителя в позиции 9.9. Матрица стилей руководства, несомненно, является наиболее популярным подходом к изучению стилей руководства. Он является не только удачной комбинацией других исследований на эту тему, но также дает руководителям особую возможность оценить свою позицию и попытаться начать движение в сторону усовершенствования стиля управления.

Стили руководства, по мнению А. В. Райченко, подразделяются на три группы⁸:

a) группа жестких стилей:

- диктаторский стиль (безапелляционная узурпация власти);

- автократический стиль (законное, но гипертрофированное подчинение руководителю);

- авторитарный стиль (общепризнанный, довлеющий авторитет руководителя);

б) группа умеренных стилей:

- сепаратный стиль;

- бюрократический стиль;

- демократический стиль;

- коллегиальный стиль;

- командно-административный стиль;

- корпоративный стиль;

в) группа мягких стилей:

- конформистский стиль (гибкость и адаптивность);

- либеральный (максимальная самореализация личности);

- анархический стиль (отменяет иерархию власти).

Стили руководства по Ренсису Лайкерту различаются степенью авторитарности⁹:

- эксплуататорско-авторитарный (автократ);

- благожелательно-демократический (авторитарные отношения с подчиненными, они допускаются участвовать в принятии решений ограниченно);

- консультативно-демократический (умеренное участие руководителя в делах подчиненных, руководитель проявляет значительное, но неполное доверие к подчиненным);

- основанный на участии в групповом управлении (максимальное участие сотрудников в управлении).

Самые эффективные руководители особое внимание уделяют прежде всего человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и созданию отношений, основанных на взаимопомощи.

Стили руководства по Дугласу МакГрегору (теории X и Y)¹⁰:

- мнения автократичного руководителя о подчиненных – теория X (среднему человеку присуща неприязнь к работе и желание избежать ее; людей необходимо постоянно контролировать и принуждать наказаниями к работе; работник сам предпочитает контроль над собой, избегает ответственности, имеет малое честолюбие, стремится к обеспечению своей безопасности);

- мнения демократичного руководителя о подчиненных – теория Y (работа может быть источником удовлетворения или наказания; внешний контроль должен сочетаться с самоуправлением и самоконтролем; самореализация является самой значительной наградой для инициативного работника; потенциал среднего человека неисчерпаем и т.д.).

Ситуационная модель Ф. Фидлера сосредотачивает внимание на ситуациях и выявляет три фактора, определяющие поведение руководителя. Этими факторами являются:

- отношения между руководителем и членами коллектива (хорошие - плохие);

- задачи (четко сформулированные и структурированные – расплывчатые и неструктурированные);

- должностные полномочия (сильные - слабые).

Наглядно эти факторы приведены на рис. 4.

Отношения

хорошие

плохие

Структура задач

Структура задач

структурирована

структурирована

полномочия

полномочия

полномочия

полномочия

Наиболее эффективный стиль руководства

Наиболее эффективный стиль руководства

Наиболее эффективный стиль руководства

Наиболее эффективный стиль руководства

не структурирована

не структурирована

Рис. 4. Эффективные стили руководства по Ф. Фидлеру

Существует еще достаточно много теорий и подходов к определению стилей руководства. Проявление того или иного стиля руководства имеет большое значение для создания определенных отношений между руководителем и подчиненным и межличностных отношений в коллективе. От стиля руководства в конечном итоге зависит психологический климат в коллективе.

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Методы управления классифицируются по многочисленным признакам. Так, выделяют методы прямого и косвенного воздействия¹¹. Прямого воздействия - субъект воздействует на объект. Косвенного воздействия - создание условий, чтобы объект действовал так, как хочет субъект. При использовании первых предполагается непосредственный результат воздействия, вторые же направлены на создание определенных условий для достижения конкретных результатов.

Можно выделить методы формального и неформального воздействия¹². Их соотношение отражает характерные черты стиля управления.

Формального воздействия – методы, записанные в нормативных документах, закрепленные законом. Неформального воздействия - значит принятые в обществе, воспитательное воздействие в виде просьбы, беседы. В социальных организациях неформальные методы принимают решающее значение.

Наибольшее значение имеет классификация методов управления на основе объективных законов, присущих системе управления, а также потребностей и интересов лица или лиц, на кого направлено воздействие. По этому признаку выделяют следующие методы управления&

Административные (организационно-распорядительные) – базируются на власти, дисциплине и взысканиях – «метод принуждения». Экономические – основываются на правильном использовании экономических законов производства – «метод побуждения». Социально-психологические – базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «метод убеждения».

Административные методы – способ осуществления управленческих воздействий на персонал, базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Способы административного воздействия:

Организационные воздействия:

- штатное расписание;

- положение о подразделениях;

- должностные инструкции;

- организация рабочего места;

- коллективный договор;

- правила трудового распорядка;

- организационная структура управления;

Устав организации.

Эти документы (кроме Устава) могут оформляться в виде стандартов организации и обязательно вводятся в действие приказом руководителя организации.

Распорядительные воздействия:

- приказы;

- распоряжения;

- указания;

- инструктирование;

- наставления;

- целевое планирование;

- нормирование труда;

- координация работ;

- контроль исполнения.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования.

Материальная ответственность и взыскания:

- ответственность за задержку трудовой книжки;

- добровольное возмещение ущерба предприятию;

- удержания из заработной платы;

- депремирование;

- полная материальная ответственность;

- коллективная материальная ответственность.

Дисциплинарная ответственность и взыскания:

- замечание;

- выговор;

- строгий выговор;

- понижение в должности;

- увольнение.

Административная ответственность:

- предупреждения;

- штрафы;

- возмездное изъятие предметов;

- административный арест;

- исправительные работы.

Административные методы управления – мощный рычаг достижения результатов поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальное условие их эффективности – высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления.

Экономические методы – способ осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий, должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Классификация экономических методов управления:

1. Плановое ведение хозяйства - главный закон функционирования любой организации, которое имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения.

- свободное предпринимательство;

- план экономического развития;

- портфель заказов;

- критерий эффективности;

- конечные результаты.

2. Хозяйственный расчёт - метод ведения хозяйства, основанный на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объём продаж, выручка). Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников.

- самостоятельность;

- самоокупаемость;

- самофинансирование;

- экономические нормативы;

- фонды стимулирования.

3. Оплата труда – основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы; обеспечивает связь между результатами труда, его процессом, отражает количество и сложность труда работников различной квалификации.

- должностной оклад для служащих;

- тарифная ставка для рабочих;

- дополнительная зарплата;

- вознаграждение;

- премия.

4. Рабочая сила – главный элемент любого трудового процесса, обеспечивающий переработку предметов труда с помощью средств труда в конечный продукт. Это всегда главная ценность любого предприятия или организации.

- рынок труда;

- спрос (потребность);

- наличие (численность);

- стоимость рабочей силы;

- уровень жизни.

5. Ценные бумаги – главный инструмент фондового рынка. Не денежный эквивалент имущественного права на собственность, реализация которого осуществляется путём их предъявления к оплате или продажи.

- акции;

- облигации;

- векселя;

- кредитные карты;

- дивиденды.

Руководитель организации может использовать механизм ценных бумаг для достижения экономических интересов, роста благосостояния сотрудников и формирования корпоративных отношений.

6. Налоговая система – важный экономический механизм пополнения казны государства путём взимания налогов с предприятий и граждан.

- на фонд оплаты труда;

- подоходный налог;

- НДС;

- налог на прибыль;

- прочие.

7. Формы собственности – важная экономическая категория, определяющая характер взаимоотношений внутри организации.

- государственная (федеральная);

- муниципальная;

- частная;

- общественная;

- интеллектуальная.

Социально-психологические методы – способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей психологии и социологии.

1. Социальное планирование – обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

2. Социологические методы исследования – составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они представляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

3. Личностные качества – характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе, и является неотъемлемой частью социологии личности.

4. Мораль – особая форма общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм.

5. Партнёрство – важный компонент любой социальной группы; заключается в налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей.

6. Соревнование – специфическая форма общественных отношений; характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению.

7. Общение – специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией.

8. Переговоры – специфическая форма человеческого общения, когда 2 или более стороны, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта.

9. Конфликты – форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы¹³.

Стиль руководства и методы управления тесно связаны и взаимно обусловлены. Руководитель, обладающий определенным стилем, обычно предпочитает определенные методы управления. Соотношение стиля и методов руководства представлено в табл. 3, (число знаков «+» характеризует степень предпочтительности исполь­зования методов).

Таблица 3

Соотношение стиля и методов руководства

Методы управления	Стиль управления
	автократический	демократический	либеральный
Экономические	+ +	+ +	+ +
Организационно-распорядительные	+ + +	+ +	+
Социально-психологические	+	+ +	+ + +

Матрица иллюстрирует взаимосвязь между стилями руководства и методами управления. Автократический стиль явно тяготеет к организационно-распорядительным методам, более ярко выражающим императив власти, принуждение. Даже экономические методы такой руководитель больше подчиняет распорядительным отноше­ниям, чем экономическим оценкам целесообразности. Социально-психологические методы не развиты, и для этого нет оснований: психологические контакты с кол­лективом развиты мало.

Либеральный стиль существенно тяготеет к социаль­но-психологическим методам управления, возможно даже в ущерб дисциплине, в ущерб правам и ответствен­ности. Экономические методы также оказываются дефор­мированными, поскольку экономические рычаги и стиму­лы больше подчинены психологическим контактам, чем экономическим результатам. Наибольшие потенциаль­ные возможности в рациональном использовании мето­дов управления у демократического стиля.