Оперативний план роботи з персоналом.
Оперативний план роботи з персоналом.
Кадрове планування реалізується шляхом здійснення цілого комплексу взаємопов'язаних заходів, що об'єднуються в оперативному плані роботи з персоналом.
Оперативний план роботи з персоналом — комплекс взаємопов'язаних кадрових заходів, спрямованих на реалізацію конкретних цілей організації та кожного працівника зокрема, охоплює планування всіх видів робіт з персоналом і складається, як правило, на рік.
Структура типового оперативного плану роботи з персоналом наведена на рисунку 2.
Збір інформації про персонал
Рис. 2. Структура типового оперативного плану роботи з персоналом
Для розробки оперативного плану роботи з персоналом потрібно за допомогою спеціально розроблених анкет зібрати таку інформацію:
— відомості про постійний склад персоналу (прізвище, ім'я, по батькові, місце проживання, вік, час вступу на роботу тощо);
— дані про структуру персоналу (кваліфікація, статево-вікова структура, питома вага інвалідів, питома вага робітників, службовців, управлінців);
— плинність кадрів;
— втрати часу через простої, хвороби;
—дані про тривалість робочого дня (повністю чи частково зайняті, працюючі в одну, декілька змін, у нічну зміну, тривалість відпустки);
—заробітна плата робітників і службовців (її структура, додаткова за робітна плата, надбавки, оплата за тарифами і вище тарифів).
Анкети складають так, щоб одержати основні дані для кадрового планування. Інформація про персонал повинна відповідати таким вимогам:
—простота - це означає, що інформація повинна мати стільки даних і тільки тих і в тому обсязі, скільки потрібно в конкретному випадку;
—наочність - дані повинні бути представлені так, щоб можна було швидко визначити основні дані; для цього потрібно використовувати таблиці, графіки;
—однозначність - дані повинні бути зрозумілими і мати однозначне тлумачення;
—зіставлення - дані наводяться у зіставних одиницях і застосовують ся до тих об'єктів, де це можливо;
—актуальність - дані мають бути оперативними, своєчасними і свіжи ми;
—наступність - дані про персонал, які наводяться за різний період, повинні розраховуватись за однією методикою і за однаковими формами їх подачі.
Планування потреби в персоналі є початковою стадією в процесі кадрового персоналу і ґрунтується наданих кількості робочих місць, плані проведення організаційно-технічних заходів, штатного розкладу і плані заміщення вакантних посад, після чого розробляються плани використання, розвитку, скорочення персоналу і планування витрат на персонал.
Організація добору кадрів. Джерела залучення персоналу.
Організування добору кадрів
Робота з персоналом передбачає правильний добір і розстановку кадрів, вивчення й аналіз їх просування по службі, формування резерву кадрів, створення системи атестації, освіти й навчання. Добір кадрів передбачає пошук для організації нових співробітників. Ця робота полягає у збиранні інформації, зокрема й психологічної, про потенційних кандидатів і у відборі кращих з них. Існують різні підходи до її реалізації.
Перед організацією в процесі створення кадрового резерву постають два запитання: 1) де шукати потенційних працівників; 2) як сповістити про вакансії, що має організація.Розрізняють два джерела добору персоналу: 1) внутрішнє (з працівників свого підприємства); 2) зовнішнє (поточний ринок праці).
Потребу в персоналі підприємство задовольняє в процесі залучення (набору) і створення резерву працівників для заняття вакантних посад.
Процес залучення персоналу у підприємство включає наступні етапи.
1. Розробка стратегії залучення персоналу. Стратегія залучення персоналу у підприємство повинна відповідати як загальній стратегії розвитку підприємства, так і його кадровій стратегії.
При наборі персоналу наймачі мають справу з людьми, що прагнуть реалізувати свої цілі, обираючи те чи інше підприємство. Разом з тим, менеджери прагнуть реалізувати свої цілі, залучаючи певного кандидата. До того ж, треба мати на увазі, що люди шукають не просто яку-небудь роботу, а саме ту, яка їх влаштовує. Неправильний вибір роботи може мати негативні наслідки як для працівника, менеджера, так і для підприємства в цілому.
2. Аналіз змісту роботи– це процес систематичного і докладного дослідження змісту роботи. Для того, щоб відібрати відповідних працівників, потрібно детально знати, які задачі вони будуть виконувати під час роботи і які індивідуальні і суспільні характеристики цих робіт. На основі аналізу змісту роботи доцільно скласти посадову інструкцію.
3. Визначення вимог до кандидатів на вакантну посаду. На підставі попереднього аналізу слід якомога точно визначити навички, знання, кваліфікацію і якості, що знадобляться при виконанні даної роботи, а також практичний досвід і риси характеру кандидата на вакантну посаду. При цьому необхідно визначити як максимум, так і мінімум вимог, яким повинен відповідати претендент. До того ж, претендент повинен вписуватися в існуючу корпоративну культуру підприємства. Як правило, при описі вимог до кандидата застосовують такий набір характеристик:
Фізичні дані: ріст; здоров'я; еталон зовнішності, необхідний для успішної діяльності; мовні характеристики кандидата; вікові обмеження; стать.
Кваліфікація: освіта (рівень); необхідна професійна підготовка; необхідна кваліфікація; досвід попередньої роботи (рівень, тривалість роботи на посадах) та її види (наприклад, технічна, управлінська); інші необхідні навички і знання.
Інтелект: потрібен певний рівень розумових здібностей, інтелекту.
Здатності (необхідні для того, щоб оптимально виконувати роботу): технічні, спритність рук, вербальні, математичні, уміння спілкуватися, аналітичні навички, художні, креативність.
Інтереси: рішення інтелектуальних проблем, практичні/ конструктивні інтереси, суспільні, художні.
Характер: для успіху претендентам потрібні певні риси характеру, вони повинні вміти: працювати з іншими людьми, впливати на інших людей, покладатися на себе, одержувати задоволення від напруженої роботи.
Мотивація: гроші, безпека, престиж, належність до підприємства, влада, майстерність, рішення проблем.
Умови (що вимагає дана робота): проживання у певному районі, можливості поїздок, здатності довго працювати, певний сімейний стан.
При розробці вимог до змісту роботи доцільно застосовувати професіограму.
Професіограма– це опис і обґрунтування системи вимог, що висуваються певною діяльністю, спеціальністю або професією до людини.
4. Прийняття рішення щодо мотивації і перспектив кар’єрного зростаннямайбутніх працівників. Так, кандидата слід поінформувати не тільки про вимоги роботодавця до його кваліфікації, досвіду і особистих якостей, але й про умови майбутньої роботи, включаючи її оплату, корпоративну культуру, кар’єрне зростання та ін.
5. Вибір джерел набору персоналу- необхідно знайти людину, що буде задовольняти визначеним на попередніх етапах вимогам.
Виділяють
внутрішні і зовнішні джерела набору
персоналу. Переваги і недоліки внутрішніх
і зовнішніх джерел набору персоналу
наведені на рис. 8.1.
Рисунок 8.1 - Переваги і недоліки внутрішніх і зовнішніх джерел набору персоналу
Серед внутрішніх джерел набору персоналуможна виділити:
працівників підприємства;
друзів, знайомих і родичів працівників підприємства;
колишніх працівників підприємства;
колишніх кандидатів на вакантні посади.
Підприємство може вести пошук персоналу на ринку робочої сили двома способами: власними силами і залучаючи спеціалізовані фірми. При визначенні оптимального способу пошук персоналу необхідно враховувати два основних фактори:
- розмір фінансових коштів, виділених на залучення персоналу;
- категорія необхідного фахівця.
Дозовнішніх джерел набору персоналу у підприємствоналежать:
- засоби масової інформації (ЗМІ);
- Інтернет;
- неформальні канали;
- освітні організації;
- професійні клуби та асоціації;
- агенти-розповсюджувачі;
- переманювання працівників;
- біржі праці та агентства з працевлаштування;
- рекрутингові агентства.
Рекламні оголошення про наймання працівників стосовно перерахованих вище способів добору необхідних фахівців можуть або доповнювати їх, або бути основним джерелом наймання. Мета такого оголошення - одержати ефективний результат з мінімально можливими витратами.
Рекламне оголошення про наймання працівників повинно містити інформацію про: ключові елементи роботи; необхідну кваліфікацію; місцезнаходження підприємства; рівні підпорядкування (кому підкоряється претендент); передбачувану заробітну плату (ця інформація, як правило, вдвічі підвищує шанси на успіх).