Поняття системи управління персоналом та методи її побудови.
Служба персоналу підприємства - структурний підрозділ, уповноважений здійснювати управління персоналом і організаційно-методичне керівництво заходами з управління персоналом, реалізованими на підприємстві.
Розглянемо можливі варіанти розташування служби управління персоналом в організації.
Один з варіантів розташування полягає в тому, що кадрова служба структурно підпорядкована керівнику щодо адміністрування (рис. 4.6). Головна особливість такого розташування полягає в зосередженні всіх центральних координуючих служб в одній функціональній підсистемі. Виконання завдань службою персоналу розглядається в рамках його ролі як штабного підрозділу.
Рис. 4.6. Підпорядкованість служби управління персоналом керівнику з адміністрування
Інший варіант являє собою структурне підпорядкування служби управління персоналом як штабного органу загальному керівництву організації (див. рис. 4.7, а). Перевага - близькість до всіх сфер керівництва організації. Така структура найбільш підходить для невеликих організацій на початкових етапах їх розвитку, коли керівництво ще не визначив статус кадрової служби. Однак не слід виключати при такому варіанті небезпека множинної підпорядкованості суперечливих вказівок.
Ще один варіант, але тут вже керівництво планує підвищити статус служби управління персоналом (див. рис. 4.7, б).
Рис. 4.7. Підпорядкованість служби управління персоналом як штабного органу вищого керівництва без визначення статусу в системі управління (а) і з визначенням статусу (б)
І нарешті, варіант, при якому служба управління персоналом організаційно включена в керівництво організацією (див. рис. 4.8). Його можна розглядати як найбільш типовий для досить розвинених фірм з виділенням сфери управління персоналом як рівнозначної підсистеми управління в ряду інших підсистем управління.
Рис. 4.8. Підпорядкованість служби управління персоналом вищого керівництва
На вибір того чи іншого варіанту розташування служби управління персоналом впливає ряд факторів:
o розмір організації;
o організаційно-правова форма;
o стратегія управління персоналом;
o необхідність і здатність до швидких змін внутрішнього середовища.
При нечисленності персоналу в організації виконання функцій служби управління персоналом може бути доручено конкретному фахівцю, а не підрозділу. В даному випадку склад функцій залишається незмінним, змінюється тільки трудомісткість їх виконання.
Вимоги до працівників кадрових служб.
Уніфіковані системи документації.
Правила внутрішнього трудового розпорядку.
Якісна потреба в персоналі організації.
Визначення потреби в персоналі - один з найважливіших напрямків стратегічного планування, що дозволяє встановити на заданий період часу якісний і кількісний склад персоналу.
Варто розрізняти якісну і кількісну потребу в персоналі.
Якісна потреба, тобто потреба за категоріями, професіями, спеціальностями, рівнем кваліфікаційних вимог до персоналу, розраховується виходячи з вимог до посад і робочих місць, закріплених у посадових інструкціях або описах робочих місць; штатного розкладу організації та її підрозділів, де фіксується склад посад; документації, що регламентує різні організаційно-управлінські процеси з виділенням вимог до професійно-кваліфікаційного складу виконавців.
Розрахунок якісної потреби за професіями, спеціальностями і т.п. супроводжується одночасним розрахунком кількості персоналу за кожним критерієм якісної потреби. Загальна потреба в персоналі визначається підсумовуванням кількісної потреби за окремими якісними критеріями.
Якісна потреба у фахівцях і керівниках може бути визначена шляхом послідовної розробки таких організаційних документів:
системи цілей як основи оргструктури управління;
- загальної організаційної структури, а також організаційних структур підрозділів;
- штатного розкладу;
- посадових інструкцій (описів робочих місць) фахівців і керівників. Цей вид документа може використовуватися як основа розрахунку трудомісткості виконання посадових функцій.
Посадова інструкція створюється спільними зусиллями лінійного керівника, що формулює вимоги до працівника, і менеджера з персоналу, що документує ці вимоги.
Як доповнення до посадової інструкції можуть використовуватися кваліфікаційні картки і картки компетенції (профіль ідеального працівника).
Кваліфікаційна карта являє собою детальний опис кваліфікаційних характеристик, які повинен мати «ідеальний» працівник. Оскільки в ході добору легше визначити кваліфікаційні характеристики, ніж здатності виконувати посадові обов'язки, кваліфікаційна карта значно полегшує процес добору претендентів на посаду.
Недолік кваліфікаційної карти - зосередження уваги на минулих заслугах претендента (освіті, досвіді тощо) на шкоду оцінці його сучасного потенціалу професійного розвитку.
Карта компетенції являє собою опис особистісних характеристик «ідеального» працівника, що дуже важливо. Наприклад, орієнтація на гостя, уміння працювати в групі, на-пористість, оригінальність мислення тощо.