Технологія побудови компенсаційної системи.
Технологію побудови системи мотивації ефективної праці можна представити у вигляді п'яти основних кроків.
Перший крок — це узгодження системи мотивації зі стратегією і цілями діяльності організації і ключових показників ефективності її роботи.
Другий — аналіз робочих місць (посад), який передбачає збір інформації про організацію (історія створення, напрям діяльності, організаційна структура, політика, цілі, завдання компанії, прийнята система компенсації тощо). Далі варто здійснити заходи, пов'язані зі збором інформації безпосередньо у співробітників на предмет займаної ними позиції, основного змісту робіт, форми звітності, необхідних кваліфікаційних вимог для виконання даного виду робіт і необхідного досвіду, умов наймання, контактів в організації і за її межами та ін.
Третій полягає в аналізі ринку праці й моніторингу досліджень, проведених у сфері компенсаційної політики, існуючих систем мотивації в організаціях в аналогічних галузях, у виробництві продукції з ідентичними показниками. Це можуть бути підприємства з подібною історією створення, напрямами діяльності, організаційною структурою, продукцією, яка випускається та ін.
Четвертий — найбільш креативний етап технології побудови системи мотивації, оскільки його метою є розробка принципів рангування професій і посад залежно від складності виконуваних функцій, ступеня відповідальності, фізичних умов, необхідної кваліфікації і досвіду роботи тощо. Наступне завдання цього кроку — відповідно до принципів рангування персоналу створити тарифну систему, яка забезпечує дотримання норм і гарантій, передбачених чинним законодавством.
П'ятий крок — на відміну від четвертого, у якому визначальне значення приділяється принципам економічної теорії, закладає психологічний початок, що, насамперед, обумовлено необхідністю стимулювати персонал упровадженням системи мотивації і нематеріальних факторів. Аналіз сучасної практики щодо побудови таких систем доводить, що це не лише суто технологічна проблема, але й соціальна, оскільки в її основі лежить фінансове (грошове) і нефінансове (моральне і негрошо-ве) стимулювання ефективної праці, соціальна спрямованість та інші фактори, комплексно використовувані в корпоративному менеджменті. Отже, спираючись на наукові дослідження у сфері мотивації продуктивної праці, схеми побудови компенсаційних виплат, виконуючи роботи у вищевикладеному порядку, надається можливість створити високоефективний мотиваційний механізм стимулювання продуктивної роботи працівників.
Процес оцінки персоналу: суть, цілі та завдання.
Оцінювання персоналу – це процедура, за допомогою якої виявляється ступінь відповідності якостей працівника, його трудової поведінки, результатів діяльності певним вимогам.
Постійне використання системи оцінювання персоналу суттєво впливає на ефективність організації та її конкурентоспроможність. Виявляючи ступінь невідповідності фактично досягнутих рівнів виконання очікуваним, менеджери можуть розробити конкретні управлінські рішення, заходи, спрямовані на покращення як загальних, так і індивідуальних результатів роботи.
Оцінка персоналу слугує багатьом цілям. Найбільш поширеною є класифікація цілей оцінки , розроблена відомим фахівцем в галузі розвитку людських ресурсів Дугласом Макгрегором. Вона включає:
1) інформативну ціль, яка полягає в забезпеченні керівників різних рівнів управління необхідними даними про роботу своїх підлеглих, а також усіх оцінюваних працівників – даними про їх індивідуальні здобутки та недоліки;
2) мотиваційну ціль, яка передбачає взаємозв’язок матеріальної винагороди і морального заохочення з трудовою поведінкою і результатами праці і таким чином орієнтує персонал на покращення діяльності в напрямку, що забезпечує стабільність і конкурентоспроможність підприємства;
3) адміністративну ціль, яка реалізується в прийнятті кадрових рішень на об’єктивній і регулярній основі, а саме, рішень з підвищення (пониження) по службі, переведення на іншу роботу, перепідготовки та перекваліфікації, заохочення або покарання, припинення трудового договору.
Регулярне вимірювання фактично досягнутого рівня виконання робіт в організації та цілеспрямований вплив на його підвищення дозволяє менеджерам розв’язати наступні завдання:
- виявлення потреб в професійній підготовці і підвищенні кваліфікації кадрів;
- оцінка потенційних здібностей працівників і можливостей їх професійного зростання;
- обґрунтування рішень щодо руху кадрів в організації;
- аналіз трудової діяльності;
- розробка рішень щодо покращення трудових показників;
- встановлення цілей і задач діяльності працівників на майбутній період;
- внесення змін в систему оплати та стимулювання праці.
Рис. 5.3. Процес оцінювання персоналу
Встановлення стандартів виконання роботи в організації повинно відповідати стратегічним цілям розвитку, а також вимогам, що висуваються до кожного робочого місця.
Перед розробкою процедури оцінювання персоналу необхідно ретельно вивчити всі трудові функції та завдання, які повинні виконувати працівники згідно з посадовою інструкцією.
Другим елементом процесу оцінювання персоналу є розробка кількісно визначених цілей виконання . Це означає надання критеріям оцінки (стандартам виконання) необхідної вимі-рюваності. Зрозуміло, що, орієнтуючись на певні стандарти, люди демонструватимуть різні типи поведінки і результати праці. На цьому етапі критеріям надаються порогові значення, за допомогою яких можна відокремити гірше виконання роботи від кращого. Прикладом можуть бути оцінки кількох рівнів виконання за набраними балами. Вони широко застосовуються як у навчальних, так і у виробничих процесах.
На цьому ж етапі можна розробити зважені критерії, якщо очевидно, що вони різняться своєю вагою в оцінці персоналу. Найчастіше вживаються нормовані зважені коефіцієнти (що в сумі дають 1 або 100 %). Наведемо критерії оцінки, що застосовуються на німецьких фірмах [3, с 253].
Таблиця 5.2
Значущість критеріїв оцінки персоналу
Третій елемент процесу оцінювання персоналу є вимірюванням фактично досягнутого рівня виконання роботи за всіма заздалегідь встановленими стандартами. Для цього існує широка різноманітність способів, методів та інструментів.
Четвертий елемент процесу оцінювання — порівняння фактичних результатів з очікуваними. На цьому етапі можна встановити місце, яке посідає окремий виконавець серед співробітників за своїми здобутками або невдачами.
П'ятий елемент процесу оцінювання передбачає обов'язкове обговорення результатів оцінки з працівниками. При цьому важливо дотримуватись принаймні кількох етичних правил, щоб не звести нанівець всі позитивні результати оцінювання:
• починати з констатації позитивних сторін;
• критикувати не особистість, а недоліки в роботі;
• не зосереджуватись тільки на помилках, а визначати шляхи їх виправлення та подальшого поліпшення роботи;
• зберігати доброзичливість протягом обговорення;
• дати можливість підлеглому висловити свої думки і пропозиції;
• виокремлювати головне, не вдаючись у подробиці, зосереджува тись на інноваціях.
Шостий елемент — прийняття рішення. Як вже зазначалось, ці рішення торкаються мотиваційних, кваліфікаційних, адміністративних та інших питань.