1. Социально-трудовой мониторинг и аудит в трудовой сфере

1.Социально-трудовой мониторинг и аудит в трудовой сфере

1.Социально-трудовая сфера как объект мониторинга

Социально-трудовая сфера - область действия: - отношений, возникающих между участниками совместного трудового (производственного) процесса; - отношений занятости; и – отношений по поводу распределения и потребления произведенного национального дохода.

Социальная политика государства - политика, направленная на изменение уровня и качества жизни населения, на смягчение противоречий между участниками рыночной экономики и предотвращение социальных конфликтов на экономической почве. С точки зрения функционирования экономической системы она играет двоякую роль. Во-первых, по мере экономического роста, накопления национального богатства создание благоприятных условий для граждан становится главной целью экономической деятельности, в этом смысле в социальной политике концентрируются цели экономического роста. Но она же является и фактором экономического роста: если экономический рост не сопровождается ростом благосостояния, то люди утрачивают стимулы к эффективной экономической деятельности. Одновременно, чем выше достигнутая ступень экономического развития, тем выше требования к людям, обеспечивающим экономический рост, их знаниям, культуре, физическому и нравственному развитию, что требует дальнейшего развития социальной сферы.

В социальной сфере господствующее положение занимает государственный сектор, масштабы которого определяют и масштабы социальной политики. Расширенная социальная политика означает общедоступность социальных программ, универсальность социальных выплат, всеобъемлющий характер перераспределительной деятельности государства. Ограничительная социальная политика означает сведение ее к минимуму, к функции дополнять традиционные институты социальной сферы.

Показателем результативности социальной политики является уровень и качество жизни населения. Жизненный уровень населения - совокупность показателей, характеризующих уровень материального потребления населения, например потребление продуктов на душу населения, обеспеченность этими продуктами в расчете на одну семью или на 100 семей, структура потребления.

Точкой отсчета при определении жизненного уровня является «потребительская корзина» - набор благ и услуг, обеспечивающий определенный уровень потребления. Изменения в стоимости «потребительской корзины» служат основанием для проведения политики формирования доходов населения. В этой связи выделяют минимальный и рациональный уровень потребления. Минимальный уровень потребления - такой потребительский набор, уменьшение которого ставит потребителя за грань обеспечения нормальных условий его существования. Рациональный уровень потребления количество и структура потребления, наиболее благоприятная для индивида. Минимальный уровень потребления определяет так называемую «черту бедности». Доля населения, живущего за «чертой бедности», является одним из важнейших показателей, характеризующих уровень жизни в данной стране. Снижение этого показателя, борьба с бедностью - одна из главных задач социальной политики.

Значительно более сложным для оценки является показатель качества жизни населения. Это - совокупность преимущественно качественных характеристик, отражающих материальное, социальное, физическое и культурное благополучие населения. Он подразумевает условия и безопасность труда, состояние среды обитания, наличие и возможности использования свободного времени, культурный уровень, физическое развитие, физическую и имущественную безопасность граждан и т.п. Причем по мере развития общества эти характеристики изменяются.

Суть социальной политики заключается в поддержании отношений как между социальными группами, слоями общества, так и внутри них, в обеспечении условий для повышения благосостояния, уровня жизни членов общества, в создании социальных гарантий в формировании экономических стимулов для участия в общественном производстве.

Важной задачей социальной политики является адресная (т.е. предназначенная для конкретных групп населения) социальная поддержка со стороны государства слабо защищенных слоев населения. Эта задача предполагает поддержание оптимальных соотношений между доходами активной (занятой) части населения и нетрудоспособных граждан через механизм налогов и социальных трансфертов.

Возможности решения тех или иных задач социальной политики определяются ресурсами, которые государство может направить на их реализацию. В свою очередь ресурсная база зависит от общего уровня экономического развития страны. Конкретные цели социальной политики тесно связаны и с экономическим развитием страны. В самом общем плане основные направления социальной политики - регулирование доходов, занятости, социальная защита граждан, жилищная политика. Государство повышает доходы малоимущим слоям населения, выплачивает пенсии, выдает бедняком продовольственные талоны, выплачивает пособия безработным и многодетным семьям; создает систему обучения и переквалификации безработных; регулирует оплату труда; предоставляет бесплатные услуги образования и здравоохранения, более-менее сносное жилье, регулирует вопросы миграции рабочей силы, занимается решением молодежных проблем и развитием культуры. В результате ослабляется социальная напряженность и экономическое неравенство.

Существует несколько положений, определяющих возможности государства в социальной сфере:

1.размеры социальных выплат должны быть согласованы с финансовыми возможностями государства, его бюджетом:

2.размеры налогов не должны подрывать экономические стимулы производства;

.при определении объемов и сроков социальных пособий необходимо учитывать негативные эффекты, которые могут деформировать рынок рабочей силы и рыночный механизм в целом.

Специфика юридической природы конституционных прав, свобод и обязанностей как элемента правового статуса обусловливается и особым порядком их исполнения и обеспечения.

  В статье 18 Конституции Российской Федерации предусмотрено, что права и свободы гражданина и человека являются непосредственно действующими. Однако основные права и свободы проявляют себя в качестве важнейшей формы выражения свободы личности только в процессе их реализации. Способы их реализации различны.

  Первым таким способом является реализация в рамках самого конституционного статуса, то есть без дополнительной их конкретизации и, более того, их реализация не связана с личным трудовым вкладом человека. Например, пользование достижениями культуры, доступ к культурным ценностям (ст. 44 Конституции), право на охрану здоровья и медицинскую помощь (ст. 41 Конституции) и др.

  Второй способ - реализация основных прав, свобод и обязанностей путем конкретизации, когда объектами соответствующих прав являются такие блага, практическое использование которых ставится в прямую зависимость от тех или иных условий и обстоятельств, имеющих юридическое значение - достижение определенного возраста, личный трудовой вклад, состояние здоровья и др. Так, например, конституционное право на материальное обеспечение может быть реализовано лишь в строго установленных самой Конституцией случаях: возраст, болезнь, инвалидность, потеря кормильца, воспитание детей и в иных случаях, установленных законом.

  Завершает данный способ реализации «доведение» конституционного статуса до конкретной жизненной ситуации, то есть до необходимости оформить требуемые документы. А это означает, что реализация конкретного конституционного права обеспечивается нормами того или иного отраслевого законодательства, призванного создать простые, удобные и эффективные процедурно-правовые правила реализации конституционных прав, свобод и обязанностей, их защиты в административном и судебном порядке.

  Третий способ реализации конституционных прав, свобод и обязанностей обычно относят к гарантиям их осуществления.

  Под гарантиями основных прав, свобод и обязанностей следует понимать те условия и средства, которые обеспечивают их фактическую реализацию и охрану для каждого гражданина и человека. Иначе говоря, гарантии - это меры, обеспечивающие возможность реализации физическим лицом принадлежащих ему прав, свобод и обязанностей.

  Правовые гарантии занимают особое место в ряду гарантий конституционных прав, свобод и обязанностей, что прямо подчеркивается в части 1 статьи 45 Конституции Российской Федерации: «Государственная защита прав и свобод человека и гражданина в Российской Федерации гарантируется».

  Юридические (правые) гарантии - это закрепленные в законодательстве средства, которые непосредственно обеспечивают правомерную реализацию и охрану прав и свобод гражданина и человека. К числу юридических гарантий следует отнести:

  во-первых, законодательство и другие нормативные правовые акты государственных органов, органов местного самоуправления, в которых устанавливаются условия и средства осуществления конкретных основных прав, свобод и обязанностей;

  во-вторых, применение правовых норм в деятельности государственных органов, органов местного самоуправления, должностных лиц, отдельных общественных объединений (например, профсоюзов), самих граждан.

  Юридические гарантии конституционных прав, свобод и обязанностей закреплены в Конституции Российской Федерации. К их числу Конституция Российской Федерации относит:

  право защищать свои права, свободы и законные интересы всеми способами, не запрещенными законом (часть 2 статьи 45 Конституции);

  право на судебную защиту своих прав и свобод (часть 1 статьи 46 Конституции);

  право на юридическую помощь (ст. 48 Конституции); право гражданина на справедливое и гуманное судопроизводство (статьях 49, 50, части 1 статьи 51, части 1 статьи 54 и части 3 статьи 15 Конституции);

  право на возмещение вреда (ст. 53 Конституции); право на обращение в международные органы по защите прав человека и гражданина (часть 3 статьи 46 Конституции), то есть в такие органы, как Европейская комиссия по правам человека, Европейский суд по правам человека и др.

  Уполномоченный по правам человека. Учреждение данного органа предусмотрено пунктом «е» части 1 статьи 103 Конституции Российской Федерации.

  С конца XIX века в Скандинавии, а затем и в других странах, была введена должность народного представителя или, как его называют сейчас, «омбудсмена». Эта служба призвана защищать права человека прежде всего перед государством в лице его конкретного чиновника или целого ведомства. Должность «омбудсмена» не конкурирует ни с судом, ни с прокуратурой. Основной принцип этого института - поиск мирных решений в спорах между гражданином и государством, постепенная выработка доверительных отношений между ними и, соответственно, повышение авторитета власти, созданной для гарантий прав человека.

  В Российской Федерации правовое положение Уполномоченного по правам человека определено Федеральным конституционным законом от 26 февраля 1997 года «Об Уполномоченном по правам человека».

  В статье 1 Федерального конституционного закона сказано, что должность Уполномоченного по правам человека учреждается в целях обеспечения гарантий государственной защиты прав и свобод граждан, их соблюдения и уважения государственными органами, органами местного самоуправления и должностными лицами.

  На должность Уполномоченного назначается лицо, являющееся гражданином Российской Федерации, не моложе 35 лет, имеющее познания в области прав и свобод человека и гражданина, опыт их защиты. Предложения о кандидатуре на должность Уполномоченного могут вноситься в Государственную Думу Президентом Российской Федерации, Советом Федерации Федерального Собрания Российской Федерации, депутатами Государственной Думы и депутатскими объединениями в Государственной Думе. Уполномоченный назначается на должность и освобождается от должности Государственной Думой большинством голосов от общего числа депутатов Государственной Думы тайным голосованием. При вступлении в должность Уполномоченный приносит присягу на заседания Государственной Думы непосредственно после назначения Уполномоченного на должность. Уполномоченный считается вступившим в должность с момента принесения присяги.

  Уполномоченный назначается на должность сроком на пять лет, считая с момента принесения присяги. Одно и то же лицо не может быть назначено на должность Уполномоченного более чем два срока подряд.

  Уполномоченный не может являться депутатом Государственной Думы, членом Совета Федерации или депутатом законодательного (представительного) органа государственной власти субъекта Российской Федерации, находиться на государственной службе, заниматься другой оплачиваемой или неоплачиваемой деятельностью, за исключением преподавательской, научной либо иной творческой деятельности. Уполномоченный не праве заниматься политической деятельностью, быть членом политической партии или иного общественного объединения, преследующего политические цели.

  Уполномоченный обладает неприкосновенностью в течении всего срока его полномочий.

  Основным направлением деятельности Уполномоченного является рассмотрение жалоб граждан Российской Федерации и находящихся на территории Российской Федерации иностранных граждан и лиц без гражданства на решения или действия (бездействия) государственных органов, органов местного самоуправления, должностных лиц, государствен- 190 ных служащих. При проведении проверок он вправе запрашивать все сведения, документы и материалы, необходимые для рассмотрения жалобы; получать соответствующие объяснения; проводить самостоятельные проверки деятельности государственных органов; знакомиться с уголовными, гражданскими делами и делами об административных правонарушениях.

  По результатам рассмотрения жалобы Уполномоченный вправе обращаться в суд с заявлением в защиту прав и свобод, нарушенных решениями или действиями государственных органов; обратиться в суд или прокуратуру с ходатайством о проверке вступившего в силу решения, приговора суда. Эти и другие полномочия Уполномоченного закреплены ст.ст. 23, 29 и др. Федерального конституционного закона.

  Государственный орган, орган местного самоуправления или должностное лицо, получившие заключение Уполномоченного, содержащее его рекомендации, обязаны в месячный срок рассмотреть их и о принятых мерах в письменной форме сообщить Уполномоченному.

  В случае грубого или массового нарушения предусмотренных Конституцией Российской Федерации прав и свобод человека и гражданина, Уполномоченный вправе:

  во-первых, выступать с докладом на очередном заседании Государственной Думы;

  во-вторых, обратиться в Государственную Думу с предложением о создании парламентской комиссии по расследованию фактов и обстоятельств, которые послужили основанием для проведения парламентского расследования;

  в-третьих, обратиться в Государственную Думу с предложением о проведении парламентских слушаний по фактам нарушений прав и свобод граждан.

  При этом Уполномоченный вправе принимать участие в работе парламентской комиссии по расследованию фактов и обстоятельств, послужившим основанием для проведения парламентского расследования, а также и в проводимых парламентских слушаниях.

  Вмешательство в деятельность Уполномоченного с целью повлиять на его решения, неисполнение должностными лицами обязанностей, установленных Федеральным конституционным законом, а равно воспрепятствование деятельности Уполномоченного в иной форме, влечет наложение административного штрафа в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей (статья 17.2 Кодекса об административных правонарушениях).

  Ежегодные доклады Уполномоченного по итогам своей деятельности подлежат обязательному официальному опубликованию.

 На формирование СТО в обществе влияют многочисленные факторы политического, экономического, социокультурного и исторического характера. В качестве основных следует выделить три фактора: социальная политика и ее особенности в стране; глобализация экономики; уровень развития общественного труда и производства.

2.Мониторинг как инструмент управления организацией. ??????

Мониторинг (от латинского monitor, означает «предостерегающий») - это технология наблюдения и анализа изменений объекта управления, характеризуемая постоянством, регулярностью осуществления в течение всего управленческого цикла. Также мониторингом называется специально организованное, систематическое наблюдение за состоянием объектов, явлений или процессов с целью их оценки, контроля или прогноза развития. Традиционные объекты мониторинга сегодня - это политические, экономические, социальные и научно-технические явления.

Мониторинг могут проводить органы государственного контроля и негосударственные организации, в частности, правозащитные, некоммерческие и общественные. Возможно, в принципе, проведение мониторинга и отдельными индивидами, но это требует от них обычно очень существенных затрат ресурсов, поэтому мониторинги более эффективны, если они проводятся теми или иными организациями.

Задачи и принципы мониторинга в государственном и муниципальном управлении

В сфере государственного и муниципального управления мониторинг все более широко используется для комплексной сравнительной оценки социально-экономического развития территориальных структур Российской Федерации - федеральных округов, экономических районов, субъектов Российской Федерации, городов и районов. Мониторинг способствует вы-, работке долгосрочной стратегии, налаживанию взаимодействия федерального Центра и территориальных органов власти и управления, укреплению экономического пространства страны и строительства федеративного государства.

Основные задачи мониторинга, осуществляемого в рамках государственного и муниципального управления, заключаются в следующем:

получении объективной информации о социально-экономических и общественно-политических процессах в стране, регионах, городах и районах;

анализе и всесторонней оценке угрозы общественному развитию в настоящем и в будущем, доведении полученных результатов до сведения органов государственной и местной власти и населения;

обосновании мер по ускорению позитивных изменений;

разработке мер, гарантирующих безопасность систем жизнеобеспечения населения.

Основными принципами мониторинга в государственном и муниципальном управлении являются:

комплексность, обеспечивающая наблюдение за всеми основными социально-экономическими и общественно-политическими процессами, и учет дифференциации важнейших параметров развития регионов, городов и районов;

системность оценки результатов, заключающейся в иерархической взаимосвязанности частных и обобщающих показателей развития регионов и страны;

однородность систематически исследуемых объектов;

адаптивность системы мониторинговых индикаторов к существующей в России статистической отчетности;

стандартизация оценок мониторинга 

Объекты и предметы мониторинга

Объекты и предметы мониторинга в государственном и муниципальном управлении определяются функциями, целями и задачами органов власти и управления, а также состоянием научно-методической, организационно-правовой и информационной базы его проведения.

Как уже упоминалось, направлениями мониторинга являются: экологическое, экономическое, общественно-политическое, социальное, научно-техническое, медико-биологическое. Объекты, предметы и организацию мониторинга можно группировать, исходя из ряда частных признаков. Например, по угрозам устойчивости процессов и явлений (устойчивые, неустойчивые, представляющие потенциальную опасность, реальную угрозу в настоящее время и т.п.); по возможности воздействовать на них со стороны отдельных структур и общества в целом, его органов власти и институтов управления и т.п.

Мониторинг может быть направлен на процессы и явления, которые можно наблюдать на глобальном, континентальном, национально-государственном, региональном, а также уровне отдельных городов, районов или территорий.

Бенчмаркинг

3.Аудит в системе социально-трудовых отношений.

Аудит в трудовой сфере - это периодически проводимая система мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности предприятия по организации труда и регулированию социально-трудовых отношений.

Аудит в социально-трудовой сфере - это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы эффективности деятельности организации по управлению персоналом и регулированию социально-трудовых отношений, которая наряду с финансово-хозяйственным аудитом позволяет выявить:

соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала и структур управления организации существующей нормативно-правовой базе; эффективность социальной работы и системы управления персоналом с точки зрения решения задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями;

При этом главной, глобальной целью аудита в социально-трудовой сфере является оценка ее влияния на эффективность и результативность деятельности персонала, как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.

Исходя из этого, можно выделить следующие основные задачи аудита в социально-трудовой сфере:

• нахождение проблем в социально-трудовой сфере;

• обеспечение соответствия стратегии и политики управления персоналом стратегическим целям организации;

• формирование эффективных методов управления персоналом,

• сокращение затрат на управление персоналом;

• поддержка и создание благоприятной среды для восприятия изменений в социально-трудовой сфере;

• оценка эффективности деятельности службы управления персоналом;

• улучшение имиджа службы управления персоналом.

В практике менеджмента аудит в социально-трудовой сфере является, с одной стороны, способом наблюдения подобно финансовому или бухгалтерскому аудиту, а с другой, - инструментом управления, который позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в сфере трудовых отношений.

Необходимая система правил, существующая в аудиторском деле, определена в форме аудиторских стандартов, представляющих собой конкретизацию для определенного направления аудиторской деятельности положений теории аудита, служащих основой эффективности любого направления аудиторской деятельности. Существуют следующие общие принципы аудита как вида профессиональной деятельности:

1. Этика поведения. Кроме требований человеческой этики аудиторам следует придерживаться следующих требований профессиональной этики:

• действовать в интересах общества, оправдывая его доверие, и показывать высокий профессионализм;

• честно выполнять свои профессиональные обязанности;

• сохранять объективность и быть свободным от столкновения интересов,

• соблюдать требования стандартов.

2. Независимость. В теории и практике аудита независимость – это объективность и честность суждений. Аудитор должен оценивать любую ситуацию, говорить правду и предлагать честные и объективные рекомендации, что следует делать клиенту, не задумываясь о том, как это могло бы повлиять на его собственные интересы.

3. Профессионализм. Аудитор должен обладать навыками для работы по общению с людьми и обмену опытом, выявлению и решению проблем, связанных с управлением персоналом, нахождению нужной информации, осуществлению анализа и синтеза, планированию изменений, разработке предложений по совершенствованию работы, преодолению сопротивления изменениям, помощи в передаче более совершенных методов.

Стратегии аудита в социально-трудовой сфере

Проанализируем эти подходы. Один из самых простых подходов – сравнительный, использующий другую организацию как модель. Аудиторы сравнивают результаты или процедуры с таковыми другой организации. Сравнительный подход часто используется, чтобы сравнить абсентеизм, текучесть, уровень заработной платы. Этот подход также имеет смысл, когда впервые вводится какая-либо новая функция или процедура в области управления персоналом.

Альтернативно специалисты отдела управления персоналом могут полагаться на приглашение внешних консультантов-экспертов. Предложенные консультантом или опубликованные исследовательские стандарты служат своеобразной нормативной базой для аудиторов. В настоящее время внешнее сравнение – один из наиболее популярных подходов при оценке действий или услуг в области управления персоналом.

Третий подход состоит в использовании статистических методов оценки исполнения, основываясь на существующей информационной системе организации. Такой подход часто дополняется сравнением с внешней информацией, собранной в других организациях.

Подход соответствия – другая стратегия аудита в социально-трудовой сфере – рассматривает результаты деятельности организации на предмет оценки их соответствия законодательству, внутренней нормативной документации. Наиболее часто таким методом рассматриваются вопросы организации труда и занятости, вознаграждений, трудовой дисциплины, форм оценки работников. Цель такого исследования – выявить факты нарушения службой управления персоналом, линейными менеджерами внутренних правил и правовых предписаний.

Последний подход, позволяющий урегулировать цели и области ответственности руководителей и специалистов – это МВО – подход, при котором устанавливаются определенные цели, выполнение которых может быть измерено. Тогда аудиторы исследует фактическое выполнение по сравнению с предварительно выработанными целями. Этот принцип особо эффективен при оценке эффективности деятельности линейных менеджеров, а также функциональных служб, в том числе службы управления персоналом.

Объект аудита в социально-трудовой сфере - трудовой коллектив организации, экономические и социальные аспекты его производственной деятельности, принципы и методы управления персоналом в организации.

Предмет аудита в социально-трудовой сфере – эффективность системы управления персоналом, всей социально-трудовой сферы.

Аудиторская проверка в области в социально-трудовой отношений должна осуществляться по следующим направлениям:

оценка кадрового потенциала организации, качественных и количественных характеристик персонала;

диагностика кадровых процессов и функций управления персоналом, оценка их эффективности.

Целью аудита кадрового потенциалаявляется выявление того, обладает ли организация человеческим ресурсом, необходимым и достаточным для ее функционирования и развития; способен ли персонал работать эффективно и в соответствии с выбранной стратегией. Для этого необходимо оценить фактический состав работающих, а также особенности самого персонала, наличие у работников профессионально важных качеств и характеристик.

Оценка кадрового потенциала должна включать:

анализ списочного состава работников по возрастному, образовательному, половому и др. признакам, естественной убыли и его соответствие целям организации;

проверку и анализ данных об использовании рабочего времени;

оценку текучести кадров и абсентеизма, изучение форм, динамики, причин движения рабочей

санитарно-гигиенических производственных и бытовых условий (состояние рабочих мест, бытовок, мест общественного питания);

диагностику управленческого, инновационного потенциала персонала организации, его способности к обучению.

Для выработки и обоснования рекомендаций в ходе аудиторской проверки должны быть изучены не только количественные и качественные характеристики персонала, но и весь спектр кадровых управленческих процедур и функций управления персоналом, посредством которых достигается обеспечение интересов организации (табл. 3).

Важную методологическую роль в проведении аудита и принятии обоснованных решений играет мониторинг в социально-трудовой сфере - научно обоснованная система периодического сбора, обобщения и анализа кадровой информации и представления полученных данных для принятия стратегических и тактических решений руководством организации.

Сложность и многогранность объекта и целей аудита в социально-трудовой сфере предполагает использование многообразного методологического инструментария проведения проверки и анализа, который можно разделить на три основные группы методов:

организационно-аналитические,предполагающие проверку документации и отчетности, анализ трудовых показателей, свидетельствующих о результативности деятельности организации и ее персонала;

социально-психологические методы, заключающиеся в проведении самостоятельных социологических опросов, анкетирования, индивидуальных и коллективных бесед, интервьюирования работников различных уровней и категорий. Данная группа методов наиболее результативна для оценки удовлетворенности трудом, отношения к работе, взаимоотношений в коллективе, мотивации к труду, эффективности деятельности руководства и системы вознаграждений и компенсаций и т.д.;

экономические методы,позволяющие путем сравнения экономических и социальных показателей деятельности организации с законодательно установленными нормами и нормативами или со средними или лучшими в отрасли (группе аналогичных организаций) показателями оценить:

конкурентоспособность организации на рынке труда;

эффективность функционирования служб управления персоналом;

эффективность самого аудита персонала.

 Организация аудита в социально-трудовой сфере

Содержание названных этапов аудита в социально-трудовой сфере заключается в следующем.

На подготовительном этапе осуществляется:

знакомство с информацией об организации на основе специальной предварительной анкеты, позволяющей составить общее представление об организации, ее социальной стратегии и существующей в ней регламентации.

при необходимости осуществление предварительной диагностики, определяющей зоны, требующие первоочередного внимания для целей практической оптимизации или формирования системы управления персоналом организации. На этом этапе после анализа социальной политики организации группируются сильные и слабые стороны социально-трудовой сферы,

На этапе сбора информацииосуществляются проверка документации и отчетности, мониторинг персонала, наблюдение, опросы, анкетирование, беседы с сотрудниками, предварительная обработка статистических данных, компоновка бухгалтерской и иной информации. Следует учитывать, что статистические и иные показатели становятся более доступными и содержательными с точки зрения анализа, если для их сбора, хранения и обработки используются компьютерная техника и современные информационные технологии.

Основными методами сбора информации в ходе аудита являются:

1. Наблюдения. Посещение служебных помещений, наблюдение за людьми в процессе работы и изучение их взглядов, интересов и предложений дают наиболее важную для аудита персонала информацию о фактическом состоянии социально-трудовой сферы в организации. В целом проводятся наблюдения за процедурами, операциями, процессами и характером коллективного общения. К методам активного (прямого) наблюдения относятся: фотография рабочего времени, хронометраж, метод моментных наблюдений, самофотография и др.

2. Специальные записи. Делаются по просьбе аудитора в течение определенного времени в соответствии с выделенными им критериями.

3. Специальные отчеты– делаются по просьбе аудитора отдельными отобранными им специалистами по определенным аспектам проблемы, включая их видение проблемы. Такие отчеты помогают определить соответствие деятельности в области управления персоналом требованиям законодательства и предписаниям кадровой политики организации, а также выявить проблемные области. Обычно в ходе аудита персонала используются отчеты: о безопасности и здоровье, о системах вознаграждений, о правах человека, об уровне конфликтности, о текучести и абсентеизме, о системе повышения квалификации, продвижения по службе и т.д.

4. Беседы (интервью)

5. Анкетные опросы (вопросники)

6. Обзоры отношений

7. Встречи для сбора данных

8. Аудиторский эксперимент применяется для получения информации о последствиях того или иного управленческого воздействия, позволяющей аудитору сформировать рекомендации о требующихся изменениях. При осуществлении аудиторского эксперимента существует проблема обеспечения его «чистоты», которая может быть нарушена различными изменениями производственной среде, негативным отношением к эксперименту его участников или работников организации, не участвующих в нем.

На третьем этапе обработки информации полученная в ходе проверки информация анализируется и формализуется в виде таблиц, схем, диаграмм, графиков и прочих форм представления данных, удобных для оценки, вводится в ЭВМ; на этом же этапе по разработанному алгоритму осуществляется анализ и оценка данных о деятельности персонала путем сравнения с аналогичными особо преуспевающими организациями, научно обоснованными нормами и нормативами, путем применения методов экспертной оценки, ФСА и др.

Методы анализа аудиторской информации

На заключительном этапе - этапе обобщения и предоставления оценочных результатов, выводов и рекомендаций- готовится итоговый материал (аудиторское заключение), являющийся отчетом о результатах аудиторской проверки. Основная цель аудиторского заключения – баланс сильных и слабых сторон в работе с персоналом, а также определение угроз и выявление возможности их предотвращения. В отчете могут быть рассмотрены различные пути совершенствования управления персоналом, включая внедрение новых технологий (информационной, офисной, телекоммуникационной), сформулированы предложения по модификации существующих процедур управления, совершенствования документации и т.п.

Чаще всего аудиторское заключение состоит из трех частей: для линейных руководителей, для специалистов службы управления персоналом, для руководства организации.

В аудиторском заключении для линейных руководителей вскрываются проблемы в области управления персоналом, выявляются недостатки в методах управления, на основе этого формулируются рекомендации в виде целей и обязанностей линейных руководителей в области управления персоналом.

Отчет для руководства организации содержит всю информацию, необходимую для улучшения кадровой работы в организации, включающую сведения относительно:

• мнения работников и руководителей о пользе от услуг службы управления персоналом;

• необходимости корректировки целей и задач службы в рамках стратегии организации;

• проблем в социально-трудовой сфере и их значимости;

• рекомендаций для необходимых изменений.

Информационное обеспечение аудита.

Аудит в социально-трудовой сфере как и любая другая форма аудита основан на получении и изучении необходимой информации, определяющей картину исследуемой проблемы и позволяющий сформировать подкрепленные фактическими данными рекомендации.

Аудиторская информация (доказательства) могут быть внутренними, внешними, смешанными.

Внутренние аудиторские доказательствавключают в себя информацию, полученную от аудируемой организации в письменном или устном виде.

Внешние аудиторские доказательствавключают в себя информацию, полученную от третьей стороны в письменном виде (обычно по письменному запросу аудиторской организации).

Смешанные аудиторские доказательствавключают в себя информацию, полученную от организации в письменном или устном виде и подтвержденную третьей стороной в письменном виде.

Аудиторские доказательства должны быть достоверными и достаточными. Их достоверность в каждом конкретном случае определяют на основе оценки системы внутреннего контроля и величины аудиторского риска. Для составления объективного и обоснованного заключения аудитор обязан собрать достаточное количество качественных доказательств.

Основными источниками информации, используемой для проведения аудита в социально-трудовой сфере, являются:

1. законы, нормативные документы и инструкции

2. государственные статистические данные,

3. опубликованная информация о деятельности организации:

4. Внутренняя документация (записи и отчеты) Аудиторская информация в области управления персоналом имеет следующие характеристики:

• содержание информации, имеющее качественный аспект (используемые понятия и категории) и количественное измерение (используемые единицы измерения, точность измерения);

• степень детализации информации, которая определяется целями и задачами, стоящими перед аудиторами;

• временные характеристики информации– исследуемый период времени должен быть достаточно длительный, чтобы иметь возможность объективно оценить исследуемую проблему; исследуемые промежутки времени сопоста­вимы; периоды работы с отклоняющимися от повседневной нормы условиями (например, освое­ния новой продукции или прекращения выпуска старой), рассматриваются отдельно;

• полнота охвата - в зависимости от целей аудита может собираться вся ин­формация в масштабах всей организации, имеющая отношение к исследуемой проблеме, или только некоторые ее элементы в разрезе отдельных продуктов, групп сотрудников, подразделе­ний, процессов.

4.Аудит работы служб управления персоналом.

Аудит управления персоналом - это система консультационной поддержки, аналитического оценивания и независимой экспертизы кадровых процессов, кадрового потенциала и процедур управления. Целью данного аудита является оценка эффективности системы управления кадрами.

  Специфика любого аудита ориентирована на природу изучаемого объекта и диктует использование определенных методов. Область человеческих ресурсов описывается в основном качественными характеристиками, поэтому для возмещения недостающей количественной информации необходимо применять методы и технику, свойственные социально-гуманитарным наукам. Такой подход позволяет выявить способность организации разрешать социальные проблемы, оказывающие непосредственное влияние на трудовую деятельность индивидуума.

  Выделяют два вида аудита, в зависимости от того, кто выступает экспертом: ведущие специалисты собственной организации (внутренний аудит) либо приглашенные специалисты извне (внешний аудит). В организациях используется, как правило, внешний аудит. Руководство организации обращается в консалтинговую фирму с приглашением провести экспертизу социального характера, например, при внедрении новой технологии, перепрофилировании производства, структурной реорганизации, создании временных или оперативных творческих групп, разрешении конфликтных ситуаций между работниками и работодателем. Эксперт, осуществляющий аудиторскую проверку, должен хорошо ориентироваться в финансовых вопросах, управленческой этике, социально-психологических аспектах управления, знать трудовое и административное право.

  Аудит управления персоналом включает:

  1. Оценку текущего состояния политики и практики управления персоналом организации.

  2. Определенные соответствия практики управления персоналом предварительно установленным стандартам.

  3. Разработку плана необходимых действий в целях совершенствования практики и политики управления персоналом.

  С этой целью важную методологическую роль в проведении аудита и принятии обоснованных решений играет мониторинг персонала, или научно обоснованная система первичного сбора, обобщения и анализа кадровой информации и представления полученных данных для принятия стратегических и тактических решений руководством организации.

  Проведение аудита должно дать ответ на следующие вопросы:

  1) Ответственна ли служба управления персоналом за внешнее окружение, то есть считает ли высшее руководство организации, что производство, маркетинг, обслуживание, финансы и способствующие функции были обеспечены данной службой не необходимом уровне, и ощущает ли персонал организации, что работодатели справедливы?

  2) Эффективно ли организована служба управления персоналом для выполнения своих функций, интегрирована ли политика и практика управления персоналом в стратегическое управление?

  3) Укомплектована ли служба управления персоналом компетентными людьми, способными к знаниям и тесному сотрудничеству с другими службами организации для достижения стратегических целей?

  Аудит службы управления персоналом осуществляется по трем уровням:

  1- й - стратегический уровень. Сосредоточен на практике управления персоналом с точки зрения высшего руководства. Включает степень интеграции практики управления персоналом в организационную стратегию и планирование, а также степень централизации функций управления персоналом.

  Стратегический аудит призван выявлять степень согласования политики управления персоналом с целями организации, его глобальной и социальной стратегиями, а также степень связи социальной политики со спецификой организации и внешними условиями.

  Аудитор должен проверить связь между основными руководящими принципами политики управления человеческими ресурсами и ценностями, объявленными организацией в своем плане развития.

  2- й - Управленческий уровень. Фокусируется на конфликтах службы управления персоналом с линейными менеджерами, а также на степени правильности применения линейными менеджерами рекомендаций службы управления персоналом.

  3- й - Операциональный уровень. Направлен на детальное рассмотрение правильности отдельных процедур, характеризующих функционирование службы управления персоналом.

  Основными этапами деятельности аудитора являются:

  • знакомство с поставленной задачей;

  • определение границ своих действий, тип аудита и объекты исследования;

  • изучение социального баланса и другой документации самого предприятия и его нормативных документов;

  • составление вопросников и анкет;

  • подготовка детализированного плана исследования;

  • реализация работ;

  • составление отчета.

  Обычно такая экспертиза одного или нескольких однопрофильных предприятий составляет около 10 месяцев при работе 3-4 экспертов. Отчет включает анализ сильных и слабых сторон деятельности с конкретными рекомендациями.

  В зависимости от целей аудита наиболее значимыми индикаторами для описания социальной политики организации являются:

  а) занятость (ее уровень, специфика предложенного труда, обеспечение стабильности состава работников, влияние нововведений, практика продвижения по службе, занятость женщин, лиц пожилого возраста и других социально уязвимых категорий сотрудников);

  б) оплата и стимулирование труда (относительный уровень вознаграждений, их виды, динамика и структура, нижний и верхний уровень заработной платы и пр.);

  в) безопасность и улучшение условий труда (вложение финансовых средств в эту область и оценка полученного эффекта);

  г) профессиональное обучение (объем, виды, содержание, продолжительность, стоимость).

  Таким образом, для выработки и обоснования рекомендаций в ходе аудиторской проверки должен быть изучен весь спектр функций управления персоналом, посредством которых достигается обеспечение интересов организации.

5.Комплексная оценка эффективности работы персонала организации.

Система кадрового менеджмента, или управление персоналом, характеризует вид управленческой деятельности, главным объектом которой является человек в составе определенной социальной группы. На смену жесткому алгоритму иерархического подчинения в современной организации приходят методы управления, поощряющие творчество и свободу, автономию, сбалансированное сочетание коллегиальности и единоначалия в управлении.

Современная концепция управления персоналом основана какна принципах и методах административного управления, так и на теории человеческих отношений, принципах мотивации и всестороннего развития личности. Поэтому современная система кадрового менеджмента включает в себя несколько элементов.

Оценка персонала уже заслужила право называться одним из ключевых направлений кадровой работы в современной организации. Это инструмент управления кадровым ресурсом компании, призванный решать следующие задачи:

• оценка соответствия кандидата требованиям;

• выбор менеджеров и специалистов, которые смогут возглавить новые отделы и направления бизнеса при динамичном росте организации;

• оценка готовности сотрудника к продвижению на новую должность;

• выявление сильных и слабых сторон сотрудников и кандидатов;

• оценка совместимости сотрудников;

• определение потребности и возможностей сотрудников в тренингах, обучении и развитии;

• разработка рекомендаций поэффективному управлению персоналом и введению новых сотрудников в должность;

• формулирование должностных обязанностей и требований;

• оценка интеллектуального потенциала сотрудников и кандидатов;

• выявление причин неэффективной работы команды.

К комплексной оценке персонала, включающей как диагностику личностных качеств кандидатов при отборе в «резерв роста», так и анализ результатов труда, особенностей трудового поведения работников, прибегают сегодня немногие структуры: лишь на некоторых фармацевтических предприятиях применяют отдельные виды оценки. На наш взгляд, это объясняется: некомпетентностью части руководителей, относящих вопросы управления персоналом к второстепенным, не влияющим на конкурентоспособность предприятия; малым количеством руководителей и специалистов, владеющих современными знаниями и техникой оценки; дискредитацией в глазах руководителей комплексной оценки персонала в результате несистемного использования ее фрагментов; относительно большими затратами времени и средств на процедуру оценки в сравнении с другими методами управления персоналом.

Комплексная оценка персонала нацелена на получение экономического (достижение высоких хозяйственных показателей) и социального (согласование и реализация интересов субъектов и объектов оценки) эффекта. Прежде чем перейти непосредственно к анализу ее эффективности, необходимо выделить сущностные черты объекта исследования, а именно — оценки персонала организации. В общем виде такая оценка представляет собой многоэтапный, последовательный процесс изучения индивидуальных качеств, способностей, поведения и результатов деятельности работника. Удовлетворять требованиям высокой эффективности способна лишь системная оценка.

Система оценки персонала объединяет две группы компонентов, обусловленных внутренней структурой (совокупностью взаимосвязанных элементов, созданных или привлеченных самой системой и обеспечивающих достижение ее целей) и внешним окружением (совокупностью элементов, посредством которых схема взаимодействует с внешней средой). К первой группе можно отнести фактически привлеченных субъектов и объектов оценки, набор эталонных и фактических показателей, критерии оценки, выбранные методы и средства и т. п.

Ко второй группе компонентов относятся:

• вход системы оценки — персонал, потенциальные субъекты оценки, современные технологии и методы, оборудование и техника для осуществления оценки, входящие документы и т. д.;

• выход системы оценки — результаты проведенной оценки; документы, содержащие сведения об оценке и направлениях ее использования; устная и письменная информация и т. п.;

• связь с внешней средой — информационные и документальные потоки между системой оценки и внешней средой для координации действий (связь может быть прямой и обратной: прямая — передача результатов оценки работнику; обратная — информация о его реакции, предложения по проведению оценки, ее совершенствованию и т. д.).

Внешнее окружение следует отличать от внешней среды системы оценок, т. е. факторов или элементов, в которых она находится и с которыми имеет прямые или косвенные связи. Внешнюю среду оценки, на наш взгляд, необходимо рассматривать в зависимости от тех систем, чьим элементом или подсистемой она является.

Соответственно, можно выделить:

• ближайшую внешнюю среду или микросреду — ту часть окружения, с которой система оценки находится в непосредственном взаимодействии и от которой зависят содержание и эффективность оценки (в качестве ближайшей среды выступает система управления персоналом);

• макросреду — часть окружения, которая косвенно или опосредованно, через систему управления персоналом воздействует на специфику системы оценки.

Макросреда, в свою очередь, подразделяется на внутриорганизационную и внешнюю, состоящую из элементов «целевого окружения организации». К числу основных факторов внутриорганизационной среды можно отнести стратегию развития предприятия, стадию его жизненного цикла, внутрифирменную культуру, лидирующие методы и стили управления и т. п. Факторы целевого окружения, оказывающие наибольшее влияние на оценку персонала, — состояние рынка труда, отраслевая и профессиональная структура спроса и предложения специалистов фармации, кадровая политика в области найма, привлечения и оценки предприятий-конкурентов, существующие в обществе социально-трудовые ценности и нормы и т. д.

Оценка как система имеет свою структуру, включающую множество компонентов, находящихся в определенных отношениях, и свое содержание (совокупность объектов и субъектов оценки как носителей индивидуальных специфических качеств, интересов, потребностей), а также технологии и методы, описание набора конкретных компетенций и т. п. Другими словами, содержание системы оценки показывает, какие компоненты в нее входят, какого они качества и какова их сущность.

Рис. 3. Взаимосвязь методов оценки персонала

Рис. 4. Постановка целей в методе "Управление по целям"