1.3 Психологические основы обучения и переподготовки сотрудников на примере организации

«Обучение, повышение квалификации, переподготовка сотрудников Компании» на примере ОАО ТЦ «Алтын», г. Санкт-Перебург.

Назначение и область применения

«Обучение, повышение квалификации, переподготовка» (далее Обучение) — это процесс приобретения, повышения квалификации в соответствии с государственными образовательными и квалификационными требованиями, а также все действия и мероприятия, связанные с развитием компетенции сотрудников Компании. Как правило, приобретение соответствующей квалификации всегда подтверждается дипломом, сертификатом, удостоверением или другим документом государственного образца.

Процесс развития знаний, навыков и умений, необходимых для эффективной деятельности сотрудников в Компании, не требует подтверждения квалификации документами государственного образца. «Внутренние ресурсы» — сотрудники Компании, которые выступают в качестве преподавателей, консультантов, наставников при проведении мероприятий по передаче знаний, навыков, умений остальным сотрудникам.

«Внешние ресурсы» — Компании, консультанты или преподаватели, которые проводят обучение для сотрудников Компании, приглашенные извне. «Определение потребности в обучении, повышении квалификации и переподготовке сотрудников» — систематический анализ соответствия квалификации и компетенции сотрудников всех уровней потребностям Компании.

Основанием для признания потребности в обучении являются внешний и внутренний (например: оценка деятельности сотрудников) аудиты; появление новых заказов, требующих соответствующей квалификации; изменения в законодательстве КР и/или другие мероприятия дл определения необходимости в обучении сотрудников Компании.

Базовые документы

Трудовой кодекс РФ [14, c.78];

ISO – 9000;

Локальные акты Компании.

Цели организации обучения

Основной целью организации обучения сотрудников Компании является обеспечение возможности повышения квалификации и приобретения знаний, необходимых для максимально эффективного выполнения текущих и перспективных профессиональных задач и обеспечения конкурентоспособного развития Компании.

Обучение организуется с целью получения квалификации отдельными сотрудниками в областях, необходимых для эффективной деятельности Компании на основе государственных стандартов, которое подтверждается документом. В отдельных случаях предоставления обучения обязательства Компании и сотрудника могут оформляться дополнительным соглашением.

Переподготовка (переквалификация) сотрудников организуется с целью приобретения новых специальностей, новой квалификации отдельными сотрудниками в областях, необходимых для эффективной деятельности Компании на основе государственных стандартов, которая подтверждается документом. В отдельных случаях предоставления переподготовки обязательства Компании и сотрудника могут оформляться дополнительным соглашением.

Повышение квалификации сотрудников организуется с целью совершенствования профессиональных качеств, знаний, умений и навыков сотрудников по их специальностям, в соответствии с требованиями и необходимостью Компании. Повышение квалификации может проводиться в групповой или индивидуальной форме по различным направлениям. При групповой форме возможна организация курсов целевого назначения (краткосрочные / долгосрочные или разовые / периодические) с привлечением внешних и внутренних ресурсов. Периодичность курсов устанавливается в соответствии с производственной необходимостью Компании.

Все формы обучения, повышения квалификации, переподготовки сотрудников организуются на основе планов и бюджета Компании. Развитие компетенции организуется с целью повышения эффективности деятельности отдельных сотрудников (например: резерв на руководящую должность) и подразделений (например: внедрение новой технологии) в соответствии с требованиями и необходимостью Компании.

Курсы по развитию компетенции:

- изучение новой техники, оборудования, материалов;

- изучение новых приемов и методов работы;

- изучение новых технологий;

- изучение правил технической эксплуатации оборудования, техники безопасности;

- изучение изменений в законодательстве РФ.

Распределение ответственности

В соответствии с кадровой политикой в области обучения:

- топ-менеджеры берут на себя обязательство по обеспечению необходимых ресурсов (материальных, временных, человеческих) для непрерывного и систематического обучения сотрудников Компании;

- линейные менеджеры несут ответственность за обеспечение необходимой квалификации сотрудников для эффективного и непрерывного процесса; координацию бюджета и фактических расходов на все обучение сотрудников подразделения; перспективное и оперативное планирование всего обучения сотрудников подразделения;

- менеджер по обучению несет ответственность за осуществление связей с внешними ресурсами (обучающие Компании, консультанты, преподаватели); своевременность и качество предложенного обучения, фиксацию данных о пройденном обучении сотрудников; разработку, внедрение и координацию интегрированных программ обучения сотрудников Компании;

- сотрудники Компании несут ответственность за полное соответствие своей квалификации требованиям Компании, следовательно, за свое обучение и развитие компетенции.

Определение перспективной и текущей необходимости в обучении сотрудников Компании

Перспективная необходимость в индивидуальном обучении сотрудников определяется в процессе собеседования по итогам оценки персональной деятельности.

Руководитель подразделения, который проводит собеседование, совместно с сотрудником разрабатывают предложения по развитию его карьеры и мероприятиям по его обучению, повышению квалификации или переподготовке с предполагаемыми сроками.

В качестве результата появляется индивидуальный план обучения, который хранится у сотрудника и в подразделении по управлению человеческими ресурсами.

На основании планов обучения всех сотрудников подразделения руководитель дает заявку на организацию мероприятий по обучению менеджеру по обучению, который составляет общий для всей Компании план мероприятий по обучению, и после его утверждения рассылает копии руководителям подразделений.

Текущая необходимость может возникать в случае:

- изменения правил или процессов Компании;

- поступления новых заказов;

- организации новых проектов;

- в результате анализа новых предложений по оптимизации процессов;

- изменения государственного законодательства;

- появления новых сотрудников.

Если текущая необходимость в обучении возникает, то руководитель подразделения совместно с менеджером по обучению разрабатывает план мероприятий по обучению сотрудников, которые могут проводиться как в индивидуальной, так и в групповой форме с использованием внешних или внутренних ресурсов.

Записи об обучении

Менеджер по обучению несет ответственность за централизованный анализ процесса обучения и накопления статистических данных на все мероприятия, связанные с организацией обучения, в том числе и пройденные по личной инициативе сотрудников (за их счет).

В целях оптимизации организации процесса обучения разработан процесс оценки результатов обучения, выполнение которого является обязательным для сотрудников всех уровней.

Записями об обучении являются:

- перспективный план и бюджет на обучение Компании (подразделений);

- индивидуальные заявки на обучение сотрудников;

- отчет сотрудника по результатам обучения;

- статистические данные об обучении сотрудников (база данных);

- сводный отчет менеджера по обучению с оценкой эффективности выбранного обучения (ежемесячно, ежеквартально).

Электронная база данных, оригиналы всех документов, связанных с организацией обучения (планы, заявки, бланки оценки курсов, приказы о направлении на обучение и так далее) и копии документов, подтверждающих квалификацию сотрудника или пройденное обучение, хранятся в подразделении по управлению человеческими ресурсами.

Политика ОАО ТЦ «Алтын», г. Санкт-Петербург в области обучения персонала

I. Наша Компания стремится достичь максимально высокой эффективности в деятельности всех сотрудников, повышения качества товаров и услуг, доверия поставщиков и клиентов. Компания ориентируется на высококвалифицированных сотрудников, нацеленных на саморазвитие.

II. Администрация понимает, что обучение, повышение квалификации и переподготовка (переквалификация) сотрудников является одним из важнейших способов достижения конкурентных преимуществ и должно обеспечивать:

1. положительный имидж Компании на рынке;

2. максимальную эффективность и прибыльность Компании;

3. удовлетворение клиентов и поставщиков, развитие долговременных и взаимовыгодных отношений с ними;

4. возможность для каждого сотрудника выполнять свою работу наиболее рационально (качественно и быстро);

5. передовые методы менеджмента.

III. Для выполнения данных обязательств в Компании разрабатывается и утверждается Перспективный план обучения сотрудников на квартал (1 год), который должен:

- являться обязательным для выполнения сотрудниками и руководителями всех уровней;

- устанавливать необходимое количество формальных и неформальных мероприятий по обучению;

- обеспечивать необходимое обучение для улучшения всех процессов Компании, как внутри, так и вне Компании;

- являться инструментом контроля своевременности подготовки сотрудников в соответствии с потребностями Компании;

- являться инструментом контроля и оценки результатов обучения и их соответствия целям и задачам Компании;

- являться инструментом контроля качества выбора обучения, повышения квалификации, переподготовки сотрудников;

- определить необходимые ресурсы для обучения сотрудников (материальные, временные, человеческие);

IV. Данная политика Компании распространяется на всех сотрудников Компании.

V. Перспективный план обучения сотрудников может корректироваться в соответствии с:

- реальной необходимостью Компании;

- предложениями по улучшению процессов, действующих в Компании;

- изменениями стандартов деятельности Компании;

- появлением новых сотрудников.

VI. Коррекции вносятся в ежемесячные планы обучения, предоставляемые в СУП руководителями подразделений Компании, не позднее 20-го числа предыдущего месяца.