Раздел 3. Кадры и оплата труда в организации

Тема 3.1 кадры организации и производительность труда

1. Кадры предприятия.

2. Структура кадров.

3. Нормирование труда.

4. Производительность труда.

1. Кадры предприятия

Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Изменившиеся требования к работнику повысили значения творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это изменило принципы и методы управления персоналом. Хорошо подобранный трудовой коллектив одна из основных задач предприятия.

Трудовые отношения едва ли не самый сложный аспект производства. Легче справиться с техническими неполадками, чем с конфликтной ситуацией в коллективе. Все в конечном итоге зависит от людей, их квалификации, умения и желания работать.

Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются:

• Отбор и продвижение кадров;

• Подготовка кадров и их непрерывное обучение;

• Стабильность и гибкость состава работников;

• Совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.

Основными критериями отбора и продвижения работников должны быть:

• Высокая профессиональная квалификация и способность к обучению;

• Опыт общения и готовность к общению.

Гарантия занятости и снижение текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и формируют у работников желание повысить эффективность работы, не опасаясь увольнения.

При приеме на работу имеет важное значение трудовой договор.

В трудовом договоре оговаривается:

1. Трудовая функция.

2. Место работы.

3. Дополнительные обязанности.

4. Квалификация.

5. Специальность.

6. Размер заработной платы.

7. Время начала и окончания работы.

2. Структура кадров

Все работающие на предприятиях делятся на две категории:

1. Персонал непромышленных организаций (врачи, преподаватели).

2. Промышленно-производственный персонал, имеет следующие группы:

А) Основные и вспомогательные рабочие, занятые созданием материальных ценностей.

Б) Специалисты и руководство, осуществляющие организацию производственного процесса и руководства им (бухгалтера, менеджеры, экономисты, директора);

В) Служащие - работники, осуществляющие финансово-расчетные и снабженческо-сбытовые функции (секретари).

Структура кадров предприятия может классифицироваться также по таким признакам как возраст и пол.

Трудовой коллектив постоянно изменяется – это называется текучестью кадров.

Состояние кадров на предприятии оценивается с помощью коэффициента:

1. Коэффициент выбытия кадров (текучести):

где Р_ув – количество уволенных работников;

_Рср.сп – среднесписочная численность.

2. Коэффициент приема кадров:

где Рп – количество принятых на работу.

3. Коэффициент стабильности кадров:

Для планирования численности кадров исходными данными является:

• объем производства в натуральном выражении,

• штатное расписание,

• баланс рабочего времени.

Баланс рабочего времени характеризует среднее количество дней и часов, которое может отработать один рабочий в плановом периоде.

Плановая численность рабочих определяется:

1. По нормам времени на единицу продукции:

где N – годовая программа выпуска,

К_вн – коэффициент выполнения норм.

2. По нормам выработки:

где П_р – выработка.

3. По нормам обслуживания:

где S - количество смен,

Н_о - норма обслуживания, С – количество оборудования.

Численность вспомогательных рабочих может определяться таким же образом, как и численность основных.

Численность руководителей, специалистов и служащих планируется по штатному расписанию, где указывается перечень должностей, количество работников по каждой должности и установленные оклады.

Младший обслуживающий персонал определяется по количеству точек обслуживания.