6. Методы управления персоналом. Особенности и содержание административных, экономических и социально-психологических методов. Организация набора и отбора персонала.

Методы – это способы и приемы осуществления управленческой деятельности. Они различаются по мотивам, побуждающим людей к действиям. Выделяют:

Административные методы – методы прямого воздействия на персонал. При этом любая задача подлежит обязательному исполнению.

а) Организационные воздействия - подчеркивают отношения руководитель – подчиненный (регламентирование, нормирование, инструктирование)

б) Распорядительные воздействия - применяются при возникновении отклонений от запроектированных способов выполнения работ (приказы, распоряжения, устные указания )

в) Правовые (юридические) методы (применение норм права)

Экономические методы – Основаны на материальной заинтересованности в результатах труда, затрагиваются вопросы экономического планирования, материального стимулирования, ценообразования; налоговая система, экономические нормы и нормативы.

Социально-психологические методы – основаны на системе взаимоотношений (психологического климата) в коллективе. Основная роль в этом климате лежит на руководителе.

К ним относятся: социальное планирование, развитие коллектива, моральное стимулирование, развитие инициативы и ответственности, создание благоприятного психологического климата в коллективе и участие работников в управлении. Обеспечивают желание человека работать на данном месте, заниматься данным делом, в данном коллективе и на данном предприятии. Они предполагают организацию рабочего места и самой работы; формирование эффективных рабочих групп; поддержание престижа фирмы и вовлечение работников в управление. Для улучшения процесса работы сама работа должна обеспечивать внутреннюю мотивацию.

Все эти три группы методов тесно связаны между собой.

Для руководства предприятия важна возможность располагать персоналом, который необходим для выполнения производственной задачи.

Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних (коллектив предприятия) источников.

К средствам внешнего набора относятся: объявления в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству, заключение контрактов с ВУЗами. Некоторые организации приглашают население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии. Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации.

Достоинства внутреннего привлечения:

- продвижение по службе своих работников обходится дешевле

– повышается заинтересованность, привязанность работников к фирме; улучшается моральный климат

– претендент знает данное предприятие, а руководство знает о его способностях

– целенаправленное повышение квалификации

– сокращение текучести

Достоинства внешнего привлечения:

– более широкие возможности выбора

– новые импульсы для предприятия

– покрытие потребности в персонале

Отбор кадров. На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного во время набора. Объективное решение о выборе может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Обычно лицам, которые претендуют на определенную вакансию, предлагается представить следующие документы: заявление, анкету(резюме), иногда автобиографию, выписку из трудовой книжки, копии дипломов или других документов об образовании, прочие документы.

Используются следующие основные способы отбора информации при подборе персонала:

Собеседования. Собеседования являются наиболее широко используемым методом отбора кадров. Они используются для подтверждения данных, которые приведены в резюме и могут проходить в несколько этапов с отсевом части претендентов.

Испытания. Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу.

Центры оценки. В них моделируется обстановка, близкая к реальным условиям; проводятся деловые игры.

Рекомендуется использовать комплекс методов отбора (анкетирование, интервью, тестирование, проверка рекомендаций, и т.д.), т.к. по отдельности они не дают исчерпывающей информации для принятия решения о приеме на работу.