5. Управление персоналом. Основные функции. Факторы, влияющие на управление персоналом предприятия. Планирование потребности в персонале.

Для руководства предприятия важна возможность располагать персоналом, который необходим для выполнения производственных задач. Персонал нужной квалификации должен быть собран в определенное время в определенном месте в необходимом количестве. Он должен быть нацелен на высокую производительность труда.

Управление персоналом— область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование.

Управление персоналом на предприятии включает следующие основные направления деятельности:

- проведение кадровой политики; подбор кадров; оценка персонала; расстановка и адаптация персонала; развитие персонала; регулирование трудовых отношений, повышение квалификации и продвижение по службе, определение вознаграждения по результатам труда.

Классификация факторов, влияющих на эффективность управления персоналом:

Физиологические – пол, возраст, состояние здоровья, умственные и физические способности и др.

Технические - характер решаемых задач; сложность труда; техническая оснащенность; уровень использования научно-технических достижений и др

Структурно-организационные - условия труда; соотношение численности категорий персонала; объем предприятия; режим работы; стаж работы; квалификация работников; уровень использования персонала и др

Социально-экономические - материальное стимулирование; страхование; социальные льготы; уровень жизни и др.

Социально-психологические - моральный климат в коллективе, психофизиологическое состояние работника, статус и признание, организационная культура фирмы; перспектива продвижения по службе и др.

Планирование людских ресурсов подразумевает применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Оно включает 3-и этапа:

1. Оценка наличных ресурсов

2. Оценка будущих потребностей

3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей

Планирование потребности в персонале даёт ответы на вопросы, сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется; определяет, каким образом можно привлечь нужный и сократить использование излишнего персонала; как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями; каким образом обеспечить условия для развития персонала; каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Задача планирования – иметь в нужном месте и в нужное время персонал необходимой квалификации для выполнения соответствующей работы.

Планирование бывает двух видов: стратегическое (долгосрочное), тактическое (ситуационное).

При стратегическом планировании составляется программа по выявлению потенциала специалистов, которые необходимы организации в будущем. Разрабатывается стратегия развития человеческих ресурсов, и определяется потребность в этих ресурсах в дальнейшем.

При тактическом планировании анализируется потребность организации в персонале на конкретный период (месяц, квартал). Она зависит от показателей текучести кадров в данное время, выходов на пенсию, декретных отпусков, сокращений и т.д.

Оценка потребности может носить количественный и качественный характер:

а) количественная оценка («сколько?»): основывается на анализе предполагаемой орг. структуры, требований технологии производства, маркетингового плана, а также на прогнозе изменения количественных характеристик персонала. Важной является информация о количестве заполненных вакансий;

б) качественная оценка («кого?»): учитываются ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умение персонала.

Базовая потребность предприятия в кадрах определяется по формуле:

 Ч = Объём пр-ва / Выработка на одного работающего .

Более конкретные расчёты проводятся по следующим категориям:

– рабочие-сдельщики – рабочие-повременщики – ученики– руководящий персонал