Билет 16.Понятие трудовой адаптации:сущность,формы.Показатели разных видов трудовой адаптации,используемые в социологических исследованиях. В научной литературе проблема адаптации рассматривается довольно широко в философском, психологическом и социально – экономическом аспектах.

Социальная адаптация – это процесс взаимодействия двух систем «личность социальная среда». Поскольку же производственно – трудовая деятельность служит основой жизни и развития личности, коллектива, общества, то процесс адаптации в сфере трудовой деятельности (производственная адаптация) – предмет особого внимания. 

Производственная адаптация – это процесс взаимодействия молодых и новых работников и производственного коллектива в целях усвоения новой социальной роли и удовлетворения взаимных потребностей и интересов. Поступая на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы. В соответствии с ними он предъявляет требования к условиям труда, организации труда, оплате, социальной среде. Но предприятие тоже имеет свои цели, задачи, ценности.

В результате происходит приспособление  взаимное к требованиям. Процесс адаптации будет идти тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются и становятся нормами и ценностями отдельного работника, чем скорее он принимает и усваивает их.

 

Выделяют первичные и вторичные адаптации. Первичная – при первом вхождении молодежи  в трудовую  деятельность. Вторичная – при переходе на новое рабочее место (со сменой или без смены профессии) или при существенных изменениях производственной среды (технические, экономические и социальные ее стороны).

Кроме того,  различается адаптация рабочих, специалистов и служащих. Адаптация на промышленном предприятии, в учреждении, организации. 

 

Выделяют пять видов производственной адаптации: профессиональная, организационная, общественная, психо – физиологическая и социально – психологическая. Ведущую роль при этом выполняет профессиональная адаптация.

Профессиональная адаптация определяется уровнем профессиональных навыков и умений работника, развитием устойчивых положительного отношения к своей профессии. На нее также влияют экономические и социально – психологические аспекты (условия труда, степень соответствия выполняемых работ, размер заработной платы, качества личности, социальные свойства личности) то есть адаптация к самой трудовой деятельности.

Именно профессиональная адаптация определяет сущность нашей жизни, развитие личности. Профессиональная адаптация характеризуется тем, освоил ли работник при получении специальности необходимый минимум знаний и навыков, в какой степени он обладает чувством ответственности, практичностью, деловитостью быстрой ориентировки в различных производственных ситуациях, навыками временного самоконтроля.

Наиболее важными периодами профессиональной адаптации является профессиональная подготовка и начальный период трудовой деятельности. В течение какого времени протекает период адаптации?

Вообще говоря, процесс адаптации протекает в течение всего срока работы, поскольку ни предприятие, ни работник не остаются неизменными.

Однако в среднем, минимальные границы этого периода определяются сроком, в течение которого администрация убеждается в профессиональной квалификации работника, а последний – в соответствии содержания, условий и оплаты труда своим ожиданиям.

 

Другим не менее важным видом адаптации является организационная. Это процесс образования такого типа связей, которые упорядочивают, регламентируют, создают условия взаимодействия предприятия и работника в соответствии с требованиями производства. Сюда относят: выполнение распорядка дня, трудовой дисциплины, распоряжение руководства, соблюдение режима работы, установление функциональных правил взаимодействия с другими работниками.

Наиболее важными показателями организационной адаптации следует считать трудовую дисциплину. Она соответствующим образом влияет на другие показатели трудовой деятельности и взаимоотношений.

 

Некоторые авторы выделяют также материальную, жилищно - бытовую и общественную адаптацию.

Материальная адаптация во многом определяется четкостью форм и систем оплаты, оплатой вредных условий труда и сверхурочных работ, действующими нормами и расценками, отсутствием уравниловки при распределении премий.

Жилищно – бытовая адаптация. Роль жилищно – трудовой адаптации значительно снижена, а в некоторых случаях эмитируется совсем из – за перспективности получения жилья молодежью. Естественно, что для стабилизации коллектива, необходимы перспективы в получении жилья.

Общественная адаптация проявляется в участии работника в деятельности по управлению производством и трудовым коллективом, в общественно –политических мероприятиях, научно –техническом творчестве, в учебе, в спорте.

Общественная адаптация может быть только тогда эффективной, когда поддерживается руководителем предприятия и морально и материально стимулируется.

 

Психо - физиологическая адаптация – освоение совокупности всех условий, необходимых для работника во время труда (состояние санитарно – жилищных условий труда, ритм труда, удобное рабочее место, рабочая поза, монотонность, творчество в труде, ответственность, наличие стрессовых ситуаций). - Для рабочих главным образом – условие труда, монотонность, ритм, поза; для служащих  - монотонность, ИТР - творчество, ответственность, у руководства – высокие нервные нагрузки.

Социально – психологическая адаптация характеризуется развитием личных связей и отношений между людьми, выражается в манере поведения, в отношении к труду, в установках и ориентациях.

Взаимоотношения между работниками зависят от общественных отношений, производственного коллектива, личных качеств работника. Личные качества определяются индивидуально – психологическими свойствами  (темперамент, характер). Поэтому социально – психологические связи присутствуют во всех видах производственной адаптации. В ходе социально –психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь коллектива, участвует в постановке.

Значимость отдельных видов адаптации неодинакова. Прогрессия  адаптации наиболее значима при первичном вхождении молодого работника в постоянную трудовую деятельность.

Профессиональная и психо – физиологическая адаптации имеют значение при вторичной адаптации в случае изменения производственной среды. Психо – физиологический аспект наиболее значим для рабочих, чем ИТР; для руководителей – социально – психологический.

В целом все виды тесно взаимосвязаны, представляют целостную систему. Современные особенности экономики таковы, что в связи с высвобождающейся рабочей силой возрастает роль вторичной адаптации (профессиональной переподготовки, повышения квалификации) адаптации к нововведениям.

Методы исследования трудовой адаптации.Любой сотрудник когда-нибудь испытывал на себе трудности, связанные с адаптацией, в частности, с трудовой. Любые изменения всегда в начале сопровождаются дискомфортными ощущениями, повышенной тревожностью и ожиданием помощи, потому что нам приходится менять привычную схему действий, вырабатывать паттерны поведения, отличные от прежних.

Если вы оказывались в ситуации смены места работы или профессии, вспомните:
1. Какая помощь вам была оказана на новом месте работы?
2. Была ли эта помощь достаточной для вас?
3. Насколько вам было комфортно в этой ситуации?
4. Как вы ощущали себя в обществе коллег?
5. Насколько коллеги проявляли открытость, готовность к общению с вами?
6. Была ли с их стороны инициатива по оказанию вам помощи?
7. Испытывали ли вы дискомфорт, находясь на работе (среди новых коллег)?
8. Сильно ли ваше представление о работе, организации, появившееся у вас на начальном периоде (в первый день), отличается от представления, которое у вас сложилось потом, со временем?
9. Сопровождался ли адаптационный период финансовыми трудностями?
10. Сопровождался ли трудностями, связанными с личной жизнью, детьми (по причине смены работы (профессии)?
11. Информация, которую вы получили об организации, была достаточной?
12. Представили ли вас людям, с которыми вам предстояло работать?

Если большинство ответов - «нет», «недостаточно», «не в полной мере» - значит, человек на себе прочувствовал несерьезное отношение менеджмента к серьезнейшей процедуре - введению в новую работу.

От того, как будет организована адаптационная программа нового сотрудника, зависит многое - психологический комфорт и эмоциональное отношение к организации, принятие норм, правил, корпоративная вовлеченность, мотивация сотрудника, продуктивность деятельности.

Первое впечатление может надолго испортить общее представление. Как впечатление о человеке формируется в первые 15 минут взаимодействия, так и впечатление о компании у нового сотрудника формируется по тому, как его приняли «Что посеем, то и пожнем», или как организовать эффективную адаптацию.

Под эффективной адаптацией понимаем процесс реализации системы адаптационных мероприятий, в результате которого:

• - уменьшаются стартовые издержки за счет сокращения сроков достижения новым сотрудником установленных нормативов выполнения работы;

• - у нового члена коллектива возникает чувство удовлетворенности работой, удовлетворенности отношениями с коллегами;

• - новый сотрудник адекватно включен в совместную деятельность, принимает участие, которое от него ожидают, на всех оговоренных этапах деятельности;

• - сотрудник в полной мере ознакомлен со всеми своими обязанностями, правами внутри организации, льготами, правилами и нормами, ценностями корпоративной культуры таким образом, чтобы он мог действовать согласно этим условиям

Если адаптация сотрудника лишена всех результативных показателей, о которых мы говорили выше, компания и сам сотрудник несут значительные потери и неудобства.

При правильной организации адаптации сотрудник быстрее включается в новую социальную группу, снижается уровень его тревожности, его ресурсы в основном направляются на создание продукта деятельности, а не на восполнение недостающей информации и переживание обособленности в коллективе.

Эффективная адаптация выступает мотивирующим фактором для сотрудника.

Забота компании о сотруднике, инициатива в помощи ему вызывает стремление принадлежать к данной социальной группе и осуществлять свои вклады.

При эффективной адаптации снижаются затраты компании на прием новых сотрудников, экономится время руководителей и снижается текучесть кадров, лучше обеспечивается сохранность конфиденциальной информации.

Для того чтобы введение в должность было эффективным, необходимы не только активность, профессиональная чуткость самого сотрудника, проведение организационных мероприятий и достаточной информированности. Нужно, чтобы человек, который будет являться помощником для сотрудника в адаптационный период, обладал определенными социально-психологическими качествами, такими как:

• умение слушать собеседника;

• внимательность;

• лояльность и отсутствие категоричности;

• навыки презентации;

• ораторские способности;

• эмоциональная компетентность (эмпатийные качества)

К выполнению этой задачи могут быть привлечены специалисты разных подразделений организации. Например, сотрудники HR-отдела, которые оценивали персонал при приеме на работу, а также сотрудники, отвечающие за обучение персонала; коллеги по подразделению, обязанности которых пересекаются с обязанностями нового сотрудника; руководитель подразделения (проекта), в котором участвует новичок.

Наиболее эффективным методом адаптации персонала является наставничество. Наставник на личном примере показывает сотруднику, как это нужно делать, сотрудник наблюдает и имеет возможность напрямую общаться с наставником, получать всю необходимую ему информацию, восполнять пробелы в понимании профессиональной деятельности. В дальнейшем сотрудник сам выполняет свои обязанности, а наставник курирует процесс и результат.

Самое главное требование к наставнику - это доскональное знание предмета обучения, содержания обязанностей, нормативов относительно этой деятельности, другим словом - профессиональная компетентность.

Наставничество позволяет также делегировать часть ваших обязанностей по обучению и развитию персонала. Поэтому важно, чтобы наставник удовлетворял определенным требованиям. Если вы не хотите, чтобы новичку привили неблагоприятные установки по отношению к содержанию деятельности, неблагонадежное отношение к компании, нельзя позволять, чтобы новичка вводил в курс ненадежный работник. Для того чтобы было легче оценить, насколько данный сотрудник подходит под роль наставника, можно воспользоваться следующей памяткой.

Хорошо знает профессиональную специфику деятельности нового сотрудника	3	2	1	0	-1	-2	-3	Плохо ориентируется в профессиональной деятельности сотрудника
Хорошо знаком с внутренними правилами организации, корпоративной культурой	3	2	1	0	-1	-2	-3	Плохо представляет основные корпоративные ценности, нормы и правила организации
Умение выслушать собеседника	3	2	1	0	-1	-2	-3	Отсутствие заинтересованности в том, что скажет собеседник
Умеет доступно и ясно изложить информацию	3	2	1	0	-1	-2	-3	Излагает свои мысли недостаточно ясно, не совсем полно
Обладает эмпатийными качествами, развитым эмоциональным интеллектом	3	2	1	0	-1	-2	-3	Нечувствителен к эмоциональным проявлениям людей, не умеет интерпретировать эмоциональные проявления
Умеет работать в команде	3	2	1	0	-1	-2	-3	Настроен на индивидуальную работу
Развитые лидерские качества	3	2	1	0	-1	-2	-3	Пассивен в принятии решения, предпочитает не брать на себя ответственность
Гибкость во взаимодействии, умение найти общий вариант решения	3	2	1	0	-1	-2	-3	Неумение и нежелание приспосабливаться к сложившимся условиям
Настроен на компромисс во взаимодействии, не конфликтность	3	2	1	0	-1	-2	-3	Конфликтность
Умение давать корректную обратную связь	3	2	1	0	-1	-2	-3	Категоричность, резкость в оценках
Терпеливость, индивидуальный подход к обучению	3	2	1	0	-1	-2	-3	Раздражительность, прямолинейность, нежелание применять индивидуальный подход в обучении
Умение планировать, организационные качества	3	2	1	0	-1	-2	-3	Неумение планировать время, рассеянность, непоследовательность
Максимальное количество баллов которое свидетельствует о том, что данный человек отвечает требованиям к личности наставника - 36 баллов. Если сотрудник набрал от 24 до 12 баллов, это говорит о том, что данный сотрудник вполне может быть наставником, однако следует обратить внимание на те критерии, по которым он набрал наименьшее количество баллов. Быть может понадобится провести индивидуальную беседу и подготовку потенциального наставника, просветить и восполнить недостающие знания. Если человек набрал меньше 12 баллов, советуем рассмотреть другую кандидатуру на исполнение обязанностей наставника, иначе придется не только вести контроль за двумя сотрудниками, но и исправлять ошибки.

Организационными мероприятиями по адаптации являются спланированные еженедельные индивидуальные беседы с сотрудником, а также внеплановые разговоры. Помимо этого необходимо обеспечить возможность общения сотрудника с руководством, а также его присутствие на всех мероприятиях в компании.

Необходимо поощрять налаживание контактов с коллегами. В частности, в этом могут помочь тренинговые занятия по командообразованию, сплоченности группы, развитию корпоративной культуры и коммуникативных навыков.

Целесообразно также включать в программы игры, направленные на формирование доверия в группе, создание благоприятного климата в коллективе, эмоциональную компетентность.

Специально спланированные семинары могут помочь провести быстрое обучение новых сотрудников, ввести в курс особенностей содержания их деятельности.

Для того чтобы получать качественную обратную связь от адаптируемой стороны и вносить индивидуальные коррективы в систему адаптационных мероприятий, оперативно реагировать на запросы новых сотрудников и получать подтверждение достаточности информационной и организационной поддержки новых сотрудников, мы рекомендуем, помимо индивидуальных бесед, вести сбор информации через анкетный опрос прибывших сотрудников. Начать проводить опрос можно через три-четыре недели работы нового сотрудника.

Примерный список вопросов для нового сотрудника, который, исходя из особенностей организации, можно дополнить самостоятельно:

• В течение какого срока Вы работаете в данной компании?

• Владеете ли Вы всей необходимой информацией о структурной организации компании?

• Знаете ли Вы основных руководящих лиц компании?

• Понимаете ли Вы, в чем состоит основное содержание Вашей работы?

• Какие трудности у Вас возникают, касающиеся содержания Вашей работы?

• Необходима ли Вам помощь руководителя?

• В какие моменты Вам наиболее необходима помощь руководителя?

• Как часто Вы нуждаетесь в помощи коллег?

• В какие моменты Вам наиболее необходима помощь сотрудников?

• Можете ли Вы сказать, что Вы чувствуете себя комфортно в коллективе? Если не совсем комфортно, то с чем это связано?

• С какими трудностями вы сталкиваетесь во взаимоотношениях с коллегами?

• Кто оказал Вам самую необходимую помощь в адаптации, и в чем состояла эта помощь?

• Возникали ли у Вас напряженные моменты во взаимоотношениях с коллегами, руководителями? Если да, то каковы причины этого?

• Устраивает ли Вас Ваше рабочее место?

• Имеете ли Вы все необходимое для эффективной работы?

• Что для Вас сейчас наиболее важно в новых условиях деятельности?

• Что было бы сейчас для Вас полезным для более эффективного процесса адаптации в организации?

Итак, в результате регулярных контактов HR-менеджера с новым работником можно сделать вывод об эффективной адаптации по таким показателям, как отсутствие напряжения, страха, которые раньше вызывала работа, инициативность сотрудника, заинтересованность его в повышении квалификации, установление дружеских связей с коллегами по работе.

Билет 17.трудовая конфликт как социальный процесс: факторы возникновения, структура, функции, стадии протекания, способы регулирования

• Конфликт — это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающихся в противоборстве сторон.

• Конфликт — это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

Как считает Ф. Глазл, многие англо-американские авторы делают упор в своих определениях на противоречиях целей или интересов, которые преследуют стороны, но не дают четкого определения понятия “конфликт”.

Из всех определений дефиниции “конфликт” возникает ряд вопросов. Какие противоречия являются значимыми и что такое противоречие вообще и чем они отличаются от конфликтов?

Практически никто, за исключением Ю.В. Рождественского, не определяет противоречие как речевое действие. Он выделяет три стадии развития борьбы интересов, которые приводят к конфликту. “Действия в этой борьбе можно поделить как бы на три стадии интенсивности: различия во мнениях, противоречия в дискуссиях и прямая борьба в виде конфликтов в действиях”. Таким образом, различием мы будем считать любое высказывание авторитарного типа от 1 лица в утвержденной форме в любом виде словесности.

С нашей точки зрения, противоречием можно считать диалог, т.е. речевое действие, когда высказываются различия сторон.

Конфликтом мы будем считать любые речевые действия сторон, направленные на нанесение ущерба любого рода противоположной стороне.

Понятийная схема, характеризующая сущность конфликта должна охватывать четыре основные характеристики: структуру, динамику, функции и управление конфликтом.

В структуре конфликта выделяют:

• объект (предмет спора);

• субъекты (отдельные индивиды, группы, организации);

• условия протекания конфликта;

• масштаб конфликта (межличностный, локальный, региональный, глобальный);

• стратегии и тактики поведения сторон;

• исходы конфликтной ситуации (последствия, результаты, их осознание).

Всякий реальный конфликт представляет собой сложный динамический процесс, включающий следующие основные стадии:

• предметная ситуация — возникновение объективных причин конфликта

• конфликтное взаимодействие — инцидент или развивающийся конфликт

• разрешение конфликта (полное или частичное).

Конфликт, независимо от его природы, выполняет ряд функций, среди которых наиболее важными являются:

• диалектическая — служит для выявления причин конфликтного взаимодействия;

• конструктивная — вызываемое конфликтом напряжение может быть направлено на достижение цели;

• деструктивная — появляется личностная, эмоциональная окраска взаимоотношений, которая мешает решению проблем. Управление конфликтом можно рассматривать в двух аспектах: внутреннем и внешнем. Первый из них заключается в управлении собственным поведением в конфликтном взаимодействии. Внешний аспект управления конфликтами предполагает, что субъектом управления может выступать руководитель (менеджер, лидер и т. п.)

Управление конфликтом — это целенаправленное обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

В научной литературе можно проследить различное отношение к конфликтам. Конфликт, как явление всегда нежелательное, которое следует, по возможности, избегать и немедленно разрешать. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе. Авторы, принадлежащие к школе “человеческих отношений”, также были склонны считать, что конфликтов желательно избегать. Но если конфликты в организациях присутствовали, то рассматривали это как признак неэффективной деятельности и плохого управления.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть желательны. Во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразия точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить проблемы и т.п.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективность организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Виды конфликтов

В современной литературе существует множество классификаций конфликтов по различным основаниям.

Так А.Г. Здравомыслов дает классификацию уровней конфликтующих сторон:

• Междиндивидуальные конфликты

• Межгрупповые конфликты и их типы:

  • группы интересов

  • группы этнонационального характера

  • группы, объединенные общностью положения;

• конфликты между ассоциациями

• внутри и межинституциональные конфликты

• конфликты между государственными образованиями

• конфликты между культурами или типами культур

Р. Дарендорф дает одну из наиболее широких классификаций конфликтов.

Мы приведем данную классификацию, указав в скобках типы конфликтов:

• По источникам возникновения (конфликты интересов, ценностей, идентификации).

• По социальным последствиям (успешные, безуспешные, созидательные или конструктивные, разрушительные или деструктивные).

• По масштабности (локальные, региональные, межгосударственные, глобальные, микро-, макро-, и мегаконфликты).

• По формам борьбы (мирные и немирные).

• По особенностям условий происхождения (эндогенные и эксогенные).

• По отношению субъектов к конфликту (подлинный, случайный, ложный, латентный).

• По использованной сторонами тактики (сражение, игра, дебаты).

А. В. Дмитров дает несколько классификацией социальных конфликтов по разным основаниям. К конфликтам по сферам автор относит: экономические, политические, трудовые, социального обеспечения, образования, образования и пр.