1.Трудовое законодательство регулирует четыре комплекса отношений:

1. Отношения, предшествующие заключению трудового договора (отношения по поиску и трудоустройству на работу. Сейчас это регулируется ФЗ от 19 апреля 1993 «О занятости населения в РФ»). Сейчас только в ст. 1 – «трудоустройство у данного работодателя»; больше ничего нет в кодексе.

2. Отношения между работником и работодателем (центральные отношения). Основания возникновения могут быть разными. Такие отношения прекращаются расторжением трудового договора или смертью работника. Именно они в основном регулируются ТК РФ. Они возникают, как правило, между конкретным работником и конкретным работодателем.

3. Отношения, сопутствующие трудовым отношениям. Это отношения по социальному партнерству (коллективный договор, забастовки, коллективные трудовые споры), отношения по обучению и переобучению работника​. Отношения по охране труда (РосТруд инспекция). В таких отношениях участвуют не только работник и работодатель, но и третьи лица

4. Отношения, которые вытекают или опосредуют трудовые отношения. Они появляются после завершения трудового отношения. Возникает только в случае, если трудовые отношения были. Отношения по материальной ответственности сторон. В ряде случаев это отношения по пенсионному страхованию. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров.

Система:общая часть,особенная часть ,специальная

Общая часть представлена правовыми нормами, определяющими:

задачи и предмет правового регулирования;

отраслевые принципы;

субъектов и их правовой статус в сфере трудовых отношений;

источники права и сферу их действия;

общие положения, относящиеся ко всем правовым институтам отрасли права.

Особенную часть трудового права образуют нормы:

регулирующие собственно трудовые отношения и объединенные в следующие правовые институты:

трудовой договор (контракт);

рабочее время и время отдыха;

оплата труда;

гарантии и компенсации за труд;

охрана труда;

особенности труда женщин, молодежи, работников с семейными обязанностями и инвалидов;

регулирующие иные взаимосвязанные с трудовыми отношения и составляющие следующие правовые институты:

трудоустройство граждан;

дисциплина труда;

профессиональное обучение непосредственно на предприятии;

ответственность сторон трудового отношения за причиненный друг другу ущерб;

трудовые споры;

льготы для работников, совмещающих работу с обучением в образовательных учреждениях;

надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и норм по охране труда.

К Специальной части трудового права относятся международно-правовые нормы, регулирующие трудовые отношения.

2.Трудовая дисциплина – установление работникам обязательных правил поведения в организации (на территории предприятия, за территорией предприятия, но когда работник находится при исполнении трудовых обязанностей) – в т. ч. ст. 21 ТК РФ, 214 ТК РФ

Правила повеления включают в себя:

1. порядок исполнения трудовых обязанностей (в должностной инструкции, в приказах и положениях)

2. правила изготовления продукции (ТУ, ТТ, стандарты и госты)

3. порядок поведения на территории предприятия, но когда работник не находится при исполнении служебных обязанностей

4. все требования по охране труда

5. требования по технике безопасности и безопасности труда.

Все вместе – это дисциплина труда.

С требованиями дисциплины труда работника в обязательном порядке письменно знакомят при приеме на работу. Устанавливать эти требования – это прерогатива работодателя. Основным документом по правилам являются правила внутреннего трудового распорядка. Кодекс этики – аналогичный документ (но нужно проверять правовой статус документа).

За нарушение трудовой дисциплины работники могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию. Нарушение трудовой дисциплины именуется дисциплинарным проступком.

Понятие дисциплинарного проступка дается в ТК РФ – это противоправное, виновное действие или бездействие работника.

Исходя из понятия дисциплинарного проступка, с этим законодатель устанавливает процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности и виды дисциплинарных взысканий. Согласно ст. 192 ТК РФ общими для всех работников является три вида дисциплинарных взысканий:

1. замечание – письменное наказание. Должен быть документ;

2. выговор. С 2001 года исключили понятие «строгий выговор»;

3. увольнение, как вид дисциплинарного взыскания.

Этот список не может быть расширен.

Штрафа в ТК НЕТ! Можно, например, написать, что снижается премия (депримирование)

3.Увольнение работника в случае ликвидации организации – п. 1 ст. 81 ТК РФ

1. Принять решение о ликвидации

2. На основании решения – приказ о ликвидации

3. Работникам вручается уведомление о ликвидации (ст. 180 ТК РФ) под роспись не менее, чем за 2 месяца. Если речь идет о массовом увольнении – не менее, чем за 3 месяца

4. Работодатель обязан уведомить органы службы занятости – ФЗ «О занятости населения»

5. Выплатить работникам выходное пособие, произвести расчет и выдать трудовую книжку – ст. 84.1 ТК РФ и

Интересный факт – банкротство и ликвидация – это разные вещи. Банкротство не всегда может быть завершено ликвидацией организации, аналогия в трудовом праве не применима. Работников уволить невозможно, только по собственному желанию или по соглашению сторон. Можно отправить их в простой и платить им две трети от зарплаты.

Сокращение численности или штата работников – п. 2 ст. 81 ТК РФ

1. Принятие решение о сокращении численности или штата является компетенцией работодателя, о чем он не должен отчитываться, о чем издается приказ

2. Письменно, под роспись за два месяца уведомляются работники, попавшие под сокращение

3. Решение вопроса о преимущественном праве оставления на работе – ст. 179 ТК РФ

4. Запрет на увольнение беременных женщин и женщин, имеющих маленьких детей – ст. 261 ТК РФ

5. Трудоустройство работника – предложение ему иной работы или иных должностей у данного работодателя

6. Уведомление органов службы занятости

7. Выплата выходного пособия

Интересная вещь – сокращение по должностям. Если есть 10 менеджеров одинаковых и нужно сократить одного из них. Вот так вот не получится. Это не будет сокращением.

Внимательно наблюдать наличие профсоюза. Если сначала началось сокращение, а потом уже создавался профсоюз, увольнение без согласия можно провести.

Если человек ушел на больничный, а тебе нужно его уведомить, можно прийти толпой к нему и через дверь вслух зачитать это уведомление. Есть свидетели, есть диктофонная запись и так далее.

Направление телеграммы. Письмо менее надежно – его могут просто не вскрыть.

Массовое сокращение штата. В соответствии с постановлением правительства, есть критерии массового сокращения штата. Есть отраслевые соглашения по определенной отрасли. У всех разные и так далее. Для массового сокращения увеличивается, например, срок уведомления до 3х месяцев. При сокращении в филиале или представительстве непонятно, откуда высчитывается массовость, из полной организации или из филиала.

4.Согласно ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:

рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией;

рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника;

рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Эти стадии называются примирительными процедурами. Организацией примирительных процедур и участием в них занимается Служба по урегулированию коллективных тр.споров.

Первый этап — рассмотрение спора примирительной комиссией, является обязательным. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах, за уклонение установлена административная ответственность (ст. 5.32 КоАП РФ).

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Моментом начала спора является день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем в течение трех рабочих дней своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Решение о создании комиссии оформляется приказом работодателя и решением представителя работников.

Спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о создании примирительной комиссии. Срок может быть продлен по согласованию сторон, что оформляется протоколом.

Решение примирительной комиссии оформляется протоколом и имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже.

Посредник приглашается в течение трех рабочих дней после составления примирительной комиссией протокола разногласий. Кандидатура посредника может быть выбрана по соглашению сторон независимо или по рекомендации Службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Второй этап примирительных процедур завершается принятием сторонами согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий в срок до семи рабочих дней со дня приглашения посредника. В связи с тем что в законодательстве определено, что после посредника спор может быть передан на рассмотрение трудового арбитража, этот этап может быть пропущен.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее грех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Если в течение трех рабочих дней стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, они приступают к созданию трудового арбитража. Трудовой арбитраж — это временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. В соответствии со ст. 406 ТК РФ создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. Трудовой арбитраж разрабатывает рекомендации по урегулированию коллективного трудового спора, которые передаются сторонам в письменной форме.

В случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также в случае отказа от выполнения его рекомендаций (если была достигнута договоренность об их обязательном выполнении) работники могут приступить к проведению забастовки.

5.Отпуск – 28 дней подряд. Или может быть использован по частям, при этом одна часть может быть не менее 14 дней. Существует основной удлиненный отпуск, а также дополнительные отпуска.

Порядок предоставления отпуска работникам регламентируется главой 19 «Отпуска» ТК РФ

Работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск по истечении шести месяцев непрерывной работы в конкретной организации.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск предоставляется(ст.122 ТК РФ):

• женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

• работникам в возрасте до 18 лет;

• работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

• в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

За второй и последующие годы работы ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в любое время рабочего года в соответствии с графиком отпусков.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков (ст. 123 ТК РФ) определяется разработанным в организации графиком отпусков, который является обязательным как для работодателя, так и для самих работников

Перевод работника на другую работу во время отпуска не допускается.

Увольнение работника во время отпуска допускается только в связи с ликвидацией предприятия.

Общая продолжительность очередного отпуска выражается в календарных днях, при этом при расчете отпускного периода не учитываются только нерабочие и праздничные дни (ст.120 ТК РФ). Так, если на время отпуска приходятся общероссийские праздники, то время отдыха увеличивается на число праздничных дней.

Что же касается несовершеннолетних работников, то продолжительность их отпуска определена однозначно - 31 календарный день (ст. 267 ТК РФ).

Для некоторых категорий работников законодательно определена следующая продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков:

• для научных работников НИИ, академий, научных центров и т. п., имеющих ученую степень, - до 48 рабочих дней (в соответствии с постановлением Правительства РФ от 12.08.1994 № 949 отпуск в календарных днях предоставляется кандидатам наук - 36 рабочих дней, докторам наук - 48 рабочих дней);

• для учителей, профессорско-преподавательского состава высших и средних специальных учебных заведений, а также приравненных к ним работников (независимо от формы собственности, на которой основано образовательное учреждение) - в соответствии с постановлением Правительства РФ от 01.10.2002 № 724 - до 56 календарных дней;

• для врачей, провизоров, некоторых других медицинских и фармацевтических работников - от 36 до 48 рабочих дней;

• для некоторых других профессий ряда отраслей народного хозяйства - не менее 30 календарных дней (например, для мастеров производственного обучения - не менее 36 рабочих дней );

• для депутатов Федерального Собрания РФ, госслужащих, прокурорско-следственных работников, судей и ряда других - не менее 30 календарных дней.

6. служебной командировкой является поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебной командировкой признается направление работника для выполнения производственного задания не только в организацию, находящуюся в другой местности, но также в организацию, находящуюся в той же местности.Направление работника в командировку производится руководителем организации и оформляется приказом (распоряжением). В приказе о направлении работника в командировку указываются структурное подразделение, профессия (должность) командируемого, а также цель, время и место командировки.

На основании приказа выписывается командировочное удостоверение, которое является документом, удостоверяющим время пребывания работника в командировке (время прибытия в пункт(ы) назначения и время выбытия из него (них).В каждом пункте назначения делаются отметки о времени прибытия и выбытия, которые заверяются подписью ответственного лица и печатью. После возвращения работника из командировки в организацию он составляет авансовый отчет с приложением документов, подтверждающих произведенные расходы.

Основанием для направления работника в командировку является служебное задание (поручение), составленное руководителем подразделения, в котором работает командируемый работник. Служебное задание определяет место назначения, куда направляется работник, срок командировки, ее цель. Оно утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом. На основе служебного задания кадровая служба организации издает приказ о направлении работника в командировку.

7.Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 тк рф)

1. Прогул – отсутствие на работе в течение 4 часов подряд, отсутствие в течение 1 смены.

Постановлением пленума ВС к прогулу приравнивается, в том числе, самовольный уход в отпуск, самовольное использование дней отгулов и т. д. Оценка уважительности причины, по которой работник не вышел на работу, принадлежит работодателю. Если работник не месте (на предприятии), но не исполняет свои трудовые обязанности.

В трудовой книжке делается ссылка – ч. 1 п.п «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ

2. Появление работника на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

• Пребывание работника на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. Доказать можно по определенным правилам. Это можно доказать только показаниями уполномоченными медицинскими органами. Если работник отказывается от прохождения медицинского освидетельствования.

Есть инструкция о порядке определения состояния алкогольного опьянения.

Безоговорочно применяется заключение диспансеров.

Применяются в виде доказательств фото-видеозаписи. Суды не принимаю фотографии в качестве доказательств.

3. Разглашение охраняемой тайны

Работник знал, что эти сведения – тайна

Доказать, что работник разгласил

Письменные объяснение

Акт об увольнение

Увольнение вне зависимости от последствий разглашения – понесло предприятие убытки или нет.

4. Хищение по месту работы

Факт хищения должен быть подтвержден приговором суда, вступившим в законную силу или постановлением суда, вступившим в законную силу (по административному делу).

Увольнение по данному основанию должно согласовываться со сроками привлечения к дисциплинарной ответственности, установленной 193 ст. ТК РФ – не позднее 6 месяцев со дня совершения и не позднее 1 месяца со дня обнаружения.

5. Нарушение правил по охране труда.

Должны либо наступить тяжкие последствия, либо создавать реальную угрозу. Если пострадал сам работник в результате нарушения техники безопасности, уволить его нельзя – он уже пострадал. Можно уволить только если это все по отношению к другим работникам.

Факт нарушения удостоверяется фактом по форме N1

Письменное объяснения работника.

Увольнение.

Судебной практики по этому основанию мало.

8.Выходное пособие - это денежная сумма, выплачиваемая работнику в день увольнения - последний день работы

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Двухнедельный срок, установленный для обращения в орган занятости, продлевается, если гражданин по уважительным причинам, например в случае временной нетрудоспособности, выполнения государственных, общественных обязанностей, не смог своевременно туда обратиться. При отсутствии у органов занятости возможности предложить уволенному работнику подходящую работу ему выдается справка, на основании которой за ним сохраняется средний заработок за третий месяц после увольнения.

По другим основаниям увольнения работнику будет выплачено выходное пособие соответствующее его 2-ух недельному среднему заработку. Такими основаниями являются:

1)несоответствие работника должности, которую он занимает, или работе, которую он выполняет по причине его состояния здоровья, которое препятствует продолжению данной работы

2)призывом работника в армию или заменой ее альтернативной службой 3)восстановлением ранее работавшего работника

4)отказом работника от перевода в связи с переездом работодателя в другую местность

Выплата выходного пособия равного месячному заработку предусмотрена и тогда, когда трудовой договор прекращается по причине нарушения установленных правил его заключения, если это нарушение не дает возможности работнику продолжить работу, при условии что нарушение допущено не по его вине.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

9.Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Срочный трудовой договор заключается:

1) на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;

2)на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

3)для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

4)с лицами, направляемыми на работу за границу;

5)для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция),а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

6)с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

7) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

8)для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;

9) в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

10)с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

11)с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

12)с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек

13)с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

14)с творческими работниками средств массовой информации,кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений

15) с лицами, получающими образование по очной форме обучения;

И тд .

10.Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

+вопр.5

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и др(гос служащий).

Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда.

Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, указанным в части первой настоящей статьи, составляет 7 календарных дней.

Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.

Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней.

11.Стороны трудового договора (стороны центральных трудовых отношений) – работодатель и работник.

Работодатель может быть представлен в трудовых отношениях в трех формах:

1. Работодатель - юридическое лицо

Правоспособность юридического лица выступать в качестве работодателя наступает с момента его государственной регистрации. Государственная регистрация осуществляется в налоговых органах, за исключением общественных организаций, их регистрация осуществляется в Министерстве юстиции, но через налоговые органы.

Небольшая нестыковка с гражданским правом – единоличный исполнительный орган избирается до регистрации юридического лица и с ним заключается трудовой договор. Однако же юридическое лицо еще не существует.

Для некоторых юридических лиц для осуществления деятельности необходима лицензия. Правоспособность в качестве работодателя наступает до получения лицензии.

Правоспособность в качестве работодателя прекращается при ликвидации.

В отношении филиала и представительства. Вопрос в том, кто работодатель – юридическое лицо или структурное подразделение. Есть коллизия. Ст. 16 ТК РФ – начало работы с момента допуска до работы.

Но. Представительство иностранной фирмы действует на территории РФ и должно зарегистрироваться в налоговых органах. Суды идут по тому пути, что трудовой договор, заключенный с представительством, действителен.

Заявление о регистрации юридического лица подает генеральный директор, избранный на первом общем собрании. Проблема в том, что, так как юридического лица еще не существует, с директором и нет трудового договора.

2. Работодатель – физическое лицо, зарегистрированное в качестве ИП

Правоспособность ИП также возникает с момента государственной регистрации. Регистрация в налоговых органах.

ТК не содержит ограничений на заключение ИП трудовых договоров с работниками.

Косвенные ограничения на численность работников накладываются налоговым правом, потому как при этом может изменяться система налогообложения.

3. Работодатель – физическое лицо

Самый сложный работодатель. Выступает работодателем с момента достижения совершеннолетия (18 лет). Формально требуется наличие денежных средств, но нигде это не проверяется. Чтобы заключить трудовой договор физическому лицу не нужно вставать на налоговый учет. Физическое лицо, которое осуществляет найм рабочей силы, становится на налоговый учет и уже налоговые органы ставят записи в трудовых книжках.

Сейчас очень редко граждане занимаются наймом рабочей силы. Но отсутствуют ограничения по найму.

Выступать в качестве работодателя может и физическое лицо младше 18 лет, но необходимо доказать наличие денежных средств.

Прекращение трудовых отношений у физических лиц, как правило, связано с их смертью.

Работником может быть только физическим лицом. Для выступления в качестве работника необходимо достижение 16 лет (полная трудовая право-дееспособность). Лицо может заключать, изменять, прекращать договоры, получать и распоряжаться заработной платой, нести материальную и дисциплинарную ответственность.

Ограничения для лиц, не достигших 18 лет, для работы с повышенной опасностью, вредностью и тяжестью, также с ними не могут заключаться договоры о полной материальной ответственности.

В 15 лет лицо может заключить самостоятельно трудовой договор для выполнения легкого труда, при условии получения общего образования либо при условии, что работа не препятствует продолжения обучения.

В 14 лет лицо может заключить трудовой договор с согласия одного из родителей, с согласия органов опеки и попечительства для выполнения работ в свободное от учебы время. Ст. 63 не указывает, в какой форме должно быть получено согласие родителей и органов опеки. Сложившаяся практика установила, что органы опеки и попечительства выражают согласие путем совершения записи на трудовом договоре с несовершеннолетним. Таким образом, они имеют право проанализировать условия договора и контролировать характер и условия его труда. Согласие родителей также желательно брать в письменной форме. Это дает возможность использовать их в качестве доказательств.

Законодатель предусматривает получение согласия родителей и органов опеки только для заключения договора. Для изменения и расторжения его согласия не требуется.

Не решен вопрос о том, могут ли родители и органы опеки инициировать расторжение трудового договора. Они не могут это делать.

Трудовой договор может заключаться с лицами младше 14 лет. В этом случае трудовой договор от имени ребенка подписывается родителями. Законодатель не урегулировал вопросы дисциплинарной ответственности несовершеннолетних, а также материальной ответственности в этом случае. Также не урегулирован вопрос о том, кто должен расторгнуть трудовой договор. Т.е. по общему правилу расторжение осуществляется самим ребенком.

12.Заработная плата работника не может быть меньше установленной минимальной оплаты труда за полный рабочий день.

В систему оплаты труда включаются так же компенсационные выплаты, предусмотренные работодателем (при командировках, оплата отпуска, оплата больничных, стимулирующие выплаты, в том числе, премии). Премии устанавливаются, как правило, локальными актами. Они включают в себя, как правило, основание для назначение премии, основании для депримерования, условия назначения премии (наличие свободных денежных средств).

Трудовое законодательство предусматривает ответственность за задержку выплаты заработной платы, а так же других денежных средств, причитающихся работникам – ст. 236 ТК РФ. Ответственность – одна трехсотая от ставки рефинансирования. Если работнику не выплачивается заработная плата свыше 15 дней, то в соответствии со ст. 138 ТК РФ, работник имеет право прекратить работу до погашения задолженности (ст. 142 ТК РФ).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:

1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;

2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;

3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;

4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

13.Переводы на другую работу.

Под переводом на другую работу понимается изменение работнику трудовой функции. По трудовому законодательству это допускается только с письменного согласия работника. Не является переводом изменение места нахождения рабочего места в рамках одного административного образования

Переводы бывают:

1. Временные

2. Постоянные

3. Перевод на работу к другому работодателю

Без согласия работника допускается перевод на другую работу на срок не более 1 месяца. При переводе должна учитываться квалификация работника, его заработная плата и состояние здоровья.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Временный перевод:По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника,если это вызвано чрезвычайными обстоятельствами .При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

14.Совместительство – выполнение работы по окончании времени работы по основной работе.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену)

Прекращение.Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Совмещение – выполнение работы по нескольким должностям в течение основного рабочего времени (водитель-экспедитор, художник-оформитель).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

15.Сокращенная продолжительность рабочего времени – работник работает меньше времени, но получает зарплату полностью. Устанавливается законодательно и не может быть изменено соглашением сторон. Это действует только для уменьшения налогооблагаемой прибыли – для налоговых органов. Сокращается время, как правило, на 2 часа – 36 часов в неделю.

Устанавливается обязательно для трех категорий:

• Лица, работающие во вредных и тяжелых условиях труда. Список лиц определяется Постановлением Правительства от 20 ноября 2008 года №870, Приказ от 24 октября 1974 года, Список 1 и Список 2 – 1991 год.

• Инвалиды 1 и 2 группы – не более 35 часов в неделю. Есть два варианта: можно давать три выходных, можно ежедневно уменьшать. Если у инвалида 3 группы в трудовой рекомендации стоит «рекомендовано установить сокращенное рабочее время», работодатель обязан сократить, но это будет уже неполный рабочий день.

Вопрос в том, каким образом узнать, инвалид он или нет, обязан ли работодатель устанавливать вот такие вот ставки. Лучше записать такую строчку в ТД.

• Несовершеннолетние. Приносят паспорт. НО. Они могут принести чужие паспорта. Подписывать ТД могут с 16 лет. С 15 лет – легкий труд. С 14 лет – с письменного согласия родителей, на ТД ставит штамп орган опеки и попечительства. Нижнего возраста принятия на работу нет – для театральной, культурной, сценической и так далее.

Такое время детализируется по дням – ребенок в день не может работать больше какого-либо времени.

Им оплачивается как по неполному рабочему времени

Неполное рабочее время

• Меньше сорока часов

• Устанавливается по соглашению сторон, но иногда работодатель обязан установить

• Оплачивается пропорционально отработанному времени.

Сокращенное рабочее время определяется законодательством, при этом установление более короткого рабочего времени не влияет на оплату.

Неполное рабочее время устанавливается соглашением сторон и оплачивается пропорционально рабочему времени (0,5%, 0,75% ставки).

16.Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально – трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей

Стороны коллективного договора: работодатель и коллектив работников. Это не сумма работников, а единый субъект

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

формы, системы и размеры оплаты труда;

выплата пособий, компенсаций;

механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

оздоровление и отдых работников и членов их семей;

частичная или полная оплата питания работников и тд.

Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации.

17.Федеральная Инспекция Труда (Рострудинспекция)

орган надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, правил и норм охраны труда, созданный при Министерстве труда и социального развития РФ, Рострудинспекция и подведомственные ей государственные инспекции труда республик, краев, областей, городов федерального значения, автономной области, автономных округов, районов и городов образуют единую систему надзора и контроля за соблюдением законодательства РФ о труде и охране труда в организациях всех форм собственности. Основными задачами Рострудинспекции и подведомственных ей государственных инспекций труда являются: осуществление государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства РФ о труде и охране труда, а также связанных с ним законодательных и нормативных правовых актов о возмещении вреда, причиненного здоровью работника, социальном страховании, занятости, банкротстве и приватизации предприятий, коллективных договорах и соглашениях; защита трудовых прав и достижение безопасных условий труда работников, а также защита их от незаконных действий работодателей, должностных лиц и других ответственных работников организаций, ущемляющих эти права.

функции. Рострудинспекция: осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства РФ о труде и охране труда; определяет главные направления и приоритеты деятельности государственных инспекций труда;анализирует причины нарушений законодательства РФ и иных нормативных правовых актов о труде и охране труда и готовит соответствующие предложения по совершенствованию указанных актов; анализирует причины производственного травматизма и разрабатывает предложения по их профилактике; участвует в разработке государственных стандартов по безопасности труда;ведет прием и рассматривает письма, жалобы и иные обращения работников о нарушениях их трудовых, социально-экономических прав и прав на охрану труда, принимает меры по их устранению; готовит и представляет в установленном порядке Президенту РФ ежегодный доклад о деятельности Рострудинспекции и соблюдении законодательства РФ о труде и охране труда и др .

18.Сверхурочная работа – это работа, совершаемая по распоряжению работодателя за пределами нормальной продолжительности. Сверхурочная работа оплачивается в повышенном размере. Первые два часа не менее, чем в полуторном размере. Последующие два часа не менее, чем в двойном размере. (ст. 99 ТК РФ). Максимальная продолжительность сверхурочной работы составляет не более 4 часов в течение 2 дней подряд и не более 120 часов в год. Работник может отказаться от сверхурочной работы.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Особенность – необходимо письменное указание - приказ. Работник может отказаться от сверхурочной работы, за исключением случаев, указанных в законе.

В приказе необходимо указывать:

1. Продолжительность

2. Объём и размер оплаты этой работы

Приказ каждый день пишется новый.

Главные признаки:

1. Требование работодателя

2. Повышенная оплата

3. Табелируется

4. Максимально – 120 часов в год

5. Согласие работника в письменном виде

Учет рабочего времени ведет работодатель, используя табель учета рабочего времени. Табель учета рабочего времени является основанием для начисления заработной платы.

19.Профсоюз – общественная организация (зарегистрированная или нет), задачей которой является защита трудовых и социально-экономических прав работников.

Деятельность профсоюзных организаций регулируется специальным законом от 12 января 1996 г. «О профессиональных союзах, правах и гарантиях их деятельности…» Помимо специального закона их деятельность определяется ФЗ «Об общественных объединениях», ФЗ «О НКО», ГК РФ

Профсоюз считается созданным с момента утверждения устава. В организации могут быть несколько профсоюзов.

С профсоюзными организациями должны согласовываться локальные акты.

Участник-Лицо,состоящее в первичной профсоюзной организации, достигшее возраста 14 лет (п. 2 ст. 2, ст. 3 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»)

20.За нарушение трудовой дисциплины работники могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию. Нарушение трудовой дисциплины именуется дисциплинарным проступком.

Понятие дисциплинарного проступка дается в ТК РФ – это противоправное, виновное действие или бездействие работника.

Исходя из понятия дисциплинарного проступка, с этим законодатель устанавливает процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности и виды дисциплинарных взысканий. Согласно ст. 192 ТК РФ общими для всех работников является три вида дисциплинарных взысканий:

1. замечание – письменное наказание. Должен быть документ;

2. выговор. С 2001 года исключили понятие «строгий выговор»;

3. увольнение, как вид дисциплинарного взыскания.

Этот список не может быть расширен.

Штрафа в ТК НЕТ! Можно, например, написать, что снижается премия (депримирование).

Федеральным законодательством могут быть установлены иные виды дисциплинарных взысканий для определенных работников (Устав о дисциплине труда работников ЖД транспорта, такие же для воздушных судов, морского и речного чего-то там). Например, лишение специального права управления – классическое взыскание для железнодорожников. Для госслужбы, для военных

Выбор дисциплинарного взыскания определяется работодателем самостоятельно. Но ст. 192 ТК РФ предусматривает, за какие виды дисциплинарных проступков работник может быть уволен – законодатель ограничивает право работодателя применять увольнение как вид дисциплинарного взыскания.

Законодатель требует, что при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Для выяснения противоправности и виновности работодатель обязан потребовать письменное объяснение, указав, за какой дисциплинарный проступок он хочет получить объяснение. Для предоставления письменных объяснений работнику предоставляются 2 дня. В случае, если работник не предоставляет письменные объяснения, работодатель обязан составить акт об отказе работника составить письменное объяснение. После этого работодатель вправе издать приказ о привлечении работника к дисциплинарному взысканию. Таким образом, привлечение работника в дисциплинарному взысканию, осуществляется на основании приказа.

Лучше объяснения требовать тоже письменно. 2 дня с момента требования (указано в требовании) – на следующий день, конец срока – конец 2го дня или начало 3го.

К дисциплинарному взысканию работник может быть привлечен в определенные сроки:

1. Не позднее 6 месяцев со дня совершения

2. И не позднее 1 месяца со дня обнаружения

Днем обнаружения является день, когда совершение дисциплинарного поступка стало известно непосредственному руководителю работника (независимо от того, обладает ли он правом привлекать работника к дисциплинарной ответственности).

21.см вопр 18

22.Трудовые споры различаются по:

1) субъектному составу (стороны спора),

2) предмету,

3) характеру спора.

4) в зависимости от того, из каких правоотношений они возникают.

По субъектному составу и предмету все споры делятся на индивидуальные и коллективные.

S-ты индивидуального трудового спора: отдельный работник и работо­датель. Предмет спора - требование работника о восстанов­лении нарушенных трудовых прав или признании тех или иных трудовых прав, которые, по его мнению, должны ему принадлежать. Таким образом, споры воз­никают по поводу применения трудового зак-ва, коллективного договора, соглашений, условий трудового дог-ра. Это юр. споры или так называемые «конфликты права».

В коллективных трудовых спорах участвуют работники (их предста­вители) и работодатели (их представители). Коллективные трудовые споры возникают по поводу установления и изменения условий труда, других тре­бований, затрагивающих коллективные интересы работников. Данные кол­лективные трудовые споры именуются также «конфликтами интересов».

Индивидуальные трудовые споры возникают из трудовых правоот­ношений.

Коллективные трудовые споры могут возникнуть из непосредст­венно связанных с трудовыми иных правоотношений.

По характеру трудовые споры подразделяются на исковые и неисковые. Споры искового характера - это индивидуальные споры. Они предполагают пода­чу заявления (предъявление иска) в органы по рассмотрению трудовых споров. Такими органами являются КТС и суд. Споры неискового характера имеют коллективное значение и являются коллективными трудовыми спорами, разрешение которых осуществляется на основе примирительных процедур: примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

В зависимости от вида трудового спора и его характера определяется способ (порядок) разрешения индивидуальных или коллективных трудовых споров. В КРФ признается право на индивиду­альные и коллективные трудовые споры с использованием установленных ФЗ способов разрешения, включая право на забастовку (ч. 4 ст. 37). В соответствии с КРФ, в главе 60 ТК "Рассмотрение индивидуаль­ных трудовых споров" установлен порядок рассмотрения индивидуальных тру­довых споров. Ими являются, как известно, Комиссия по трудовым спорам (КТС) и суд. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС регулируется ТК, а в суде - гражданским процессуальным зак-вом РФ и лишь частично ТК.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров также опреде­лен в ТК. Глава 61 посвящена рассмотрению коллективных трудовых спо­ров.

23.Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарного взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ)

1. Наличие у работника дисциплинарного взыскания (действует приказ о привлечении к дисциплинарному взысканию. Такой приказ действует в течение года) – ст. 194 ТК РФ

2. Работник совершает новый дисциплинарный проступок

3. С него берут объяснение или составляют акт об отказе в даче объяснений

4. Приказ о наложении нового дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Увольнение за виновные действия. В данном случае увольнение – мера дисциплинарного взыскания. И, таким образом, должна применяться процедура привлечения работника к дисциплинарному взыскании., предусмотренная ст. 193 ТК РФ. Она предусматривает:

1. Получение от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка. Данное объяснение работник обязан предоставить работодателю в течение 2 рабочих дней. Если такого объяснения нет, работодатель издает акт об отказе работника в даче объяснений. После этого работника сразу можно увольнять – издавать приказ об увольнении работника.

24.Расторжение трудового договора по инициативе работодателя – ст. 81 ТК РФ

Во всех остальных случаях при расторжении трудового договора, запись в ТК делается со ссылкой на ст. 77 ТК РФ. При расторжении по инициативе работодателя – со ссылкой на ст. 81 ТК РФ.

Расторжение по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий со стороны работника. В этом случае для работника законодателем предусматривается комплекс социальных гарантий:

• Предварительное письменное уведомление работника

• Уведомление органов служб занятости

• Оказание содействия по трудоустройству на других рабочих местах и структурных подразделениях работодателя

• Преимущественное право оставление на работе - ст. 179 ТК РФ

• Выплата выходного пособия – ст. 178 ТК РФ

Такие основания:

• П. 1 ст. 81 ТК РФ - ликвидация организации

• П. 2 ст. 81 ТК РФ – сокращение численности и штата работников

• П. 3 ст. 81 ТК РФ – несоответствие работника выполняемой работе

• П. 4 ст. 81 ТК РФ – смена собственника имущества организации

Увольнение за виновные действия. В данном случае увольнение – мера дисциплинарного взыскания. И, таким образом, должна применяться процедура привлечения работника к дисциплинарному взыскании., предусмотренная ст. 193 ТК РФ. Она предусматривает:

1. Получение от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка. Данное объяснение работник обязан предоставить работодателю в течение 2 рабочих дней. Если такого объяснения нет, работодатель издает акт об отказе работника в даче объяснений. После этого работника сразу можно увольнять – издавать приказ об увольнении работника.

Работник не может быть уволен по инициативе работодателя в период отпуска или в период своей болезни. Причем, отпуск любого рода.

25. Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.