2. По результатам последствий для организации и по способу разрешения:

• конструктивные конфликты (созидательные) – разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый, более высокий и эффективный уровень развития (имеют негативные и позитивные последствия); причинами являются различные просчеты и ошибки в сфере управления;

• деструктивные конфликты – склоки и другие негативные явления, резко снижающие эффективность работы группы или организации (имеют только негативные последствия); причины: заниженная критичность менеджера по отношению к своим действиям, нежелание создавать условия для эффективной работы подчиненных, нарушение служебной этики (грубость, высокомерие, игнорирование чужого мнения), несовместимость сотрудников (идеологическая, психологическая, нравственная, физиологическая, религиозная).

3. По степени вовлечения сотрудников конфликты классифицируют:

• на горизонтальные – между сотрудниками, не состоящими в подчинении друг у друга;

• смешанные – вовлечены сотрудники как находящиеся в подчинении друг у друга, так и не состоящие в таких отношениях;

• вертикальные – вовлечены сотрудники, находящиеся в подчиненном положении.

3 Причины конфликтов

Причина - первичный толчок для развития конфликта. На причину конфликта постоянно ссылаются его участники, и с этой точки зрения она представляет собой как бы оправдание собственных действий членов организации, втянутых в конфликт, и в то же время - источник постоянной подпитки конфликтной ситуации эмоциональной энергией.

Участники конфликта практически всегда воспринимают его причины эмоционально, испытывают чувство несправедливости, обиды, неудовлетворенности (это вовсе не означает, что сам конфликт будет эмоциональным, нерациональным). Эмоциональный оттенок обусловливает непредсказуемость течения даже рационального конфликта и часто не позволяет осмыслить и устранить его причины.

Для оптимизации деятельности руководителя в условиях конфликта необходима типология причин конфликта.

Причин, вызывающих конфликты, так же много, как и конфликтов. К основным причинам конфликтов в организациях относятся:

1. Ограниченность ресурсов, распределяемых в организации. Как известно, ресурсы в любой экономической системе ограничены, а потребности людей ограничения не имеют. Поэтому даже самые круп­ные и богатые организации всегда испытывают дефицит ресурсов. Не­обходимость их распределения неизбежно ведет к конфликтам. Люди хотят получать все больше и больше и ищут способы удовлетворения собственных потребностей, которые кажутся им вполне обоснованны­ми. То, что является препятствием в получении доступа к ресурсам, будет для них причиной конфликта.

Взаимозависимость задач. Возможности возникновения кон­фликтов существуют везде, где люди зависят друг от друга в выполне­нии общих задач. В организациях тесно взаимосвязан линейный и штабной персонал. Неудовлетворение взаимных требований приводит к конфликтам.

Различия в целях. Возрастание вероятности конфликтов такого рода происходит по мере увеличения организации и выделения спе­циализированных подразделений. Например, вновь созданный на пред­приятии «Отдел маркетинга» имеет цель обеспечить организацию как можно большим объемом заказов с перспективой сбыта продукции на самых выгодных условиях. Производственные подразделения имеют свою цель — выпускать продукцию, не требующую внедрения новых технологий, переподготовки кадров и т. д. У высшего руководства свои цели — и обновить портфель заказов, и поменьше потратиться на нововведения. Отдельные работники организации преследуют часто собственные цели, отличающиеся от целей других.

Пример: юридический отдел организации не рекомендует отделу материально-технического снабжения самостоятельное заключение определенных соглашений с высоким уровнем риска. Впоследствии возникают противоречия в связи с организацией нового отдела маркетинга, сотрудники которого считают неправильными (непрофессиональными) критерии, используемые юридическим отделом для определения степени риска соглашений.

С усилением специализации подразделений предприятий повышаются возможности для самостоятельного формулирования целей, использования специальных методов управления.

В производственных условиях существует объективная взаимозависимость задач. Однако неправильное распределение обязанностей, несогласованность структур управления, неадекватность работы конкретного подразделения повышают вероятность конфликтов, которые нарушают ритмичную деятельность организации в целом.

В условиях совместного выполнения работ всегда существует возможность конфликта через взаимозависимость деятельности, недостаточную согласованность прав, функций, ответственности, неадекватное понимание качества труда и другие ошибки в управлении.

2. Различия во взглядах и представлениях. Руководители и ис­полнители могут иметь различные взгляды на пути и способы дости­жения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. Каждый отстаивает свою точку зрения, считая ее единственно верной, а своего оппонента может принимать за врага. Например, подчинённый может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчинённый может выражать своё мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно выполнять то, что ему говорят.

3. Неудовлетворительные коммуникации. Конфликты в органи­зации часто связаны с неточной и неполной передачей информации или отсутствием необходимой информации, неправильным ее толкова­нием. Например, если руководство не может донести до сведения рабочих, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки» из рабочих, а увеличить прибыль компании и её положение среди конкурентов, подчинённые могут отреагировать так, что темп работы замедлится. Другие распространённые проблемы передачи информации, вызывающие конфликт - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубиться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчинённых точное описание должностных обязанностей. По этой причине очень сложно управлять конфликтом.

4. Обманутые надежды. Обещания, данные людям, не выполня­ются.

5. Различия в психологических особенностях людей. Важной причиной конфликтов могут быть различия в темпераменте, характере, потребностях, мотивах и других психологических особенностях лю­дей. Эти различия особенно часто являются причинами межличност­ных конфликтов. Иногда встречаются люди, которые постоянно прояв­ляют агрессивность, враждебность, негативно воспринимают то, о чем им говорят. Они постоянно либо «нападают», либо «защищаются», ос­паривают каждое слово, не вникая в смысл сказанного оппонентом.

6. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Люди с разным жизненным опытом (стаж работы, образование, возраст) не всегда достигают полного взаимопонимания. Эти различия могут увеличить возможность возникновения конфликта. Нередко встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. Такие личности часто создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.

Если не найти эффективного способа разрешения конфликта, то он может привести к отрицательным последствиям: рост текучести кадров, нежелание сотрудничать с другими группами в будущем и др.