МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ЛЬВІВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ІМ. І. ФРАНКА

РЕФЕРАТ

ЗІ СПЕЦКУРСУ «ПРАВОВІ ЗАСАДИ ЗАХИСТУ ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ»

НА ТЕМУ:

«Судовий захист при припиненні трудових правовідносин»

Виконала:

магістрантка групи ЮРД-5б Мс

Дмитришин Н. Б.

Львів – 2015

Трудове законодавство України та юридична наука використовують різні терміни для позначення припинення трудових правовідносин. При цьому загалом припинення трудових правовідносин пов'язане з припиненням трудового договору.

Термін "припинення трудового договору" є узагальненим для всіх випадків закінчення його дії. Сюди належать як підстави, передбачені КЗпП України, так і передбачені спеціальним законодавством. Існують і вужчі за своїм значенням терміни, що використовуються для припинення трудових правовідносин.

"Розірвання трудового договору" вживається у випадках, коли трудовий договір припиняється за ініціативою однієї із його сторін або осіб, які не є стороною трудового договору.

Термін "звільнення", що також застосовується для припиненням трудового договору, пов'язується передусім з процедурою технічного оформлення вже припинених трудових правовідносин.

Трудовий договір припиняється тільки за наявності підстав для його припинення. Підставою припинення договору є юридичний факт або сукупність юридичних фактів, закріплених у законі та необхідних для припинення трудового договору. Вони поділяються на два види:

1) дії (життєві ситуації, що відбуваються за волею людей; вольові акти їх поведінки) сторін трудового договору або осіб, які не є його сторонами;

2) події (життєві обставини, настання яких не залежить від волі та свідомості людей: закінчення строку трудового договору; смерть працівника або роботодавця - фізичної особи тощо).

Підстави припинення трудового договору закріплено у ст. 36 та інших статтях КЗпП України. Залежно від того, хто є ініціатором припинення трудового договору, підстави поділяються на такі групи:

- припинення трудового договору за спільною (взаємною) ініціативою сторін трудового договору (наприклад, угода сторін, закінчення строку);

- розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 КЗпП України);

- розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (статті 40,41 КЗпП України);

- розірвання трудового договору з ініціативи осіб, які не є його стороною (третіх осіб) (пункти 3,7 ст. 36, ст. 45 КЗпП України та ін.,).

Припинення трудового договору є правомірним за одночасної наявності таких умов:

1) передбаченої законодавством підстави припинення трудового договору;

2) дотримання порядку звільнення;

3) юридичного факту припинення трудового договору (наказу чи розпорядження роботодавця, заяви працівника, відповідного документа особи, уповноваженої вимагати розірвання договору).

Розбіжності між сторонами трудового договору можуть вирішуватися в рамках переговорів, але можуть потребувати застосування засобів захисту трудових прав, серед форм якого окремо слід виділити судовий захист. Ця форма захисту трудових прав має переваги у порівнянні з іншими. Насамперед, захист в такому разі здійснюється спеціально уповноваженим державним органом, виконання рішень якого гарантується можливістю застосування державного примусу. Тому саме ця форма захисту трудових прав є найбільш використовуваною в умовах чисельних порушень трудових прав у перехідний період від соціалістичної моделі господарювання й адміністративної моделі відносин між працівниками і роботодавцями до нових ринкових умов.

У межах усіх форм захисту (в тому числі і судового захисту трудових прав) застосовуються певні засоби захисту. За визначенням О. В. Ільницького, спосіб захисту, що його застосовує суд при вирішенні спору, є «двосічним мечем», що, з одного боку, дозволяє відновити законність у спірних правовідносинах, досягти позитивного результату з точки зору однієї сторони, а з іншого – цей результат відбувається за рахунок істотного впливу на сферу інтересів її процесуального опонента. Як і для будь-якої зброї, основним правилом тут є її розумне та законне застосування.

На думку О. Є. Соніна, природно, що вибір того чи іншого способу захисту права залежить від характеру дій роботодавця, спрямованих на порушення права, про яке йдеться, та від наслідків таких дій . І. М. Ваганова вважає, що критерієм вибору засобів захисту є характер предмета захисту та суб’єкт права, та інтереси якого охороняються. За визначенням О. В. Ільницького, основними критеріями, які повинні враховувати суди при застосуванні того чи іншого способу захисту у спірних правовідносинах, є не тільки компетенція особи-позивача, що звертається із вимогою про обрання відповідного способу захисту (чи має він право звертатися з вимогою, в якій сформульовано відповідний спосіб захисту); характер та природа правовідносин, що повинні відповідати змісту правової норми, яка передбачає застосування відповідних способів захисту (чи допустимим є застосування такого способу захисту у конкретних спірних правовідносинах); а й обсяг власної компетенції при вирішенні спору (чи не виходить прийняття відповідного рішення за межі повноважень суду).

Досліджуючи питання ефективності способів захисту трудових прав, Є. О. Сонін звертає увагу на те, що «в чинному на цей час законодавстві про працю не існує жодного прямо встановленого або такого, що прямо випливає, правового припису, що закріплював би способи захисту трудових прав. Зазвичай законодавець обмежується формулюванням певного правового припису, що закріплює те чи інше право учасника трудових правовідносин і вважає своє завдання врегулювання суспільних відносин виконаним повністю». Положення чинного Кодексу законів про працю України, інших законодавчих актів, що формулюють достатньо широке коло прав (обов’язків) учасників трудових правовідносин, але не встановлюють ані досить чіткого порядку реалізації цих прав (виконання обов’язків), ані хоча б ефективні способи захисту трудових прав.

Тому безсумнівно слід підтримати науковця в тому, що,

• по-перше, способи захисту трудових прав тоді будуть відповідати вимозі ефективності, коли правові приписи, що закріплюють такі способи, будуть прямо встановлюватись або принаймні прямо випливати з положень актів законодавства про працю;

• по-друге, задля досягнення відповідності способів захисту трудових прав вимозі ефективності має бути вирішене завдання забезпечення побудови цілісної системи таких способів. При цьому вимога системності стосовно способів захисту трудових прав має розумітись у такий спосіб, що кожне суб’єктивне право, передбачене (встановлене) актами законодавства про працю, кожне суб’єктивне право, можливість установлення якого шляхом домовленості між учасниками відносин, на які поширюється чинність актів законодавства про працю, визнається правотворчими актами, має бути «оздоблене» відповідним способом захисту.

Багато вчених, досліджуючи питання способів захисту трудових прав, пропонують скористатися досвідом цивільного права, маючи на увазі пряме застосування способів захисту порушеного цивільного права, визначених ст. 16 Цивільного кодексу України, чи то з визначенням таких в рамках подальшого обговорення і опрацювання означеної проблеми.

З числа засобів захисту у трудовому праві, суд застосовує такі, як: поновлення на роботі; зміна дати та формулювання причин звільнення; визнання недійсними договорів про працю; стягнення на користь працівника або роботодавця певних сум та інші.

1.Позови про визнання характеризуються такими способами захисту, як визнання (наявності) права, визнання правочину недійсним, визнання правочину дійсним, визнання факту існування правовідносин між сторонами, визнання факту відсутності правовідносин, визнання зобов’язання невиконаним, визнання обов’язку іншої особи, визнання іншої особи такою, що втратила права .

Цінність визнання як способу захисту трудових прав полягає переважно в тому, що за його допомогою (шляхом заяви однієї з перелічених вище чи тотожній їй за змістом вимоги) особа досягає визначеності в питаннях про наявність в неї певних прав чи обов’язків, про обсяг та зміст цих прав (обов’язків). Крім того, визнання права відрізняється від інших численних способів захисту права тим, що відповідні вимоги можуть бути заявлені і до того, як порушення права відбулося (тобто, у разі оспорювання чи невизнання права).

Прикладами даного виду судового захисту трудових прав відповідно до норм чинного законодавства про працю можуть бути визнання формулювання причини звільнення непра- вильним або таким, що не відповідають чинному законодавству (ч. 3 ст. 235 КЗпП України). Визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідають чинному законо- давству, не тягне поновлення працівника на роботі (коли поновлення пра- цівника на роботі є неможливим, оскільки на час вирішення спору підприємство, установа, організація, що є роботодавцем (відповідачем), ліквідовані; коли обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі дана неправильна юридична кваліфікація). Тобто, коли фактичні обставини, що дають роботодавцеві право на розірвання трудового договору, існують, але роботодавець дав їм помилкову кваліфікацію та відповідно неправильно обрав правову підставу звільнення працівника, суд не може прийняти рішення про поновлення працівника на роботі, а лише має змінити формулювання причини звільнення. При цьому рішення, про яке йдеться, може прийматись судом на підставі лише тих обставин, з якими роботодавець пов’язував звільнення, а не з усіма фактичними обставинами, які передували звільненню), але може бути віднесене до способів захисту трудових прав, оскільки «низка підстав звільнення працівників обґрунтовано визнається такими, що ганьблять працівника, а тому ускладнюють його працевлаштування» .

2. Позови про присудження передбачають примусове забезпечення прав через примус відповідача до вчинення певних дій або утримання від них. У разі судового захисту трудових прав працівника способом судового захисту може бути зміна дати звільнення, поновлення на попередній роботі не- законно звільнених або переведених на іншу роботу (ч. 1 ст. 235 КЗпП Ук-раїни); стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу або різниці в заробітній платі за весь час виконання нижчеоплачуваної роботи); рішення про виплату працівникові належних сум без обмеження будь- яким строком (ст. 238 КЗпП України); покладання обов’язку відшкодування роботодавцем моральної шкоди пра- цівникові (ст. 237-1 КЗпП України).

Аналізуючи ефективність перелічених відповідних цьому виду вимог способів захисту трудових прав як таких, що повинні не тільки поновлю- вати становище, яке існувало до пору- шення, але й одночасно унеможлив- лювати вчинення такого порушення у правовідносинах на майбутнє, О. Є. Сонін доходить висновку, що «вкрай неефективним за сучасних умов та за чинним законодавством має бути ви- знано такий спосіб захисту, як поно- влення працівника на роботі. Завдяки його застосуванню не можна досягти усунення причин порушень, про які йдеться, запобігти подальшим порушенням. Є підстави вважати, що майже завжди, коли роботодавець незаконно звільняє працівника, він усвідомлює протиправність своїх дій, але навмисно діє саме у такий спосіб». Обмеження переліку підстав звіль- нення працівників з ініціативи роботодавця, встановлення порядку, «дотримувати який майже нереально», є результатом тривалого вдосконалення правового регулювання трудових відносин і пошуку стратегії досягнення балансу інтересів сторін у разі ініціативи однієї з них припинити трудові відносини. Проте, з тим, що можливість продовження роботи працівником у разі його поновлення за рішенням суду, але всупереч волі роботодавця є сумнівною через існування тих обставин, що спричинили звільнення працівника і були предмеом судового розгляду, слід погодитися в повному обсязі. Тому необхідно підтримати О. Є. Соніна, який вважає доцільним на випадок визнання звіль- нення незаконним, але при цьому висловленої в суді незгоди роботодавця поновити працівника на роботі, передбачити можливість стягнення на користь останнього середньої заробітної плати за 12 місяців, а трудові відносини визнавати припиненими всупереч бажанню працівника. При цьому слід погодитись і з тим, що відмова від поновлення працівника у таких випадках буде виправданою, оскільки завданням законодавця є врахування інтересів обох сторін правовідносин і профілактика правопорушень на майбутнє. Не можна оминути й іншу проблему – проблему застосування такого засобу захисту, як: відшкодування моральної шкоди, порядок здійснення якого повинен бути відповідно до ч. 2 ст. 237-1 Кодексу законів про працю України визначений законодавством,– але й на сьогодні залишається неврегульованим.

3. Перетворювальними позовами у справах із трудових правовідносин є позови, предмет яких характери- зується такими способами захисту, як зміна чи припинення спірних трудових правовідносин, тобто їх перетворення.

Проаналізувавши те, які способи захисту, які використовуються для судового захисту трудових прав працівників, ми можемо виділити ті способи судового захисту які найчастіше використовуються для захисту трудових прав працівників у разі припинення трудового договору. До них ми пропонуємо віднести:

• поновлення на роботі;

• зміна дати чи формулювання звільнення;

• стягнення невиплаченої заробітної плати.

Такий спосіб судового захисту, як поновлення на роботі реалізується шляхом подання відповідного позову працівником. Разом із такою вимогою у позовній заяві додається вимога про виплату позивачу середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час вимушеного прогулу чи різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи але не більш як за один рік. Підставою для подачі такого позову є винесення  незаконного наказу власника або уповноваженого ним органу про звільнення працівника, чи переведення його на іншу роботу, в числі і нижчеоплачувану. Для задоволення відповідного позову потрібно обґрунтувати незаконність наказу про звільнення працівника. Незаконність наказу може проявлятися у тому, що працедавець при винесенні відповідного наказу порушив норми трудового законодавства. Чи недотримання внутрішніх актів підприємства чи установи що регулюють питання прийняття та звільнення з роботи. Недотримання внутрішніх актів підприємства чи установи може проявлятися, наприклад, у винесенні наказу про звільнення не повноважною на це особою. Проаналізувавши наукову літературу та судову практику можемо сказати що доказами які працівник долучає до відповідної позовної заяви про поновлення на роботі є: показання свідків; наказ або його копія про прийняття на роботу; копія наказу про звільнення з робити чи переведення працівника на нижче оплачувану роботу, а також документи, що посвідчують наявність додаткових прав особи у трудовому праві, наприклад довідка про перебування дітей чи інших непрацездатних осіб на утриманні. У даному виді спорів, зазвичай, виникають проблеми із невчасністю виконання чи взагалі невиконання відповідного судового рішення. В такому випадку особа повторно подає позов про поновлення на роботі, але в даному випадку підставою для подання такого позову буде, саме невиконання судового рішення про поновлення працівника на роботі.

Досить актуальним, на даний момент, є такий спосіб судового як визнання причини звільнення неправильним. Необхідність у такому способі захисту виникає через те, що від формулювання причини звільнення може залежати успіх подальшого працевлаштування працівника.  Такий спосіб захисту можна реалізувати шляхом подачі позовної заяви про визнання причини звільнення неправильним чи позов про переформулювання причини звільнення. Така неоднозначність у визначенні даного способу судового захисту трудового права працівника виникає через відсутність відповідного правового регулювання способів захисту трудових прав працівників. Такий позов може подаватися разом із вимогою про виплату заробітної плати, відшкодування моральної шкоди. У разі припинення трудового договору з ініціативи працівника, такі позови подаються, зазвичай, у разі звільнення працівника не за тією частиною статті 38 Кодексу Законів про працю України, яка встановлює право особи на розірвання трудового договору за власним бажанням. У разі припинення трудового договору з ініціативи роботодавця, такі позови подаються у тому випадку коли особу яка бажала звільнитися за власним бажанням, звільняють за статтею, яка передбачає звільнення працівника за ініціативи власника або уповноваженого ним органу. В такому випадку працівник повинен обґрунтовувати свої позовні вимоги тим, що наказ власника або уповноваженого ним органу є незаконним. До такої позовної заяви позивач повинен долучати: копії наказів про прийняття та звільнення з роботи; копії довідок, що засвідчують в особи право на пільги у трудовому праві. Також обставини, на які посилається особа, можна підтвердити показаннями свідків. Після розгляду таких позовних вимог суд може прийняти рішення про переформулювання підстави звільнення або відмовити у задоволенні позовних вимог.

Наступним видом способу захисту трудових прав працівників у разі припинення трудового договору є стягнення невиплаченої заробітної плати. Даний спосіб судового захисту є найпоширенішим. Він може застосовуватися як і в припиненні трудового договору з ініціативи працівника, так і роботодавця.

Такий вид захисту реалізується шляхом подання відповідної позовної заяви. Така вимога може подаватися самостійно, або і з розглянутими вище вимогами про поновлення на роботі або про переформулювання причини звільнення. У такий спосіб здійснюється захист майнових прав працівників, зокрема права на оплату праці.

Такі позови можуть пред’являтися у двох випадках. По-перше, у разі поновлення працівника на роботі, йому сплачується заробітна плата за час вимушеного прогулу.

По-друге, такі спори подаються у тому випадку коли з вини, власника або уповноваженого ним органу не виплачено заробітну плату по розрахунку.

В першому випадку, позови, зазвичай, подаються разом із вимогою про поновлення на роботі. Хоча такий позов може подаватися і самостійно після прийняття рішення судом про поновлення працівника на роботі. Підставою для задоволення позову про стягнення заробітної плати є: по перше, доведення незаконності звільнення працівника чи переведення його на нижче оплачувану роботу; по-друге, правильний розрахунок середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу. Розмір заробітної плати, що стягується на користь працівника, визначається із заробітку за останні два календарні місяці роботи. Докази які повинен використати працівник або його представник для обґрунтування позову є тим, що при обґрунтуванні позову про поновлення на роботі, плюс до того потрібно подати документ, що містить дані про рівень заробітної плати працівника. Основним документом, що мітить дані про трудову діяльність працівника є трудова книжка. Трудові книжки ведуть на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі або у фізичної особи-підприємця понад п’ять днів. Також, для засвідчення розміру заробітної плати працівника можна використати довідку про заробітну плату, яка видається роботодавцем. Якщо роботодавець відмовляється видати таку довідку її можна витребувати за заявою про забезпечення доказів.

У випадку невиплати роботодавцем заробітної плати за розрахунком, працівник, має право подати позов про відшкодування середнього заробітку за час затримки виплати по день фактичного розрахунку. Відповідно до пункта 20 Постанови пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», середній заробіток відшкодовується за час з дня звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі, наступного дня після пред’явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, за весь час не проведення розрахунку, а якщо його не проведено до початку розгляду справи то цей строк продовжується до моменту прийняття рішення по справі. Для задоволення такої позовної вимоги потрібно довести відсутність розрахунку з працівником. У разі якщо такий розрахунок було проведено не в повному обсязі, то доказом того що розрахунок не було проведено є довідка-розрахунок про заробітну плату. У разі якщо такий розрахунок взагалі не було проведено, то таким доказом слугують довідки по виплаченій заробітній платі чи довідки про заборгованість по заробітній платі, які видаються власником або уповноваженим ним органом, у якого працював працівник.

ПРИКЛАДИ ІЗ СУДОВОЇ ПРАКТИКИ:

ПРИКЛАД 1

Справа за позовом М. до ПАТ «Хімкомбінат» про визнання укладеного ним трудового договору з ПАТ «Хімкомбінат» чинним.

Суть справи

У п’ятницю М. було звільнено з ТОВ «Аргон» за пунктом 5 статті 36 КЗпП у зв’язку з переведенням його за його згодою на ПАТ «Хімкомбінат». У понеділок М. вийшов на нове місце роботи і за направленням ПАТ «Хімкомбінат» пройшов медогляд, оскільки робота на новому місці передбачала шкідливі фактори. За медичним висновком ця робота була протипоказана йому за станом здоров’я. У зв’язку із цим директор ПАТ «Хімкомбінат» скасував свій наказ про прийняття М. на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, посилаючись на частину шосту статті 24 КЗпП, яка забороняє укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота, протипоказана за станом здоров’я, та відмовив М. у прийнятті на роботу.