Тема 5. Планирование персонала.

Основы планирования персонала. Области и виды планирования. Планирование кадрового потенциала организации. Взаимосвязь планирования персонала с другими планами.

Границы и особенности планирования персонала. Кратко-, средне-, и долгосрочное планирование. Стратегическое, тактическое и оперативное планирование.

Методы планирования персонала. Структура подразделов планирования персонала. Планирование состава, потребностей в персонале, набора, высвобождения, использования и развития персонала. Планирование затрат на персонал.

Литература: [1,с.16-18] [3,12,13].

1 Кобриков Б.С. Управление персоналом: Учеб.-метод. пособие.- Мн.: Изд-во МИУ, 2006. – 188с.

3 Вирский Е.А. Лекции по управлению персоналом: Учеб. пособие. – Мн.: ЗАО «Веды», 2001. – 153 с.

12 Козлов А.А. Управленческий потенциал предприятий в рыночной экономике. – Брест: Изд-во С. Лаврова, 2000. – 321 с.

13 Модели и методы управления персоналом: Учеб. пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова. – М.: ЗАО «Бизнес-школа Интел-Синтез», 2001. – 464 с.

Лекция 1.

Вопросы:

1. Основы планирования персонала.

1.1 Области и виды планирования.

1.2 Планирование кадрового потенциала организации.

1.3 Взаимосвязь планирования персонала с другими планами.

1.4 Границы и особенности планирования персонала.

1.5 Кратко-, средне-, и долгосрочное планирование.

1.6 Стратегическое, тактическое и оперативное планирование.

Вопрос 1.1 Области и виды планирования.

Термин «планирование персонала» включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут возникнуть в будущем. Это целевое планирование, во-первых, потребностей в области персонала и, во-вторых, мероприятий, которые должны проводиться для его создания, развития, сохранения, оплаты, а также для высвобождения.

Сущность планирования персонала заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.

• Планирование потребности в персонале – программа, направленная на оценку потребности в персонале, включая разработку комплекса требований к кандидату, которые формируются исходя из должностных обязанностей и описания рабочего места.

В конечном итоге успешное планирование персонала основывается на знании ответов на следующие вопросы:

1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где требуется;

2. Каким образом можно привлечь нужный и сократить лишний персонал;

3. Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;

4. Каким образом обеспечить условия для развития персонала;

5. Каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

В планировании персонала, независимо от его состояния, может быть выделено три направления: структурно определенное планирование, индивидуальное планирование, коллективное планирование.

Структурно определенное планирование основано на разделении труда производственного процесса. При этом определяются основные положения по применению рабочей силы, т.е. речь идет о том, как образуются отдельные рабочие места, какие поступают заявки на отдельного сотрудника и как достигается координированное сотрудничество между отдельными сотрудниками.

Индивидуальное планирование – принимается во внимание отдельный сотрудник. Это планирование является необходимым в связи с тем, что:

во-первых, сотрудник развивается благодаря получению дополнительной информации и приобретению опыта;

во-вторых, число возможных должностей в управленческой иерархии предприятия постоянно снижается, поэтому планирование персонала, ориентированное на перспективу, имеет целью предоставление в любое время для каждой должности необходимого сотрудника.

Коллективное планирование – на первый план выдвигаются все сотрудники, либо отдельные группы.

Планирование персонала осуществляется в три этапа:

1. прогноз потребности в кадрах – сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;

2. планирование наличия кадров – установление фактического наличия кадров с учетом их качественных и количественных характеристик;

3. выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению, высвобождению, повышению квалификации кадров.

Процесс кадрового планирования базируется на ряде принципов:

• Участие максимального числа сотрудников организации в работе над планом на ранних этапах его оставления.

• Преемственности – все текущие планы должны разрабатываться с учетом того, что послужат основой для будущих, а также базируются на предыдущих планах.

• Гибкость – возможность постоянного внесения корректив в ранее принятые решения

• Согласование планов посредством их координации (по горизонтали, между подразделениями одного уровня) и интеграции (по вертикали, между выше- и нижестоящими).

• Учет требований трудового законодательства (отдельные категории работников имеют право на сокращенный рабочий день, другие – на дополнительный отпуск).

• Непрерывности – обусловливается характером движения кадров, повышением их квалификации и т.п.

• Учет индивидуальной и коллективной психологии.