18. Основные направления развития карьеры работника

Под карьерой понимают активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни.

Таковыми являются:

• должностные ступени, уровни иерархии;

• ступени квалификационной лестницы;

• статусные ранги и его положение в коллективе;

• ступени власти;

• уровни материального вознаграждения.

Карьера – это процесс профессионального роста человека, роста его авторитета, статуса в среде, выраженных в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждении, престиже.

Различают три направления развития карьеры:

1) профессиональное, когда специалист «растет» в рамках своей специальности (экономист  старший экономист  ведущий экономист  главный экономист);

2) внутриорганизационное – карьерный рост происходит внутри организации и часто совпадает с профессиональным;

3) организационное – путем перехода в другую организацию на более высокую в профессиональном плане должность.

19. Отбор персонала

Руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности.

Объективное решение о выборе может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

К четырем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся:

1)испытания (измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой, и оценка психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям);

2)анкетирования (применяется для сравнительной оценки уровня квалификации);

3)собеседования (наиболее широко применяется метод отбора кадров);

4)центра оценки (оценивается способность к выполнению полного круга должностных обязанностей с помощью методов сложного моделирования ситуаций. Методы включают роли управляющего и участника собрания, доклады группе слушателей (устно), официальные интервью, тесты по психологии и уровню интеллекта).

Технология отбора может быть построена по принципу поиска соответствия способностей и требований деятельности, а может быть построена по принципу определения наличия психологических противопоказаний к данному виду деятельности.

Обоснование отказа требует отработки правил формулировок.

20. Оценка трудового потенциала, характеристика его качественной и количественной сторон

В оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон.

Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используют показатели:

1)численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений,

2)количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда.

Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

- физического и психологического потенциала работников предприятия,

- объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества,

- качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности.

Для оценки трудового потенциала могут применяться и условно-натуральные показатели (коэффициенты, характеризующие потенциальные производственные возможности каждой половозрастной группы).

Трудовой потенциал промышленного предприятия в целом в этом случае определяется как средневзвешенная величина этих коэффициентов, где весами служит доля той или иной половозрастной группы в общей численности.

Трудовой потенциал коллектива предприятия – величина непостоянная. Его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием объективных факторов и управленческих решений.

Чем выше трудовой потенциал предприятия, тем более сложные задачи могут решаться коллективом.

Но когда трудовой потенциал слишком завышен, то это может вызвать неудовлетворенность работой у самих работников и последующий поиск другой работы.

Несоответствие трудового потенциала коллектива потребностям производства приводит к снижению результатов хозяйственной деятельности.

Все это вызывает необходимость постоянного контроля за ситуацией путем планомерного воздействия на рабочую силу в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия.