26. Сквозной цикл уп подразделений

В процессе создания новых или постоянного реформирования действующих подразделений на предприятии необходимо осуществлять сквозной цикл управления персоналом подразделений:

1) прогнозирование и планирование потребности в специалистах;

2) составление штатных расписаний подразделений и описание моделей специалистов;

3) аттестация имеющихся кадров в связи с возросшими требованиями к персоналу;

4) увольнение неперспективных работников;

5) Подбор специалистов на вакантные должности;

6) Организация адаптации специалистов на новых должностях;

7) Планирование карьерного роста работников;

8) опережающее обучение специалистов;

9) формирование кадрового резерва специалистов и менеджеров.

27. Стратегическое планирование персонала

Стратегическое управление персоналом – это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выжи­вать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной пер­спективе.

Цель стратегического УП – обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внут­ренней среды формирование трудового потенциала организа­ции в расчете на предстоящий длительный период.

Объектом стратегического УП является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом.

В условиях стратегического управления существенно возрастает роль службы УП в постоянном наращивании компетентности сотрудников. Исходным документом при планировании персонала является общая стратегия развития предприятия на 3-5 лет вперед, определяющая, каких финансово-экономических результатов необходимо достичь и за счёт чего.

На этой основе составляется перспективное штатное расписание. В нем обязательно предусматривается увеличение темпов роста производительности труда всех категорий работников (в том числе специалистов) не менее чем на 10-15% в год. Причем, объем управленческих функций растет по-разному для линейных руководителей, технических специалистов, специалистов экономических и др. служб в зависимости от роста объемов производства и продаж.

Стратегическое планирование численности и состава персонала позволяет руководству разработать систему мероприятий по обучению имеющихся специалистов и их карьерному продвижению, проводить работу по поиску новых высокоэффективных сотрудников.

Стратегическое планирование персонала – «высший пилотаж» в системе управления персоналом, оно заранее готовит руководство к значительным кадровым перестановкам.

28. Структура кадрового потенциала хозяйственного комплекса

Государственная статистика в РБ ведет учет трудовых ресурсов, а также занятого и экономически активного населения. Трудовые ресурсы за 1990-2008гг. колеблются в пределах от 5,9 до 6 млн чел. За этот период значительно снизился уд. вес населения, занятого в отраслях экономики, с 86 до 75%. Причина тому – не рост уровня доходов населения, а наличие теневого рынка труда, не учтенного государственной статистикой. Широкое распространение в Беларуси получила скрытая занятость, когда человек работает в 2 - 3 местах или занимается торгово-коммерческой деятельностью будучи зарегистрированным в качестве безработного. В структуре экономически активного населения за 1990-2008гг. доля безработных возросла с 0,01 до 4,1%.Занятость населения остается неэффективной и характеризуется диспропорциями в отраслевой профессиональной и квалификационной структуре. Анализ движения рабочей силы показывает, что основная причина выбытия работников – увольнение по собственному желанию. Их доля в численности выбывших возросла с 62,8% в 2000 году до 75,2% в 2008 году. Соотношение принятых работников к выбывшим составляет менее 100%, т.е. наблюдается снижение числа принятых работников по сравнению с выбывшими. Оценивая ситуацию по отраслям экономики - такая же тенденция сохраняется в промышленности, сельском хозяйстве, строительстве, транспорте, информационно-вычислительном обслуживании, науке, искусстве. На данный факт оказали влияние многие факторы, и в первую очередь, сложившаяся ситуация на рынке труда. В структуре работников по категориям персонала за 2000-2008 гг. наблюдается рост численности служащих – экономистов с 1,29 до 1,48 млн чел. В структуре служащих доминируют специалисты, однако их доля в общей численности служащих снижается. Численность руководителей и главных специалистов возрастает. Основным источником поступления экономистов на рынок труда продолжает оставаться текучесть кадров. В стране распространена фрикционная безработица, а структурная безработица (возникающая в результате банкротств и разорений) почти отсутствует. Рынок труда Беларуси характер несоответствием между спросом и предложением рабочей силы по профессионально-квалификационному составу: около 80% свободных рабочих мест требуют замещения рабочими, в то время как примерно 40% ищущих работу – специалисты с высшим и средним специальным экономическим образованием. В связи с развитием рыночных отношений в ближайшие 5 лет структуру трудового потенциала хозяйственного комплекса Беларуси ждут существенные изменения. Уменьшится общая численность работающих в экономике и удельный вес рабочих в трудовом потенциале (с 70% до 60%), увеличится кадровый потенциал (с 30% до 40%). При этом удельный вес руководителей организаций, функциональных подразделений и служащих останется на уровне 3% для каждой категории. Основная тенденция – с усложнением процесса производства и управления усиливается роль специалистов-профессионалов, которые решают множество управленческих проблем.