14. Организация адаптации специалистов на новых должностях

Организация адаптации специалистов осуществляется по двум направлениям: деловому и психологическому. Руководитель подразделения сам помогает новому сотруднику освоить круг обязанностей либо назначает куратора из ведущих специалистов по соответствующему профилю.

Главным фактором быстрой адаптации специалиста является четкая регламентация его деятельности с указанием конкретных задач, методов их решения, желаемых результатов. Т.е. адаптация должна быть направлена на оказание конкретной помощи по решению конкретных производственных задач.

Важной составляющей адаптации является помощь руководителя и коллег по быстрому вливанию в коллектив, освоению его правил путем создания доброжелательной атмосферы.

Социальная адаптация представляет собой процесс познания отношений власти, осознание ценностей, разделяемых руководством и коллективом, которые определяют внутренний климат предприятия. Серьезное влияние на социальную адаптацию оказывает формирование организационной культуры предприятия.

Во время найма на работу кандидату предоставляется информация о предприятии. Затем следует обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что является эффективной работой на данном предприятии.

Правила, процедуры наставления со стороны старших по должности представляют формальные дополнительные методы адаптации работников в коллективе предприятия.

15. Основные направления работы современной службы управления персоналом на предприятии

В целом служба управления персоналом на предприятии охватывает следующие направления:

1)Разработка кадровой политики на основе общей стратегии развития предприятия.

2)Составление штатного расписания в соответствии с кадровой политикой предприятия.

3)Разработка профессионально-квалификационных требований (моделей должностей).

4)Обеспечение рабочих мест специалистами, привлечение и подбор персонала.

5) Регулирование персонала: ротация, назначения, выдвижения, аттестация, выборы, перемещения.

6) Оценка персонала, социально-психологическая диагностика, тестирование.

7)Анализ и координация межличностных и внутригрупповых отношений, профилактика социальных и хозяйственных конфликтов, предупреждение личностных стрессов.

8)Формулирование резерва персонала, лизинг персонала, планирование деловой карьеры.

9)Управление занятостью.

10)Профессиональная и организационная адаптация персонала.

11)Регулирование трудовых отношений, этики, эстетики, экономики труда.

12)Разработка систем административного, экономического и социально-психологического стимулирования труда специалистов.

13)Разработка систем оценок эффективности труда специалистов и руководителей всех уровней.

14)Подготовка и переподготовка кадров.

15)Делопроизводство по учету движения кадров.

Сегодня для выполнения функций и задач организации и повышения эффективности трудового потенциала менеджер по управлению персоналом должен в совершенстве владеть методами динамического экономического моделирования:

• изменения численности и структуры трудового потенциала;

• организационных структур управления и штатного расписания;

• нормирования труда и разработки систем оплаты труда по конечным результатам;

• регламентации трудовых отношений;

• разработки систем опережающего и сквозного обучения сотрудников.

И все это с использованием на высоком уровне персональных компьютеров и взаимосвязанных экономико-математических моделей.