Уп в системе функций менеджмента
Понятие менеджмент используется в трех смыслах, системах или аспектах:
1) управленческих сил организации как ее аппарата управления или группы людей;
2) функций, которые эта группа выполняет внутри организации;
3) специальной области знаний менеджмента как научного управления организацией.
Концепция УП взаимосвязана с формированием и развитием кадрового потенциала организации и дифференцируется на категории:
1)фирменного стиля управления (формирование кадрового потенциала);
2)деловой активности (развитие кадрового потенциала);
3) хозяйственной деятельности (реализация кадрового потенциала).
Цель УП состоит в обеспечении развития и реализации кадрового потенциала организации.
Основу концепции составляет участие персонала в связующих процессах, которые обеспечивают согласованность между общими и специальными функциями управления организации.
УП присутствует во всех функциях менеджмента, каждая из них неотделима от исполнителя – персонала управления.
Централизованное УП – специфическая функция, выполняемая, специальными отделами.
Децентрализованное УП – деятельность всех руководителей подразделений (отделов, цехов, служб, лабораторий, бюро).
Уп как научная дисциплина
Менеджмент персонала предполагает согласованные действия всех сотрудников и выполняет функции, свойственные кадровому потенциалу всей организации.
Как наука, УП включает в себя достижения из таких областей знаний, как развитие трудовых ресурсов, конфликтология, лидерство, психология личности, организация труда.
Предметом научных исследований являются трудовые отношения и поведение человека в организации. Такие исследования проводятся на уровнях:
управленческих процессов;
организаций (предприятий) как систем;
самого человека как личности.
В соответствии с этими уровнями наука УП включает три группы областей знаний:
(Управление персоналом / Область знаний):
1. Уровень процессов / Коммуникационные процессы. Социальные конфликты. Пути оптимизации управленческих отношений. Мотивация и контроль. Сотрудники как члены группы.
2. Уровень организации / Предприятие как сложная открытая технико-технологическая, экологическая, информационная и финансовая система. Предприятие как социальная система. Правовые условия работы.
3. Уровень человека / Структура качеств и способностей личности. Значение для человека результатов его работы, особенно во взаимосвязи и сравнении с работой других людей. Человек и организация. Человек и менеджмент.
Глобальная цель УП состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Для достижения этой основной цели реализуется ряд локальных целей. Это цели – средства. Дерево целей кадрового менеджмента включает уровни: Главная цель: совершенствование системы управления персоналом.
1) Стабилизация кадрового потенциала (1.1)удовлетворение в кадрах, подбор, расстановка, продвижение;1.2)координирование поведения кадров, текучесть, дисциплина, ответственность;1.3)адаптация новых кадров, обеспечение занятости и сохранения рабочих мест);
2) Обучение персонала (2.1)обеспечение непрерывного обновления знаний; 2.2)повышение квалификации: курсы, семинары, вузы, аспирантура;2.3) формирование рационального стиля управления);
3)Развитие кадрового потенциала (3.1)повышение качества оценки кадров, лизинг персонала, развитие стиля лидерства;3.2)формирование кадрового резерва, маркетинг персонала).
Целевые концепции предприятия включают: 1) материальные цели (производство продукции, товаров, изделий, услуг); 2) цели обеспечения успеха (технология реализации товара или предоставления услуг, создание фирменного стиля управления); 3) цели обеспечения ликвидности предприятия.
Особенность целей менеджмента - учитывать целевые концепции организации, индивидуальные цели сотрудников.
Цели и задачи управления производственным персоналом:
1)разработка и реализация кадровой политики и принципов хозяйственной деятельности;
2)разработка штатного расписания в соответствии со стратегией организации и ее структурой;
3) разработка профессионально-квалификационных требований;
4)обеспечение рабочих мест специалистами, подбор и отбор персонала;
5)регулирование персонала, ротация, назначения, выдвижения, аттестация, выборы, перемещения;
6)оценка персонала, социально-психологическая диагностика, тестирование;
7)анализ и координация межличностных и внутригрупповых взаимоотношений, профилактика социальных и хозяйственных конфликтов, предупреждение нежелательных стрессов;
8)формирование резерва персонала, лизинг персонала, прогнозирование развития персонала, планирование деловой карьеры внутри организации, анализ потребности в персонале;
9)управление занятостью;
10)профессиональная и организационная адаптация персонала;
11)регулирование трудовых отношений, требований психофизиологии, этики, эстетики, экономики труда;
12)подготовка и переподготовка персонала.