23. Подбор специалистов на вакантные должности

На предприятиях обычно имеется система регулярной аттестации специалистов.

Существует два подхода к оценке деятельности специалистов:

• метод экспертной оценки;

• метод оценки деятельности по достигнутым результатам.

По результатам оценки составляется аттестационная характеристика с соответствующим указанием: не соответствует занимаемой должности; соответствует частично с возможностью переподготовки; соответствует полностью; рекомендуется для повышения (или зачисления в резерв).

24. Понятие трудового и кадрового потенциала промышленных предприятий

Следует различать трудовой потенциал предприятия, кадровый и управленческий. Трудовой потенциал предприятия = численность работающих* регламентированный фонд рабочего времени* его производительность. Кадровый потенциал – часть трудового потенциала, связанная с трудом руководителей, специалистов и служащих. Управленческий потенциал – часть кадрового потенциала связанная с трудом управляющих (руководителей). Параметры трудового потенциала подразделяются на 2 группы: 1)параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала (половозрастная структура уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и т.д.); 2)параметры производственных компонентов трудового потенциала (профессионально-квалификационная структура, повышение и обновление профессионального уровня, творческая активность). В оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон. Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используют показатели:1)численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений; 2)кол-во рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда. Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку: физического и психологического потенциала работников предприятия, объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности. Для оценки трудового потенциала могут применяться и условно-натуральные показатели (коэффициенты, характеризующие потенциальные производственные возможности каждой половозрастной группы). Трудовой потенциал промышленного предприятия в целом определяется как средневзвешенная величина этих коэффициентов, где весами служит доля половозрастной группы в общей численности. Трудовой потенциал коллектива предприятия – величина непостоянная. Его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием объективных факторов и управленческих решений. Чем выше трудовой потенциал предприятия, тем более сложные задачи могут решаться коллективом. Но когда трудовой потенциал слишком завышен, то это может вызвать неудовлетворенность работой у самих работников и последующий поиск др. работы. Несоответствие трудового потенциала коллектива потребностям производства приводит к снижению результатов хозяйственной деятельности. Все это вызывает необходимость постоянного контроля за ситуацией путем планомерного воздействия на рабочую силу в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Понятие кадрового потенциала, связано с подразделениями и организацией в целом. Категория «кадровый потенциал» не идентична категории «кадры». Кадровый потенциал организации зависит от потенциалов кадров этой организации, но не является их суммой. Он обладает свойством целостности. Для организации главное – не потенциалы отдельных работников, а её единый кадровый потенциал.