1.3 Система вознаграждения персонала

Исходя из содержания ч. 1 ст. 129 ТК РФ, раскрывающей понятие заработной платы (оплаты труда), можно выделить три составляющие заработной платы, различные по своему содержанию, целям и основаниям начисления, а именно:

1) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;

2) компенсационные выплаты;

3) стимулирующие выплаты.

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ч. 1 ст. 129, ч. 3 ст. 133 ТК РФ). Заработная плата работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ).

Вознаграждение за труд

Основная составляющая заработной платы - это оклад (тарифная ставка), который является ее базовой и неизменной частью и устанавливается работодателем исходя из определенных Трудовым кодексом РФ критериев, а именно: квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, и закрепляется в штатном расписании работодателя.

Оклад (тарифная ставка) может быть и единственной составляющей заработной платы в тех случаях, когда ни законом, ни системой оплаты труда, действующей у работодателя, ни трудовым договором для работника не предусмотрены какие-либо компенсации за работу в отклоняющихся от нормы условиях и (или) премии. Таким образом, оклад (тарифная ставка) - это гарантированный минимум, который работодатель обязан выплатить и на который работник вправе рассчитывать при выполнении трудовых обязанностей, т.е. отработав полное количество рабочего времени либо выполнив нормы труда за учетный период при тарифной системе оплаты труда (в подавляющем большинстве случаев учетным периодом является календарный месяц).

Компенсационные выплаты

Второй составляющей заработной платы согласно Трудовому кодексу являются выплаты компенсационного характера. Их необходимо отличать от компенсационных выплат, которые установлены гл. 23 ТК РФ в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением трудовых или иных обязанностей, и не являются составляющей заработной платы. В ст. 164 ТК РФ определено понятие "компенсации":

Компенсация - это денежные выплаты, которые устанавливаются в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами. К выплатам, не входящим в состав заработной платы, в частности, относятся выплаты, указанные в ст. 165 ТК РФ, которые работникам производятся:

- при направлении в служебные командировки;

- при переезде на работу в другую местность;

- при исполнении государственных или общественных обязанностей;

- при совмещении работы с обучением;

- при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

- при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

- в некоторых случаях прекращения трудового договора;

- в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.

Для определения выплат компенсационного характера, являющихся составной частью заработной платы, целесообразно обратиться к Перечню видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях (утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 822). Согласно указанному Перечню к ним относятся:

1) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

2) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями;

3) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);

4) надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

Статья 149 ТК РФ устанавливает, что по общему правилу при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным и трудовым договорами. Максимальным размером такие доплаты не ограничиваются, а их минимальная сумма не может быть ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Стимулирующие выплаты (персональная надбавка, премия и др.)

В качестве стимулирующих выплат в ч. 1 ст. 129 ТК РФ указаны доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ данные выплаты устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальный нормативный акт, предусматривающий стимулирующие выплаты, должен приниматься с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

В отличие от компенсационных выплат доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях (например, за работу во вредных условиях) и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера - прерогатива работодателя.

Стимулирующие выплаты могут быть установлены работодателем, как в твердой денежной сумме, так и в процентах от оклада (тарифной ставки), от выполненного объема работы. Перечень оснований для начисления премии работодатель определяет самостоятельно.

В соответствии с этим Перечнем различают следующие виды выплат стимулирующего характера:

Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы. Эти выплаты могут начисляться работникам регулярно в виде надбавки или единовременно в виде премии. При начислении выплаты за интенсивность учитываются интенсивность и напряженность выполняемой работы, ее особый режим. Данная выплата мотивирует работника к выполнению больших объемов работ с меньшим количеством ресурсов (материальных, трудовых, временных и т.д.).

Выплата за высокие результаты работы стимулирует работника к применению в работе новых методов и технологий, которые существенно повышают результативность труда. Одним из показателей высоких результатов работы является наличие ученой степени, почетного звания или иных заслуг.

Выплаты за качество выполняемых работ. Они предполагают поощрение работника за успешное и добросовестное исполнение им своих должностных обязанностей, за инициативу, творчество и применение в работе современных форм и методов, за качественную подготовку и проведение мероприятий, связанных с деятельностью учреждения, и др. Оценка качества может проводиться как по индивидуальной методике, так и по групповой. Качественные показатели в различных отраслях разрабатываются соответствующими министерствами РФ или субъектов РФ и утверждаются соответствующими приказами.

Для оценки результатов труда может устанавливаться конкретный период - месяц, квартал, полугодие, девять месяцев или год.

Выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет. Данный вид надбавки устанавливается каждому специалисту, имеющему стаж непрерывной работы по определенной специальности, и является наиболее распространенным видом стимулирующих выплат, применяемым практически во всех бюджетных учреждениях. Выплаты за выслугу лет могут выплачиваться ежемесячно или ежегодно. При этом в учреждениях разных отраслей размеры надбавки могут значительно различаться.

Поскольку осуществление данной выплаты напрямую связано с определением стажа работника, процессом достаточно трудоемким, оно требует детального регламентирования. В некоторых отраслях такой порядок прописан подробно, в других только в общих чертах. Отметим, что список учреждений, работа в которых засчитывается в трудовой стаж для назначения данной выплаты, утверждается каждым субъектом самостоятельно. Например, перечень учреждений здравоохранения Нижегородской области содержится в Положении об оплате труда работников государственных учреждений здравоохранения Нижегородской области, утвержденном Постановлением Правительства Нижегородской области от 15.10.2008 N 462.

Премиальные выплаты по итогам работы. Основанием начисления премиальных по итогам работы, как правило, служат экономические показатели в целом по бюджетной организации. Конкретный размер премии определяется в соответствии с личным вкладом работника в выполнение поставленных задач и другими показателями в пределах средств, предусмотренных на эти цели фондом оплаты труда.

При премировании, как правило, учитываются:

- успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде;

- инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;

- качественная подготовка и проведение мероприятий, связанных с деятельностью учреждения;

- выполнение порученной работы, связанной с обеспечением рабочего процесса или уставной деятельности учреждения;

- качественная подготовка и своевременная сдача отчетности;

- участие работника в выполнении важных работ, мероприятий.

Данные выплаты носят персонифицированный характер и будут определяться в каждом конкретном случае в зависимости от имеющихся в учреждении средств фонда оплаты труда в части, предусмотренной на материальное поощрение.

Премирование работников учреждения осуществляется по решению руководителя учреждения. Премирование же руководителей учреждений осуществляется по решению соответствующего министерства РФ либо руководителя вышестоящего органа.

Премии могут выплачиваться по итогам месяца, квартала, года. Кроме выплат по итогам работы работодатель может предусмотреть выплаты разового характера, например к юбилейным датам, праздникам, по результатам рационализаторских предложений.

Предусмотренными системой оплаты труда считаются только те доплаты, надбавки и премии, которые закреплены в коллективных, трудовых договорах, соглашениях, положениях об оплате труда (премировании) работников или иных локальных нормативных актах, составленных в соответствии с нормативными актами федеральных или территориальных государственных органов.

Основываясь на законодательных нормативных правовых актах, порядок осуществления выплат стимулирующего характера должен отражать следующее:

- категории премируемых работников;

- основания, показатели и условия премирования;

- размеры и шкалу премирования;

- перечень выплат, на которые начисляется премия и на которые она не начисляется;

- период, за который выплачивается премия;

- условия, при которых премия не выплачивается либо выплачивается в меньшем размере

Если система оплаты труда предусматривает установление и выплату работнику персональной надбавки, то согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия об оплате труда, в том числе о надбавках и поощрительных выплатах, включаются в трудовой договор в качестве обязательных.

В локальном нормативном акте (положении об оплате труда, коллективном договоре, соглашении) определяются условия, порядок и критерии выплаты надбавки.

Текущее премирование по установленным работодателем показателям может производиться по результатам работы за месяц, квартал, год, а также за периоды иной продолжительности в зависимости от специфики производства и труда. При недостижении указанных в положении об оплате труда (премировании) показателей премия может не начисляться или начисляться в меньшем размере.

Итак, как уже было отмечено, к стимулирующим выплатам относятся доплаты, надбавки к заработной плате, а также премии и иные поощрительные выплаты.

В организациях, финансируемых из федерального бюджета, порядок и условия осуществления стимулирующих выплат определяет Правительство РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, - органы государственной власти соответствующего субъекта РФ, в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органы местного самоуправления. При этом все соответствующие нормативно-правовые акты обязательны для исполнения работодателями (ст. 144 ТК РФ).