Деловая игра «Проектирование службы персонала организации: цели и структура, функции. Разработка плана маркетинга» и шкала оценки поведения участника в игре и работы в группе

Этапы проведения деловой игры (рекомендуется междисциплинарная

интеграция с курсом «Основы управления персоналом»):

1 этап: выбрать (смоделировать) организацию.

1.1. Сформулировать миссию организации, генеральную цель развития, название, форму собственности слоган, логотип.

1.2. Записать исходные данные, содержащие общие сведения об организации

и сведения о персонале.

1.3. Оценить принятый в организации стиль управления, элементы корпоративной культуры.

1.4. Сформировать организационные структуры управления организацией и службы управления персоналом. Разработать штатное расписание

2 Этап: кадровая политика и генеральная цель управления персоналом на один год.

2.1. Описать кадровую политику (открытая/закрытая, пассивная/активная).

Связать кадровую политику со стратегией развития организации.

2.2. Построить дерево целей управления персоналом на основании миссии и генеральной цели развития организации. На уровне внутренних целей раскрыть теоретически одну актуальную задачу управления персоналом по выбору (мотивация, оценка, карьера, отбор).

3 этап: расширение организации.

3.1. Выявить факторы появления дополнительной потребности в персонале: расширение, реконструкция, создание филиалов, расширение сферы деятельности.

3.2. Заполнить таблицу функциональных взаимосвязей службы управления персоналом с другими подразделениями организации.

3.3. Смоделировать организационную структуру и штатное расписание после расширения.

3.4. Разработать оперограмму управленческих процедур: планирование потребности в персонале, разработка плана повышения квалификации, анализ

текучести кадров, увольнение, проведение аттестации специалиста, проведение адаптации специалиста, формирование резерва кадров на выдвижение.

4 Этап: маркетинг персонала, должностная инструкция, личностная спецификация.

Разработать план маркетинга персонала (Приложение 1). Составить должностную инструкцию и личностную спецификацию для менеджера по управлению персоналом.

Критерии оценки поведения участника в игре и работе группы (за каждый критерий – 5

_{баллов):}

Критерии оценки	Баллы
	1	2	3	4	5
1. Умеет выявлять проблемы экономического характера при ана- лизе конкретных ситуаций, предлагать способы их решения и оценивать ожидаемые результаты
2. Владеет навыками профессиональной аргументации при раз- боре стандартных ситуаций
3. Последователен
4. Использует навыки влияния на окружающих, не прибегая к прямым приказам
5. Предлагает пути решения проблемы в соответствии с обозна- ченной ролью
6. Заинтересован в результатах работы команды, а не только в своей роли
7. Создает положительный климат в группе
8. Вежлив и корректен

5 баллов – качество проявляется постоянно во всех видах деятельности;

4 балла – качество ярко выражено;

3 балла – качество проявляется периодически;

2 балла - качество не выражено;

1 балл – качество полностью отсутствует.

Перевод баллов:

35-40 баллов - «отлично»;

25-34 балла - «хорошо»;

15-24 балла - «удовлетворительно»;

менее 15 баллов - «неудовлетворительно».