2. Управління кар'єрою

Управління кар'єрою зводиться до таких понять, як планування і роз­виток кар'єри.

Планування кар'єри - це визначення цілей розвитку працівника і шля­хи їх реалізації. Планування кар'єри передбачає наукове обгрунтування раціонального віку і нормативних термінів обіймання посади з врахуван­ням побажань і особистих якостей працівника. Реалізація плану розвитку кар'єри передбачає, з одного боку, професійний розвиток працівника, тоб­то набуття ним потрібноїдля обіймання бажаної посади кваліфікації через професійне навчання, стажування, підвишення кваліфікації, а з іншого -послідовне обіймання посад, досвід роботи на яких потрібен для роботи на цільовій посаді. Як правило, в кожній великій організації є стандартні кар'єрні сходинки, які ведуть до вищого рівня керівництва.

Розвитком кар'єри називають ті дії, які здійснює працівник для реалі­зації свого плану. Планування кар'єри проводиться з початку роботи пра­цівника в організації і закінчується при його звільненні.

Планування й управління розвитком кар'єри вимагає від організації і працівників зусиль і разом з тим надає цілий ряд переваг як працівнику, так і організації. Для працівників це означає:

- потенційно більш високу міру задоволення від своєї роботи в орга­нізації, можливість професійного росту і підвищення рівня життя;

- більш чітке бачення особистих професійних перспектив і можливість планувати інші аспекти власного життя. Працівник повинен знати не тільки свою перспективу на короткий і довгий термін, але й те, яких показників він повинен досягнути, щоб розраховувати на просування по службі;

- можливість цілеспрямованої підготовки до майбутньої професійної діяльності;

- підвищення його конкурентоспроможності на ринку праці. Організація ж одержить:

- мотивованих і лояльних працівників, які пов'язують свою профе­сійну діяльність з організацією, і це забезпечує зниження плинності пра­цівників і зростання продуктивності праці;

- можливість планувати професійний розвиток працівників і всієї організації з врахуванням їх особистих інтересів;

- плани розвитку кар'єри окремих працівників дозволяють визначити потребу в професійному розвитку;

- групу зацікавлених у професійному рості, підготовлених, мотивова­них працівників для просування на важливі посади.

Усвідомлення цих та інших переваг змусило керівників багатьох орга­нізацій створити формальні системи управління розвитком кар'єри своїх працівників. Однією із найбільш поширених моделей управління цим процесом є модель партнерства з планування і розвитку кар'єри.

Партнерство передбачає співробітництво трьох сторін - працівника, безпосереднього керівника та керівника відділу людських ресурсів.

Працівник відповідає за планування своєї кар'єри, керівник є настав­ником або спонсором працівника, його допомога потрібна для успішного розвитку кар'єри, оскільки він розпоряджається ресурсами, управляє роз­поділом робочого часу, атестує працівника.

Відділ людських ресурсів виконує роль професійної консультації, роз'яснює принцип партнерства, відповідальність сторін.

Навчання спрямоване на вирішення двох цілей:

- сформувати зацікавленість працівників у розвитку кар'єри;

- надати працівникам рекомендації для початку управління власною кар'єрою.

Наступним кроком є розробка плану розвитку кар'єри працівника. Він повинен визначити власні професійні інтереси і методи їх реалізації, потім І іообхідно погодити їх з керівником, перевірити реальність розвитку кар'є­ри. Участь керівника в процесі планування кар'єри дозволяє не тільки про­нести певну перевірку на відповідність реальності кар'єрних очікувань пра­цівника, але й залучити керівника в процес розвитку кар'єри даного пра­цівника із самого початку і тим самим заручитись його підтримкою.

Реалізація плану розвитку кар'єри залежить перш за все від самого пра­ні ііника, оскільки успішність виконання посадових обов'язків є важливою передумовою підвищення.

Підвищення, просування працівників, які не виконують своїх обов'яз-кііі, практично не відбувається. Працівник повинен демонструвати набуті міання, навики і досвід, ефективно співпрацювати з керівництвом.

Важливим компонентом процесу управління розвитком кар'єри є оцін­ка досягнутого прогресу, в якій беруть участь всі три сторони. Оцінка про-іиїдиться періодично, один раз на рік. Результатом обговорення є корегу-иаппя плану розвитку кар'єри.

Управління розвитком кар'єри є досить складним процесом і може ви-ічімупатись на основі застосування сукупних методів:

по-перше, шляхом аналізу і обробки листків обліку кадрів з метою ітяіиісння періоду роботи на певних посадах. Цей метод зорієнтований на минуле і виникає потреба в його корегуванні з врахуванням реальних мож-іпніосіей;

по-друге, на основі експертних опитувань керівників про раціональ-ний пік і термін зайняття посади з наступною обробкою результатів мето­пами рангової кореляції — на основі нормативного рейтингу посад.

{гідно з соціологічним опитуванням, зробленим російськими спеціа-міеіами під керівництвом Єгорова А.П., раціональний вік для керівників І ірі пнізації 40-50 років, керівників структурного підрозділу - 30—40 років 1 мни керівників бригад — до ЗО років.

В західних фірмах планування кар'єри є об'єктом управління.

Це сукупність заходів, які проводить служба управління персоналом з метою розкриття здібностей працівників для їх раціонального використан­ня. Це викликано тим, що більшість працівників до своєї кар'єри відно­сяться досить пасивно, вважаючи, що цим повинно займатись керівницт­во, тому планування кар'єри у більшості фірм є обов'язковим. Кадрові служби цих фірм розробляють схеми переміщення працівників на п'ять років з врахуванням майбутніх вакансій і стимулюють планування особи­стої кар'єри. Можливі такі варіанти:

—підвищення(пониження)напосадізбільшоюабоменшоюкількістюобов'язківі прав;

- підвищення кваліфікації на своїй посаді, що сприяє підвищенню оплати;

- зміна обов'язків і завданьбез підвищення на посаді і зростання опла­ти, тобто ротація, яка характерна для Японії.

Основою планування кар'єри є кар'єрограма. Це документ розрахова­ний на 5-10 років, в якому зазначені обов'язки адміністрації, просування працівника і обов'язки працівника підвищувати рівень освіти, кваліфікації, професійної майстерності.

Для здійснення кар'єри необхідні професійні навики, знання, досвід, наполегливість і деякий елемент везіння.

Схема: Процес планування розвитку кар'єри 124

3. Організація професійно-кваліфікаційного просування виробничого персоналу

Досвід зарубіжних і вітчизняних підприємств свідчить, що робота з пи­тань професійно-кваліфікаційного просування виробничого потенціалу є складовою частиною кадрової політики і вирішується підсистемою розвитку.

Підсистема розвитку персоналу — це сукупність форм, методів і засобів організації планомірного, поступового переміщення працівників від про­стої до складної змістовної праці, від нижчих до вищих сходинок профе­сійної майстерності з врахуванням інтересів працівників і потреб вироб­ництва. Основними завданнями цієї підсистеми є:

- закріплення на підприємстві стабільного контингенту працівників;

- забезпечення раціонального їх використання;

- створення можливостей одержання в перспективі відповідної інте­ресам і потребам роботи;

- своєчасне забезпечення виробництва висококваліфікованими кад­рами;

- забезпечення працівників не зовсім престижними робочими місця­ми з несприятливими умовами.

Добре організоване просування працівників виконує роль регулятора узгодження інтересів виробництва і кожного конкретного працівника.

Просування працівників повинно здійснюватись з врахуванням таких принципів:

-. послідовне, безперервне переміщення працівників від нижчої до ииіцої сходинок професійного росту, кваліфікації;

- планування трудової кар'єри таким чином, щоб на наступній роботі найкраще використовувались набуті знання, навики з попередньої роботи;

- безперервний процес навчання, підвищення загальнокультурного ріння і професійного досвіду, збереження здоров'я працівників;

- першочергове просування працівників, зайнятих на роботах з не­сприятливими умовами праці на робочому місці;

- надавати перевагу працівникам складної праці свого підприємства;

- інформувати працівників про перспективи їх просування і про ре-ajH.ne переміщення;

- матеріальна й моральна зацікавленість працівників у своєму профе­сійному рості.

. Професійно-кваліфікаційне просування працівників може бути:

у межах професії — підвищення кваліфікації, розряду за рахунок ово-ііодіїпія суміжними операціями і функціями, збільшення зон обслуго-ііунаїїня, оволодіння кількома суміжними професіями;

міжпрофесійним - зміна професії з метою освоєння нової, більш склад­ної, перехід на іншу роботу за іншою спеціальністю, однакової складності

з метою покращення умов праці, формування працівників широкого профілю;

лінійно-функціональним - вибори і призначення на посаду (майстер, бригадир);

соціальним - перехід на інженерно-технічну роботу (після закінчення навчального закладу).

Професійно-кваліфікаційне просування тісно пов'язане з впроваджен­ням нової техніки, технології і з вимогами до робочих місць, структури ва­кантних місць, інтересу працівників до професійної кар'єри, а також з профпереорієнтацією і профдобором кадрів.

Для професійно-кваліфікаційного просування повинні бути певні пе­редумови: широкий діапазон професій і робіт за рівнем складності, розви­нута система підготовки й перепідготовки кадрів, підвищення кваліфікації, розвиток колективних форм праці і ґі стимулювання.

Щоб забезпечити гарантію просування працівника, його потрібно ве­сти цілеспрямовано на основі річних і перспективних планів, які будують­ся за схемою - «бригада-цех-підприємство» і затверджуються керівни­ком. У планах визначається потреба в працівниках за професіями і розря­дами як на поточний період, так і на перспективу; прогноз на перспективу дефіцитних професій у зв'язку із зміною зовнішнього середовища, розвит­ком НТП, визначаються джерела забезпечення працівниками в розрізі професії і рівня кваліфікації, в тому числі за рахунок підприємства, роз­робка плану і схем просування за професіями в цехах, розробка вимог до кандидатів за рівнями; розробка схем професійного просування кожного працівника і контроль за виконанням плану просування працівників.

ІЧетодом планування загальної кількості переміщення працівників є комплексний баланс кваліфікованих працівників, який дозволяє виявити додаткову потребу в кваліфікованих працівниках різних професій і пов'я­зати цю потребу з внутрішнім і зовнішнім ринком, з акцентом на внутрішній, заміщення вибуваючих працівників за різними причинами планується за рахунок працівників своєї організації. Досить часто підприє­мства наймають нових працівників тільки на такі робочі місця, що перед­бачають можливість подальшого просування тільки після певного стажу роботи за різними варіантами типового просування.

В типових рішеннях відображається:

- типові схеми просування на даній професії;

- відповідні форми професійно-кваліфікаційної підготовки;

- умови просування на наступні сходинки трудової кар'єри;

- форми матеріального і морального стимулювання;

- методи адаптації, профорієнтації і профдобору.

Варіанти типового рішення розробляються окремо для тих, хто закін­чив ПТУ, і для осіб, які навчались на робочих місцях.

План індивідуального просування працівника складається на основі:

- особистих інтересів працівників;

- загальноосвітнього рівня і професійної підготовки;

- рекомендації про професійну здатність;

- наявності вакантних місць і рекомендації безпосереднього керівни­ка.

Підбір кандидатів на просування передбачає співбесіду з працівником, з'ясування інтересів і наявність вакантних місць.

Навчання включає такі види робіт: формування груп, підготовка про­грам, навчання, підведення підсумків (екзамени), підготовка працівників дефіцитних професій.

Слід відмітити, що «професійно-кваліфікаційне просування» і «кар'­єра» є близькими, але не тотожними. Під «професійно-кваліфікаційним просуванням» розуміють запропоновану організацією послідовність різних сходинок - робочих місць, становиша у колективі, які працівник може пройти. «Кар'єра» ж це фактична послідовність просування по службі. Збіг наміченого шляху професійно-кваліфікованого просування і фактичної кар'єри в практиці буває досить рідко і є скоріше винятком, ніж правилом.

Завдання менеджера з персоналу полягає в управлінні просуванням всіх працівників підприємства, враховуючи як потреби підприємства, так і їх бажання, з метою визначення майбутніх призначень.