Тема 3. Модель культуры по теории г. Хофстеде на основе системы ценностей
Властная дистанция
Параметр "ВЛАСТНАЯ ДИСТАНЦИЯ" (ВД). Хофстеде рассматривает проблему человеческого равенства в связи с такими психологическими и ментальными аспектами, как престиж, социальный статус, благополучие, власть, законы и права в рамках определенной культуры (рис. 9).
Рисунок 9. Властная дистанция (ВД) – показатели (7, с. 30)
В культурах с высоким показателем ВД индивиды, находящиеся внизу властной пирамиды, акцептируют неравное распределение власти (7, с. 27). В странах с низким показателем ВД, напротив, ценится, прежде всего, уважение прав отдельного индивида и стремление к равенству является центральной ценностью.
Так, в странах с высоким уровнем ВД, например, Малайзии, никто не будет возражать против поведения человека, обладающего более высоким социальным статусом, когда он станет протискиваться вперед в очереди в кинотеатр, в то время как в США такое поведение будет, по крайней мере, санкционировано вербальным образом.
Наряду с этими общими замечаниями о смысле ВД Хофстеде высказывает ряд замечаний о формах поведения людей, работающих в компаниях, в типичных для менеджеров случаях (рис. 10).
Рисунок 10: Основные различия между обществами с высокой и низкой властной дистанцией (7, с. 48)
Совершенно очевидно, что в показателе ВД центральным является вопрос о принятии решений, централизации или передаче полномочий, культуре общения, социальном контроле. В странах с высоким уровнем ВД очевидна тенденция присутствия выраженной иерархической и автократической организационной структуры, проявляющейся в жестко закрепленном способе принятия решений, строгом контроле и негибкой коммуникации.
Высокие или низкие показатели ВД обладают определенной возможностью выражения глубины иерархии на предприятии. ВД указывает, в сущности, на степень акцептируемого различия и зависимости, которые являются признаком организационного строения предприятия. Сравнение между параметром ВД, представленным Хофстеде и пирамидами, составленными исследователями Хампден-Турнер и Тромпенарс (18, с. 163), может являться наглядным примером отношения к ВД для некоторых стран. Эти исследователи использовали для исследования иерархии на предприятиях остроумный метод. Они обратились к менеджерам различных стран с просьбой выбрать определенную форму треугольника, которая, по их мнению, наилучшим образом отражает глубину иерархии на предприятии (рис. 11).
Рисунок 11. Глубина иерархии на предприятиях в различных культурах
Остроконечная пирамида слева представляет собой культуры, где организационное неравенство широко распространено и предприятия стараются по возможности централизовать власть, т.е. передать ее в руки немногих. При такой форме организации сотрудникам указывают на выполняемые ими задания; коммуникация, как правило, происходит по инициативе вышестоящего менеджера; существуют контрольные и надзирающие функции, необходимые для исполнения; деятельность имеет малую степень свободы, начальники обладают правом на определенные привилегии и часто патерналистски настроены по отношению к подчиненным. В культурах с низким показателем ВД, которые изображены на правом рисунке, все эти характеристики превращаются в свою противоположность.
Индивидуализм/коллективизм
В показателе ИНДИВИДУАЛИЗМ/КОЛЛЕКТИВИЗМ (И/К) речь идет об отношениях между индивидом и обществом, т.е. рассматриваются ценности личности и коллектива в определенном обществе или культуре. В индивидуалистских культурах не только акцептируется, но и приветствуется стремление людей идти навстречу собственным интересам. В коллективистских культурах, напротив, ценностный вектор смещен в одну сторону, где на переднем плане находится группа, ее цели и благополучие (7, с. 65). Индивидуализм / коллективизм проявляется на предприятиях в различных формах (рис. 12).
Рисунок 12. Основные различия между культурами с коллективистскими и индивидуалистскими обществами (7, с. 92)
Из таблицы также видно, что высокие значения показателя индивидуализма присутствуют также в развитых индустриальных странах. В средней части таблицы (рис. 13) находятся страны с различным уровнем экономического развития, принадлежащие к несхожим культурным традициям, такие как Австрия, Израиль, Испания, Индия, Япония или Аргентина. Было бы в корне неправильно на основе только одного показателя индивидуализма относить все эти страны к странам сходной культуры. Может быть, на уровне артефактов также наблюдаемого поведения имеются определенные сходства, однако причины для такого совпадения, наверняка, лежат в другой плоскости.
Рисунок 13. Индивидуализм (И) – показатели (7, с. 703)
Концепция "сохранения лица"
С параметром индивидуализм / коллективизм тесно связана КОНЦЕПЦИЯ "СОХРАНЕНИЯ ЛИЦА". Лицо в данном случае – это понимание себя, презентируемое миру. Восприятие себя значительно отличается в зависимости от вида культуры. Исследователи давно обратил внимание на тот факт, что чем более выражено значение социальных связей в обществе, чем выше контекст, тем более важно для людей "сохранение лица".
В индивидуалистических обществах каждый человек может заботится о сохранении своего собственного лица. Целью в данном случае всегда будет отделение личности от действий таким образом, чтобы проверяющий – начальник – смог бы обнаружить ошибку в содеянном без указания на конкретного человека, берущего на себя вину. В случае вынесения выговора человек может всегда в качестве оправдания объяснить причину своего поведения и тем самым спасти свое лицо. В коллективистских обществах упор, однако, делается на сохранении лица другого человека.
Так, например, студент может знать, что лектор не прав, но не скажет об этом публично, поскольку таким поступком может нанести ущерб "лицу" лектора. Инженер может знать, что усиление конструкции здания или меры по соблюдению безопасности являются недостаточными, но не станет обращать внимание инспектора на возникающую опасность. В Китае mianzi (лицо) и ren qing (человеческие чувства) являются настолько важными, что невозможно представить ситуацию, когда ставится под сомнение правомерность действий начальника, поскольку это означает сомнение в его личных качествах.
С точки зрения менеджмента необходимо принимать во внимание разные взгляды на проблему сохранения лица, в противном случае могут возникнуть серьезные проблемы. Общественное порицание, или даже похвала, могут расстроить людей, принадлежащих к обществам, в которых менеджерам необходимо заботиться о сохранении лица своих коллег. Важно не само сообщение, но то, каким способом оно делается. В культурах, делающих упор на важность сохранения лица отдельного человека, отсутствие общественного признания может отбить у работника желание проявления усилий в будущем.
Устранение неопределенности
УСТРАНЕНИЕ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ (УН) можно растолковать как степень, до которой члены культуры чувствуют страх / опасность в неизвестных или незнакомых условиях или степень, при которой члены сообщества испытывают дискомфорт при встрече с неизвестным (7, с. 154).
Из всех параметров может быть именно этот наиболее подвержен изменениям в азиатских культурах в настоящее время. Страхование, которое раньше редко встречалось в азиатских и африканских культурах, становится все более популярным, поскольку люди испытывают страх потери работы, или же они не уверены, что смогут обеспечить себе привычный уровень жизни в пожилом возрасте. Устранение неопределенности соотносится с реакцией культуры в отношении к неизвестному в будущем, в особенности с тем, как с ним можно справиться, используя возможности, предоставляемые правом, технологией, религией и обрядами. Культуры с высоким индексом УН обладают невысокой толерантностью к двойственным ситуациям, двусмысленным положениям вещей и неопределенному будущему. Они пытаются справиться с неизвестностью с помощью строго соблюдаемых религиозных предписаний и правил поведения.
Рисунок 14: Основные различия между культурами с разной степенью УН (7, с.180)
При подсчете индекса страны с самым незначительным устранением неопределенности обладают значением УН в 0 пунктов, с самым сильным УН – в 100 пунктов. Однако оказалось, что некоторые страны даже превысили значение УН в 100 пунктов. Высокое значение пунктов характерно для латиноамериканских стран и стран Средиземноморья. Также в эту группу попали Япония и Южная Корея. В средней группе оказались немецкоговорящие страны и многие азиатские государства. Африканские страны, англоязычные и северные государства, а также Нидерланды попали в группу со средним до невысокого уровня показателя значения УН.
Приведенные в таблице (рис. 15) показатели УН указывают на примечательное смешение культур стран из различных регионов. Возникает вопрос, почему такие разные страны, как, например, Португалия, Гватемала, и Япония находятся вблизи друг от друга. Можно, однако, считать, что здесь измерены только артефакты в форме наблюдаемых видов поведения, в то время как культурные причины для такого высокого значения индекса УН так и остались не раскрыты.
Рисунок 15. Устранение неопределенности (УН) (7, с. 159)
Женственность/мужественность
Показатель ЖЕНСТВЕННОСТИ/МУЖЕСТВЕННОСТИ (Ж/М) относится к проблемам распределения и акцептирования общественных половых ролей в определенной культуре. В мужественных культурах от мужчин ожидается проявление настоящего "мужского" поведения, они должны обладать амбициями, иметь определенный стиль поведения, выступать кормильцами семьи и быть ориентированными на все то, что символизирует силу и успех. Женщинам же, в свою очередь, традиция предписывает исполнение ролей матерей и жен, домашних хозяек и медсестер, и поэтому они должны стремится к развитию у себя таких черт, как хозяйственность, заботливость, нежность и в своем поведении ориентироваться на поддержание отношений. В женственных культурах эти границы распределения ролей между полами, напротив, размыты и поэтому и мужчины, и женщины ориентированы на отношения (7, с. 109).
Рисунок 16: Сравнение мужественных и женственных обществ
При знакомстве с таблицей значения показателя Ж/М на себя обращает внимание тот факт, что почти на первых местах в ней располагаются, казалось бы, такие в индустриальном, а следовательно, и в поведенческом плане продвинутые страны, такие как Австрия и Италия. Этот факт, думается, следовало бы истолковать в том духе, что, не смотря на уровень промышленного и демократического развития, распределение общественных половых ролей в них по-прежнему остается достаточно традиционным, в то время как, например, Нидерланды, образуют вместе со Скандинавскими странами группу, где преобладает феминизм. В мужественных обществах акцент делается на достижение успеха, конкуренцию и наличие амбиций приветствуется. В пропорциях распределения ВВП преобладают расходы, например, на военную сферу, в отличие от феминистки ориентированных обществ, где развивается система благотворительности, где молодые и пожилые, не способные трудиться поколения, поддерживаются государством. Хофстеде считает свою собственную датскую культуру очень феминисткой, что, впрочем, характерно и для других скандинавских стран.
Рисунок 17: Показатель Ж/М (7, с. 118)
С точки зрения работы на предприятии показатель мужественности однозначно указывает на преобладающую среди сотрудников мотивацию к труду. В странах с высоким индексом мужественности особенно важна мотивация на достижение успеха.
В ориентированных на мужественность культурах большинство старших менеджеров будут мужчинами. В обществах с культурой женского типа много женщин-руководителей. Кроме того, проблемы могут возникнуть, когда встречаются культуры с преобладанием мужественности и женственности. Например, при направлении женщины для работы руководителем подразделения международного концерна в общество с мужественной культурой могут возникнуть трудности. Этот шаг может быть рискованным, поскольку она будет рассматриваться, прежде всего, как женщина и только потом как руководитель.
Если менеджер прибывает из какой-нибудь феминисткой культуры, например Швеции, в такую страну, как Венесуэла, и будет работать в своей обычной манере, заботясь о последствиях и равенстве, то такой руководитель в мужественной культуре будет восприниматься как "слабак", поскольку здесь больше приняты четкие предписания и угрозы применения санкций при неисполнении своих обязанностей.
Подводя итог рассмотрению концепции Хофстеде, хочется упомянуть его же слова о невозможности создания универсальных теорий менеджмента. Его почти тридцатилетние исследования явились весьма ценным научным вкладом в области менеджмента. Однако все это время его работа велась в рамках все тех же дефиниций, что вызывает законное сомнение в их универсальности, поскольку если отсутствуют универсально действующие теории менеджмента, то, следовательно, параметры, находящиеся в центре этих теорий, не могут обладать универсальными свойствами.