3.3. Стили управления

Мы начинали изучение менеджмента с изучения основ его истории. Однозначно трактовать историю менеджмента вряд ли правомерно. Даже начальная точка отсчета ставится под сомнение. Так, англичане могут утверждать, что менеджмент возник у них, и Роберт Оуэн уже был первым менеджером, действовавшим по законам менеджмента задолго до Тейлора. Если говорить о и о научной организации труда, то польский ученый Кароль Адамецки (российский менеджер), работавший в Днепропетровске, выступил с докладом о научной организации труда, включающем основные положения, вошедшие в теорию научного менеджмента на 1 месяц раньше Тейлора в 1913 г. Французы скажут, что только их административная школа А. Файоля является основополагающей и научная организация труда вполне в ней изложена. Еще более сложно говорить о приоритетности каких-либо учений и представлений о стиле управления.

Одна из первых концепций, в центре внимания которой были в первую очередь стили менеджмента, восходит к трудам Мак-Грегора, который выделил стиль "X" и противопоставил его стилю "Y". Поэтому стиль "X" связывают с именем Ф.У. Тейлора.

Рассмотрим таблицу, приведенную ниже.

Таблица № 8

	Стиль	Видные представители менеджмента	Отношение к фирме	Отношение к работнику	Специфика и результат применения
авторитарны	"X"	Ф.Тейлор	Фирма и интересы бизнеса ее владельцев – высшая цель	Работники ленивы и нечестны. Главное –контроль и реальные санкции.	Кризис 1929–1933 годов поставил вопрос об эффективности этого стиля
	"Y"	Мак-Грегор	Бизнес – главное , работники его важный ресурс	Работники честолюбивы, трудолюбивы, но их надо мотивировать.	Краткосрочный найм, конкурентный насыщенный рынок труда
макс. степень делегирования полномочий кол-ву	"Z"	Уильям Ойчи	Фирма – дом родной, коллектив – семья.	Сила –в коллективе. Кружки качества, или ринги	Пожизненный, долгосрочный найм, опора на синергию коллектива. Японская традиция.
	"S"	Петровский Артур Владимирович, Д. Карнеги	Дело и человек развивают друг друга, но человек много важнее	Человек дороже вещи, постоянное совершенствование	Долгосрочная служба, но необязательно пожизненный найм, постоянный рост квалификации.

Интерпретация представленных в таблице стилей.

Стиль Х.

Отношение к фирме: фирма по желанию и требованию ее владельцев и соответственно интерпретированными требованиями менеджеров является высшей ценностью. Она сама дает работу, жизнь тем, кто на ней работает. Поэтому она превыше всего. Поэтому интересы фирмы выше интересов работника.

Отношение к работнику: все они в сущности ленивы, безынициативны, за ними нужен контроль, желательно применение санкций, иначе работать хорошо они не будут.

Результат: именно господству стиля "X" предписывают кризис 1929–1933 годов ("Великая депрессия" в США).

Стиль Y.

Мак-Грегор в противовес стилю "X" предложил стиль "Y".

Отношение к фирме – фирма действительно является для работника высшей ценностью, но ее задача – руководить работниками так, чтобы они стали основой ее процветания.

Отношение к работнику: работники честолюбивы, хотя при обучении могут работать лучше, их нужно только правильно мотивировать и доверять им по мере роста их мотивации и квалификации, предлагая на конкурсной основе все более и более важные и сложные задания.

Особые условия: стиль "Y" ориентирован на краткосрочный найм узкоспециализированного работника, даже на менеджерском уровне за хорошую оплату, но без существенных гарантий будущего. Это господствующий стиль в менеджменте США.

Стиль Z.

Противостоит этому стилю концепция "Z". Ее связывают с именем Уильяма Ойчи, а также с японской (восточной) традицией

Отношение к фирме: фирма – "дом родной". Все ее любят совершенно искренне и никогда не перейдут на другую фирму.

Отношение к работнику: Фирма должна обеспечивать развитие работников до того уровня, который превосходит нынешние технологии и позволяет заглянуть в будущее. Развитые до такой степени работники в свою очередь за счет организации коллективного труда, помогая друг другу, двигают фирму вперед.

Основные условия: пожизненный или долгосрочный найм. Работники выходят на работу даже в выходные дни, поэтому менеджерам приходится их останавливать. Каждый менеджер несет ответственность за свои управленческие решения в такой степени, что тут же уходит в отставку, если ему кажется, что он подвел свой коллектив, управляемую им группу и фирму.

Система "Z" распространена в Японии, ее используют более 80% фирм стран Юго-восточной Азии, более 50% китайских предприятий.

Стиль S.

Наиболее четко выражает систему "S" и проповедует академик Петровский А. В. и Дэвид Карнеги.

Отношение к фирме: фирма должна работать на будущее и понимать, что человек дороже вещи, а кадры – самый ценный, дорогостоящий и эффективный ресурс.

Отношение к работнику: люди постоянно совершенствуются и работают на фирму и на свою квалификацию.

Основные условия: это гарантированная, интересная работа, но не пожизненный найм, если человек перерастает уровень фирмы и нет возможности для роста, фирма его легко отпускает, дав рекомендацию и содействуя в дальнейшем трудоустройстве.

Российская традиционная классификация

Авторитарный стиль характеризуется тем, что начальник управляет почти единолично на основе однонаправленного потока информации и распоряжений. Он принимает решения сам, старается сам же их контролировать и диктовать подчиненным свою волю.

Положительные стороны авторитарного стиля:

• быстрое принятие решений (руководитель всегда информирован о том, что происходит во вверенном ему подразделении, во вверенной ему фирме),

• данный стиль желателен в кризисные периоды, в периоды реконструкции предприятия, в периоды серьезных инноваций, при банкротстве, закрытии предприятий, при низкой квалификации персонала.

Минусы авторитарного стиля:

• высококвалифицированный персонал данный стиль деморализует, среднеквалифицированный персонал он лишает инициативности,

• контроль осуществляется плохо, потому что все руководитель предприятия проконтролировать не может,

• работники становятся безынициативными и частично безответственными.

Демократический стиль. Все решается на основе максимальной коллегиальности. Все решения передаются, проходя много этапов с участием исполнителей. Каждый работник участвует в принятии решений.

Этот стиль увеличивает инициативу, предполагает достаточно высокую информированность и квалификацию персонала, повышает на определенном этапе производительность.

Минусы демократического стиля:

• очень медленно проходят решения,

• очень трудно проводить какие-либо конфиденциальные решения, более того, сложно сохранять общий режим конфиденциальности на таких предприятиях.

Плюсы демократического стиля:

• снимается часть ответственности, часть стресса, часть напряжения руководителя, увеличивается информированность и производительность персонала.

Контроль также проще осуществлять при демократическом стиле.

Либеральный стиль управления предполагает, что руководитель дает на откуп высококвалифицированному подчиненному возможность самостоятельно решать основные производственные задачи, удерживая со своей стороны лишь внешнюю политику, отслеживая лишь взаимоотношения с внешним миром. Все научно-исследовательские коллективы вынуждены работать, опираясь на этот стиль в силу особой квалификации и творческой вовлеченности персонала.

Некоторые специалисты выделяют западный и восточный стили управления.

Западный стиль управления четко следует законам научного менеджмента, жестко ориентирован на прибыль, формальные показатели и четко описанные критерии и цели.

Восточный стиль управления больше ориентирован на взаимоотношения людей, на восприятие различных точек зрения, на их мягкое согласование, на поддержание коллектива и всего личного состава как членов "семьи".

Близка концепциям стилей и известная трактовка корпоративной культуры.

Схема № 26

Стиль "Семья" – ориентация на личность работника и иерархию. С одной стороны, на фирме всегда есть единолично принимающий решения шеф, выступающий в роли отца. Но шеф проявляет заботу о своей "семье". Все идут к нему спросить совета, все приказы утверждаются у руководителя. При этом личность работника не игнорируется.

В противоположность этому стиль "Эйфелева башня" имеет жесткую направленностью на цель и прибыль при большой дистанции власти и четком разграничении иерархических уровней. Каждый принимает только те решения, которые делегированы на его иерархический уровень, и не пытается вмешиваться в решения вышестоящего уровня. Человек становится безразличен к общим делам фирмы, для руководства важно лишь, чтобы фирма достигала своей цели и получала прибыль.

Высокая степень коллегиальности при той же жесткой направленности на цель и прибыль образует стиль под названием "управляемая ракета". С одной стороны, все малые группы нацелены на прибыль, но решается все сообща, коллегиально используется синергия коллективного разума и творчества.

Направленность на личность при высочайшей степени коллегиальности – стиль "инкубатор".

Предложенная схема хороша тем, что можно наглядно представить, показать, как все меняется во времени и фирма реагирует на изменения внешней среды(см. эволюцию Академии).