1.3. Представители классической школы менеджмента

Прямо противоположное, достаточно крайнее проявление этой школы представляет Макс Вебер (1864–1920). Вебер родился в семье юриста, получил в том числе и юридическое образование, увлекался психологией и социологией.

Он разработал концепцию "идеальной бюрократии". Концепция "идеальной бюрократии" в отдельных своих положениях и сейчас вполне применима, но даже тогда, в годы своей жизни, Вебер сам говорил, что она более применима в стабильном правовом обществе, и рекомендовал ее придерживаться.

В Германии эта концепция наиболее ярко представлена. Макс Вебер говорил, что она применима для социализма, поэтому М. Вебер был хорошо изучен в СССР. Вероятно, то, что сейчас в Германии, придерживаются многих положений концепции Макса Вебера.

Вебер отметил, что в обществе всегда существовала так называемая наследственная система перехода власти. Потом, в определенный период, она видоизменилась, с переходом к власти в зависимости от состояния и богатства им была рассмотрена и так называемая харизматическая модель власти, которую проповедовал тот же Генри Форд. Основная ее идея – яркая, сильная личность становится лидером, за которым все идут.

Модель, отрицающая и то и другое, но, по мнению Макса Вебера, традиционная модель мало интересна для менеджмента: уповать, чтобы на большом предприятии все оказались психологически и физиологически абсолютными лидерами, что обеспечит успех харизматической модели власти, не приходится.

Власть должна передаваться по принципу идеальной бюрократической модели, у которой есть ряд своих обязательных признаков.

1) Разделение труда осуществляется в соответствии с четкими определениями полномочий и ответственности работников, которые рассматриваются как официально узаконенные обязанности (если ты попал на место руководителя, ты обязан быть лидером и носителем власти, тебе обязаны подчиняться, и вовсе не потому, что ты нравишься или ты богаче, сильнее и т.д.)

2) Должности организуются в четкую иерархическую структуру в соответствии с формальными полномочиями. При этом каждая должность находится в подчинении вышестоящей.

3) Отбор и продвижение сотрудников по службе осуществляется в соответствии с их квалификацией, уровень которой обязательно определяется на экзамене или в соответствии с полученным опытом и обучением.

4) Все административные акты и решения оформляются в письменном виде. Ведение записей – это память организации, обеспечивающая преемственность во времени.

5) Менеджеры не являются собственниками организации. Ни в коем случае не стоит допускать, чтобы владелец управлял (распоряжался как собственник). Но этот принцип часто нарушается, т.к. большинство к этому стремится.

6) Менеджеры работают в соответствии с жестко закрепленными правилами и процедурами, что гарантирует им надежность, предсказуемость их поведения. Правила являются безличными по отношении к менеджерам и в равной степени относятся ко всем работникам.

Таким образом, легитимность, или законность, представленная Вебером, противопоставляется харизматическому типу выдающегося лидера и содержит "красную нить", проходящую через всю концепцию, ее центр.

Таблица № 2

Власть, которая бывает, по Веберу:	в современной концепции:
– харизматическая	– законная
– традиционная	– основанная на принуждении
– легитимная	– основанная на вознаграждении
– контрольная	– экспертная
	– эталонная
	– основанная на участии

Соответственно главным видом власти оказывается законная власть.

Идеальная бюрократия строится на свободном принципе, т.е. не допускается никаких родственных и семейных связей на одном предприятии, тем более никаких работающих супругов в одном подразделении.

Служащие должны удовлетворять следующим критериям.

1) Они свободны как личности и должны подчиняться власти только в силу своих безличных служебных обязанностей.

2) Они образуют ясно выраженную иерархию должностей.

3) Каждая должность имеет четко выраженную в юридическом смысле сферу компетенции.

4) Занятие должностей происходит на свободной контрактной основе.

5) Кандидаты на должность отбираются на основе технической квалификации… экзамен или наличие диплома гарантирует соответствующий уровень.

6) Они получают фиксированное материальное вознаграждение, сохраняя по большей части, право на получение каких-то субсидий. Шкала окладов примерно соответствует уровням иерархии.

7) Исполнение должностных обязанностей рассматривается как единственное или, по крайней мере, основное занятие должностного лица.

8) Система "продвижения", определяемого старшинством или уровнем достижений, или тем и другим. Вопросы о продвижении должностных лиц решаются начальством.

9) Служащий работает в организации, не являясь владельцем средства управления, и должность, которую он занимает, не являются его собственностью.

10) Его поведение должно соответствовать существующим требованиям дисциплины и контроля. [Weber, 1947, pp. 333–334.]

Линдел Урвик родился в Малверне (Англия) в 1891 г. и закончил сначала Repton School, а затем – New College (Оксфорд). Он работал в Международном институте менеджмента (IMI), находящемся в Женеве. В 1929 г. стал его директором и в годы руководства опубликовал свою работу "The Meaning of Rationalization" ("Значение рационализации"), которая надолго закрепила за ним репутацию ведущего британского сторонника научного менеджмента.

Л. Ф. Урвик писал: "Рационализация – это совокупность организационных и технических методов, призванных снизить до минимума пустое расходование сил и материалов. К их числу относятся научная организация труда, стандартизация материалов и изделий, упрощение производственных процессов и оптимизация систем транспорта и маркетинга. Желательно, чтобы правительства, общественные институты и широкие слои населения влияли на производителей таким образом, чтобы те направляли свою деятельность в нужную сторону…" [Urwick, 1929, p. 154.]

Одному из наиболее влиятельных машиностроителей США В.Селларсу (1824–1905) удалось привлечь и объединить самых известных инженеров Г.Тауна, В.Левиса, К.Барта, Ф.Тейлора. В свою очередь, среди учеников Тейлора называют Томпсона, Гиллеспи, Уолла, Барта, Эмерсона, Джилбретта, Монгенсена.

В 1930–40-е годы наибольшее распространение получили бюрократические модели, воспетые классической школой. Достаточно интересный представитель классической школы – Г. Черч, наиболее яркой работой которого считается книга "Основы управления производством", уделял особое внимание структуре фирмы и организации. Он разработал общие правила организации труда, разделения труда, вознаграждения и координации. Интерес к нему в 1920–30-х гг. помог в разработке советской теории научной организации труда, которая сейчас мало изучается, хотя было сделано много интересного.

Черч выделял в отдельную функцию менеджмента оборудование, под которым понимал оснащение фондами, зданиями, инструментом и станками, механизмами, а также транспортом. В особую функцию он выделял учет, разделяя функцию учета и контроля, он разделял два вида учета: технический и счетоводческий, или бухгалтерский. Черч по-другому понимал функцию оперативного руководства, называя ее оперированием и понимал ее как реализацию процесса производства. Все функции он делил на множество мелких этапов.

Таблица № 3. Принципиальные этапы эволюции менеджмента

Школы	Представители	Основные достижения	Период
1. Школа научного менеджмента	Ф.У. Тейлор, Г. Эмерсон, Ф. и. Л. Джилбрет, Г. Л. Гантт, Г. Форд	Научный подход ко всем элементам и этапам производства, первые принципы менеджмента.	1896–1940
2. Административная классическая школа	А. Файоль, М. Вебер, Л. Ф. Урвик	Основные функции и принципы менеджмента. Теория власти, законы управленческого труда.	1910–1949
3. Школа человеческих отношений	М.П. Фоллетт, Э. Мейо, Ч. Барнард, Д. Мак-Грегор	Рассмотрение человеческого фактора как основополагающего в менеджменте и утверждение принципа – "человек дороже вещи".	1950–1994
4. Системный менеджмент	Н. Винер, С. Янг, Г. Саймон	Коренной поворот развития менеджмента системный подход в анализе факторов внешней и внутренней среды	1940 – наст. время
5. Школы мотивации	А. Маслоу, Ф. Герцберг, Ф. Врум	Разработка множества концепций мотиваций и применение психологических подходов в менеджменте.	1950 – наст. время
6. Японизация менеджмента	У. Оучи	Утверждение принципиально новой модели менеджмента, в соответствии с которой повышение производительности достигается благодаря усилению вовлеченности работников в организацию и их коллективизму.	1970–1997
7. Маркетинговый менеджмент	Ф. Котлер	Принципиальный поворот основного внимания менеджеров от внутренней к внешней среде фирмы. Разработка концепции маркетинга.	1970 – наст время
8. Стратегический менеджмент	И. Ансофф, М. Портер, Г. Минцберг.	Акцентирование внимания на долгосрочной выживаемости фирмы и факторах успеха в конкурентной борьбе.	1970 – наст врем
9. Современное учение о менеджменте	П. Друкер, Ч. Хенди	Отражение законов менеджмента в постиндустриальную эпоху.	1970 – наст врем