Литература по теме:

Базовый учебник:

Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2012. – 656с. (Университетская серия).

Дополнительная литература:

1. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Уч. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 598 с.

2. Полухина Э. HR-директор как сантехник: о нем вспоминают лишь тогда, когда где-то течет. - Управление персоналом, №13, 2011.

3. Сивальнева Н., Швеков А. Управление персоналом как элемент системы конкурентных преимуществ организации. - Управление персоналом, №22, 2008.

4. Симонова М. Влияние конкурентоспособности и качества рабочей силы на эффективность организации. - Кадровик, №08, 2012.

5. Сухарев С. Трансформация ресурсного отношения к кадрам: от «человеческих ресурсов» к «человеческим активам» . - Кадровик, №8, 2012.

6. Шилова О. Стратегию не забудьте взять в дорогу. - Управление персоналом, №4, 2012.

7. Шутов И. Эйчар в России больше, чем эйчар. - Управление персоналом, №21, 2011.

Тема 2. Политика регулирования численности персонала

Цель изучения темы:

Приобретение слушателями магистратуры необходимых профессиональных компетенций в области рассматриваемого направления кадровой стратегии современной организации.

Прикладными задачами выступает изучение:

• общей цели и прикладных задач данной политики;

• основных стратегических подходов к организации процесса привлечения в организацию новых сотрудников;

• основных стратегических подходов к организации процесса сокращения персонала организации.

Вопросы темы:

1. Общая цель и прикладные задачи политики.

2. Стратегические подходы к привлечению в организацию новых сотрудников.

3. Стратегические подходы к сокращению персонала организации.

Теоретический материал по теме:

2.1. Общая цель и прикладные задачи политики

Главная цель политики - эффективная профилактика кадровых рисков количественного характера, обеспечивающая, с одной стороны, полное удовлетворение потребностей организации в трудовых ресурсах и, с другой стороны, отсутствие нерациональных затрат на содержание не в полной мере загруженных работой сотрудников.

ПРИКЛАДНЫЕ ЗАДАЧИ ПОЛИТИКИ – выбор адекватных условиям конкретного работодателя стратегических подходов, связанных с выбором:

• приоритетного сегмента рынка трудовых ресурсов, на который ориентируется организация при привлечении новых сотрудников;

• приоритетного метода привлечения кандидатов на трудоустройство;

• приоритетного варианта организации отбора кандидатов на трудоустройство;

• критерия целесообразности найма;

• приоритетного варианта сокращения персонала.

2.2. Стратегические подходы к привлечению в организацию новых сотрудников

Выбор варианта стратегического подхода к формированию общей

структуры персонала организации:

Вариант 1: стратегическая ориентация на преобладание внештатных сотрудников.

Принцип реализации: предполагает, что основную часть рабочих мест категории «исполнители», занимают внештатные сотрудники, привлеченные на условиях аутстаффинга (или лизинга персонала).

Преимущества:

• возможность оперативного регулирования численности персонала как результат отсутствия юридической ответственности организации лизингополучателя за соблюдение условий найма и увольнения сотрудников, в том числе, в режиме их сокращения;

• возможность решать многие другие оперативные проблемы по кадровому направлению деятельности (проблему массовых отпусков в летний период, замещение заболевшего или отправленного в длительную командировку сотрудника и пр.);

• упрощение организации кадровой работы в организации (оформление трудовых договоров и ведение всех документов кадрового и финансового учета для внештатных сотрудников осуществляет рекрутинговое агентство - лизингодатель).

Недостатки:

• угроза информационной безопасности в форме разглашения конфиденциальной информации, сотрудниками, привлеченными на временную работу;

• невозможность формировать и поддерживать в трудовом коллективе отношения «корпоративного духа»;

• большая степень зависимости от состояния регионального рынка труда.

Рекомендации по применению: использовать следующим типам работодателей:

• с сезонным характером производства;

• с постоянно меняющимся объемом портфеля заказов;

• с высоким удельным весом неквалифицированных работников.

Вариант 2: стратегическая ориентация на использование внештатных сотрудников

лишь в исключительных случаях.

Принцип реализации: предполагает, что основную часть персонала всех квалификационных категорий составляют штатные сотрудники конкретной организации.

Преимущества и недостатки зеркально» противоположены первому варианту.

Рекомендации по применению: для любых типов современных организаций, предъявляющих высокие требования к качеству человеческого капитала и состоянию корпоративной культуры.

ВЫБОР ПРИОРИТЕТНОГО СЕГМЕНТА РЫНКА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ:

Вариант 1: стратегическая ориентация на привлечение квалифицированных

сотрудников.

Принцип реализации: предполагает, что основную часть нанимаемых сотрудников составляют менеджеры, специалисты, рабочие и служащие, имеющие не только профессиональное образование, но и достаточный опыт работы по соответствующей специальности.

Преимущества:

• при наличии необходимых условий - высокое качество труда таких специалистов;

• отсутствие дополнительных затрат на первичную подготовку.

Недостатки:

• невозможность формировать и поддерживать в трудовом коллективе отношения «корпоративного духа»;

• большая степень зависимости от состояния регионального рынка труда.

Рекомендации по применению:

• для вновь созданных или молодых организаций - в качестве приоритета;

• для прочих работодателей - лишь при необходимости срочного замещения ключевых рабочих мест.

Вариант 2: стратегическая ориентация на привлечение молодых специалистов.

Принцип реализации: предполагает, что основную часть нанимаемых сотрудников составляют выпускники учреждений высшего, среднего и начального профессионального образования.

Преимущества:

• лучшие предпосылки для формирования «корпоративного духа» путем параллельного профессионального обучения и психологического воспитания молодых сотрудников;

• объективно лучшие способности адаптации молодого специалиста к индивидуальным требованиям конкретного работодателя.

Недостатки:

• зависимость организации от наличия в соответствующем регионе профильных для нее учреждений профессионального образования;

• необходимость временных и финансовых затрат на первичное развитие молодого специалиста в режиме его профессионального обучения и психологической адаптации.

Рекомендации по применению: для организаций, уже закрепившихся на рынке и расположенных в городах, где имеются соответствующие по отраслевому профилю учреждения профессионального образования.

Вариант 3: стратегическая ориентация на привлечение выпускников средних

общеобразовательных школ.

Принцип реализации: предполагает, что основную часть нанимаемых сотрудников составляют выпускники общеобразовательных школ.

Преимущества:

• относительно низкая стоимость этой категории трудовых ресурсов;

• избыточное предложение ее на любом региональном рынке труда.

Недостатки:

• угроза финансовых и коммерческих потерь вследствие использования неквалифицированной рабочей силы;

• низкий уровень ответственности в силу действия возрастного фактора;

• необходимость значительных затрат на минимально необходимое первоначальное обучение и последующее повышение квалификации.

Рекомендации по применению:

• для корпораций, располагающих собственными учебными центрами, включающими корпоративные учреждения начального и среднего профессионального образования;

• для организаций, работающих в регионах со слаборазвитой инфраструктурой рынка труда – прежде всего в отношении детей кадровых сотрудников.

Выбор приоритетного метода привлечения кандидатов

на трудоустройство:

Вариант 1: стратегическая ориентация на привлечение сотрудников силами

собственной службы персонала.

Преимущества:

• большее доверие к собственным специалистам;

• возможность наиболее полно сформулировать требования к кандидату.

Недостатки:

• необходимость содержать соответствующих специалистов в службе персонала;

• прямая зависимость от квалификации собственных сотрудников;

• отсутствие доступа к конфиденциальным базам данных рекрутинговых агентств о сотрудниках, ранее нарушавших доверие работодателя, а также высококвалифицированных специалистах, готовых к смене работодателя.

Рекомендации по применению:

• в качестве приоритета – для крупных организаций работодателей;

• для остальных работодателей - только при отсутствии в регионе рекрутинговых агентств.

Вариант 2: стратегическая ориентация на использование услуг муниципальной службы

занятости населения.

Преимущества:

• самый доступный вариант в любом регионе страны;

• самый дешевый для работодателя вариант поиска трудовых ресурсов.

Недостатки:

• отсутствие каких-либо гарантий качества трудовых ресурсов, направляемых этой службой;

• отсутствие у данной службы информации о временно незанятых или готовых к смене работодателя работниках дефицитных специальностей и высокой квалификации.

Рекомендации по применению: только при замещении рабочих мест массовых рабочих специальностей.

Вариант 3: стратегическая ориентация на использование услуг специализированных

рекрутинговых агентств.

Преимущества:

• независимость от фактора наличия в штате кадровой службы организации профессиональных рекрутеров и психологов;

• возможность организации многоступенчатого отбора кандидатов силами рекрутингового агентства;

• возможность использовать возможности агентства для прямого переманивания особо ценных сотрудников у конкурентов;

• возможность в дальнейшем использовать и другие специализированные услуги партнерского агентства (аутплейсмент, аутстаффинг, управленческий консалтинг в области HR).

Недостатки:

• один из наиболее затратных с финансовой точки зрения вариантов;

• прямая зависимость от наличия агентств на территории соответствующего региона.

Рекомендации по применению:

• в качестве приоритета - для высокорентабельных организаций, расположенных в регионах с развитым рынком труда и использующих преимущественно интеллектуальный наемный труд;

• для остальных работодателей - лишь при замещении «ключевых» рабочих мест.

Вариант 4: стратегическая ориентация на переманивание сотрудников у конкурентов.

Преимущества:

• возможность привлечь особо ценные кадры;

• возможность параллельно ослабить позиции конкурента.

Недостатки:

• невозможность формирования в трудовом коллективе отношений «корпоративного духа»;

• высокий уровень затрат на оплату труда и социальную поддержку;

• неизбежные обвинения в недобросовестной конкуренции.

Рекомендации по применению:

• в качестве приоритета – для организаций, расположенных в регионах с неразвитой инфраструктурой рынка труда;

• для остальных работодателей - лишь при необходимости замещения «ключевых» рабочих мест и, по возможности, через посредничество рекрутингового агентства.

Выбор приоритетного варианта организации отбора кандидатов

на трудоустройство:

Вариант 1: стратегическая ориентация на отбор силами собственной службы

персонала.

Преимущества:

• большее доверие к собственным специалистам;

• меньшие затраты, в сравнение с другим вариантом.

Недостатки:

• необходимость содержать соответствующих специалистов в службе персонала;

• прямая зависимость от квалификации сотрудников этой службы;

• отсутствие доступа к конфиденциальным базам данных рекрутинговых агентств о сотрудниках, ранее нарушавших доверие работодателя.

Рекомендации по применению:

• в качестве приоритета – для крупных организаций работодателей;

• для остальных работодателей - только при отсутствии в регионе рекрутинговых агентств.

Вариант 2: стратегическая ориентация на участие на первом этапе отбора

рекрутингового агентства.

Преимущества:

• возможность сократить функции и штат собственной службы персонала;

• наличие определенных гарантий качества отбора со стороны агентства.

Недостатки:

• удорожание процесса отбора новых сотрудников;

• прямая зависимость от наличия рекрутинговых агентств на территории соответствующего региона.

Рекомендации по применению:

• в качестве приоритета - для высокорентабельных организаций, расположенных в регионах с развитой инфраструктурой рынка труда, и использующих преимущественно интеллектуальный наемный труд;

• для прочих работодателей - лишь при замещении «ключевых» рабочих мест.

Выбор приоритетного критерия пригодности кандидата

на трудоустройство:

Вариант 1: стратегическая ориентация на найм лишь при условии полного

соответствия кандидата требованиям работодателя.

Принцип реализации: по каждому рабочему месту работодателем планируются лишь две группы требований: «необходимые качества» и «недопустимые качества», в соответствии с которыми решается вопрос о найме конкретного кандидата.

Преимущества:

• возможность обеспечить лучшее качество и производительность труда сотрудника практически с первого дня его трудовой деятельности;

• отсутствие затрат на предварительное обучение нанятого сотрудника.

Недостатки:

• вынужденный отказ от привлечения молодых специалистов;

• ограниченное предложение на рынке труда таких кандидатов;

• высокая «текучесть» кадров вследствие постоянно изменяющихся под воздействием внешних факторов требований к рабочим местам.

Рекомендации по применению: в качестве приоритета не рекомендуется использовать ни одному работодателю.

Вариант 2: стратегическая ориентация на найм при условии соответствия кандидата

лишь основным требованиям работодателя.

Принцип реализации: наряду с требованиями к «необходимым» и «недопустимым» качествам, работодатель планирует требования к качествам «желательным» и «терпимым», отсутствие или наличие которых не является основанием для отказа в найме.

Преимущества:

• возможность широкого применения любыми работодателями, без учета их финансовых возможностей и состояния регионального рынка труда;

• возможность приобретения сотрудником желательных для работодателя качеств в процессе первичного и последующего обучения.

Недостатки:

• некоторое технологическое усложнение процесса планирования требований к рабочим местам;

• дополнительные затраты на предварительное обучение персонала.

Рекомендации по применению: для любых современных организаций.