оценить опасности и возможности для работодателя, связанные с использованием этих подходов.

3. Результатом работы команды выступает «Экспертное заключение». Оно составляется в свободной творческой форме и содержит аргументированные рекомендации, адресованные соответствующей категории работодателей по вопросу оптимизации рассматриваемого направления кадровой стратегии. Заключение должно состоять из следующих двух частей:

• обоснование необходимости оптимизации рассматриваемого направления политики мотивации (на основе конструктивной критики традиционных подходов);

• рекомендации по оптимизации данной политики, аргументированные долгосрочными интересами организации по кадровому направлению деятельности.

При составлении заключения рекомендуется учитывать:

• отраслевую специфику деятельности соответствующего типа организаций;

• специфику национальной трудовой ментальности россиян;

• исторически сложившиеся в нашей стране традиции управления персоналом.

4. Для повышения эффективности работы, в структуре команды рекомендуется выделить следующие роли:

• «лидер команды» – координатор работы (1 человек);

• «эксперты» – наиболее компетентные в рассматриваемых вопросах слушатели (не более 3-5 человек);

• «критики» – остальные члены команды, принимающие участие в обсуждении и выступающие с критическими замечаниями в процессе подготовки отчета о проделанной работе.

5. На подготовку «Экспертного заключения» в письменной форме командам отводится 30 минут, после чего лидеры команд выступают с докладами. Доклад имеет продолжительность 8-10 минут и должен включать в себя:

• основные положения письменного заключения;

• иллюстративные примеры из практики конкретных организаций, в которых работают (или ранее работали) члены соответствующей команды.

6. После завершения каждого из докладов членам остальных команд рекомендуется задавать вопросы и инициировать краткие дискуссии.

Максимальный балл за выполнение задания – 8.

ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОГО ВЫПОЛНЕНИЯ:

1. Проведите самотестирование, ответив на следующие вопросы:

Вопрос №1. В кадровой стратегии современной организации политика мотивации должна играть …

а) приоритетную роль;

б) подчиненную роль;

в) роль одной из равных по статусу кадровых политик.

Вопрос №2. В политике мотивации персонала современной организации приоритет отдается …

а) методам экономической мотивации;

б) методам нематериальной мотивации;

в) методам исключительно моральной мотивации.

Вопрос №3. Стратегический приоритет при организации основной оплаты труда персонала должны иметь формы, обеспечивающие зависимость заработка сотрудника …

а) от фактически отработанного времени;

б) от фактически обеспеченных трудовых результатов;

в) от стажа работы в конкретной организации.

Вопрос №4. Стратегическая ориентация на использование коллективных (бригадных) форм оплаты труда применима преимущественно …

а) в реальном секторе экономике;

б) в финансовом секторе экономики;

в) в торговых организациях с развитой филиальной сетью.

Вопрос №5. Стратегическая ориентация на обеспечение конфиденциальности информации о конкретных размерах заработка сотрудников рекомендуется …

а) только бюджетным организациям;

б) только организациям, представляющим частный бизнес;

в) любым коммерческим организациям.

Вопрос №6. Стратегический приоритет при организации премирования персонала должны иметь формы, обеспечивающие зависимость премии сотрудника …

а) от отсутствия нарушений в расчетном периоде;

б) от дополнительного эффекта, обеспеченного работодателю;

в) от стажа работы в конкретной организации.

Вопрос №7. Стратегическая ориентация на использования механизма участия трудового коллектива в прибыли целесообразна …

а) только для субъектов крупного бизнеса;

б) только для субъектов малого бизнеса;

в) для любых коммерческих организаций.

Вопрос №8. Стратегическая ориентация на привлечение представителей профсоюза к участию в экономической мотивации сотрудников …

а) рекомендуется только корпорациям;

б) рекомендуется только небольшим организациям;

в) не рекомендуется любым типам организаций.

Вопрос №9. Для большинства современных работодателей целесообразна стратегическая ориентация …

а) на использование только централизованного подхода к организации моральной мотивации персонала;

б) на использование только децентрализованного подхода к организации моральной мотивации персонала;

в) на параллельное использование как централизованного, так и децентрализованного подхода к организации моральной мотивации персонала.

Вопрос №10. В отечественных условиях более эффективна стратегическая ориентация на использование работодателем методов моральной мотивации …

а) индивидуальной направленности;

б) коллективной направленности;

в) как индивидуальной, так и коллективной направленности.

2. Решите задания «Практикума» по теме 5:

Максимальный балл за выполнение самостоятельного (домашнего) задания – 3.

Литература по теме:

Базовый учебник:

Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2012. – 656с. (Университетская серия).

Дополнительная литература:

1. Вовк И. Вознаграждение за результат (разработка KPI*s) Менеджер по персоналу, №3, 2012.

2. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Уч. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 598 с.

3. Колесникова Т. Мотивированный персонал – ключ к успеху бизнеса Менеджер по персоналу, №4, 2011.

4. Ефремова Е. Корпоративная культура и система мотивации. – Менеджер по персоналу, №1, 2012.

5. Никитина Е. Вознаграждение и мотивация: точки зрения. - Управление персоналом, №22, 2012.

6. Россоп С. Премии: право или обязанность работодателя? - Кадровик, №8, 2012.

Тема 6. Политика социальной и психологической

поддержки персонала

Цель изучения темы:

Приобретение слушателями магистратуры необходимых профессиональных компетенций в области рассматриваемого направления кадровой стратегии современной организации.

Прикладными задачами выступает изучение:

• цели и прикладных задач данной политики;

• основных стратегических подходов к организации процесса социально-экономической поддержки персонала;

• основных стратегических подходов к организации процесса психологической поддержки персонала.

Вопросы темы:

6.1. Общая цель и прикладные задачи политики, ее основные методические положения.

6.2. Стратегические подходы к организации социальной поддержки персонала.

6.3. Стратегические подходы к организации психологической поддержки персонала.

Теоретический материал по теме:

6.1. Общая цель и прикладные задачи политики, ее основные методические положения

целевые функции политики:

• сугубо психологическая, связанная с необходимостью формирования и поддержания в трудовом коллективе организации отношений корпоративного духа и комфортного психологического климата;

• мотивационная, обеспечивающая менеджерам дополнительный набор мотивационных инструментов группового и индивидуального характера.

ПРИКЛАДНЫЕ ЗАДАЧИ ПОЛИТИКИ – выбор адекватных условиям конкретного работодателя стратегических подходов, связанных с выбором:

• приоритетных форм социальной поддержки работников;

• приоритетного подхода к организации психологической поддержки.

основные методы, реализуемые в рамках политики:

• методы индивидуальной поддержки, ориентированные только на наиболее ценных для работодателя сотрудников в лице руководителей и экспертов высшего и среднего звена, а также рабочих редких профессий (имеют исключительно мотивационную направленность);

• методы коллективной поддержки, ориентированные на весь коллектив (имеют только психологическую направленность);

• методы групповой поддержки, ориентированные на всех членов коллектива конкретных подразделений организации, заслуживших особую благодарность администрации (имеют комбинированную, т.е. мотивационную и психологическую направленность).

методические требования к политике:

• рассматриваемая политика должна ориентироваться на приоритетную поддержку наиболее ценных для работодателя категорий сотрудников;

• при наличии в организации профсоюза, его руководители могут участвовать в реализации социальных программ, финансируемых за счет работодателя, но не должны определять соответствующую политику или распределять конкретные социальные льготы между подразделениями и сотрудниками;

• в трудовых договорах может содержаться упоминание о возможности социальной поддержки со стороны работодателя, но не должны гарантироваться какие-либо конкретные ее формы помимо законодательно установленных (исключение составляют «индивидуальные социальные пакеты» наиболее ценных сотрудников).

2. Стратегические подходы к организации социальной поддержки персонала

Вариант 1: стратегическая ориентация на использование форм преимущественно

коллективной направленности.

Принцип реализации: предполагает приоритет льгот, в равной степени распространяющихся на всех членов трудового коллектива организации.

Преимущества:

• обеспечивают позитивный психологический эффект и способствуют, таким образом, формированию в трудовом коллективе отношений корпоративного духа;

• просты и удобны в использовании.

Недостатки:

• не обеспечивают мотивирующего эффекта;

• имеют постоянный и гласный характер, в обычных условиях не подлежат оперативному регулированию с учетом финансового положения работодателя.

Рекомендации по применению:

• в качестве приоритета рекомендуется использовать только бюджетным организациям и органам государственного (или муниципального) управления;

• в ограниченном масштабе целесообразно использовать в любых организациях в качестве одного из инструментов поддержания корпоративного духа.

Вариант 2: стратегическая ориентация на использование форм преимущественно

индивидуальной и групповой направленности.

Принцип реализации: предполагает приоритет льгот, распространяющихся лишь на ведущих руководителей или экспертов, а также на коллективы отдельных подразделений, заслуживших особое поощрение со стороны администрации.

Преимущества:

• обеспечивают руководителям дополнительный инструмент экономической мотивации группового и индивидуального воздействия;

• объем соответствующих затрат может оперативно регулироваться работодателем в зависимости от текущего финансового состояния.

Недостатки:

• индивидуальные льготы не всегда соответствуют трудовому менталитету россиян, следовательно, требуют конфиденциальности;

• требуют вовлечения в рассматриваемый процесс руководителей высшего и среднего звена.

Рекомендации по применению: в качестве стратегического приоритета - для любых работодателей.

6.3. Стратегические подходы к организации психологической поддержки персонала

Вариант 1: стратегическая ориентация на использование штатного психолога.

Преимущества:

• большая степень доверия со стороны сотрудников организации к своему коллеге, нежели к специалистам сторонней фирмы;

• большая оперативность действий психолога в случае кризисной ситуации;

• лучшие возможности воздействия на штатного психолога со стороны администрации.

Недостатки:

• угроза влияния субъективных факторов на выводы штатного психолога;

• в небольших организациях - угроза неполной загрузки психолога.

Рекомендации по применению:

• в качестве приоритета - для крупных организаций;

• при наличии финансовых возможностей дополнять данный вариант регулярным привлечением специализированной консалтинговой фирмы для проведения «независимого» обследования состояния психологического климата в коллективе организации.

Вариант 2: стратегическая ориентация на использование услуг сторонних психологов

или специализированного центра.

Преимущества:

• более высокий уровень квалификации психологов, работающих в специализированных консалтинговых центрах крупных городов России;

• отсутствие личной заинтересованности приглашенного со стороны специалиста в сокрытии тех или иных фактов.

Недостатки:

• высокая стоимость соответствующих услуг и не всегда высокая квалификация психологов периферийных консалтинговых центров;

• меньшее доверие к сторонним психологам со стороны сотрудников.

Рекомендации по применению:

• как приоритет - для небольших и средних высокорентабельных организаций;

• взаимодействие с такими центрами целесообразно строить на основе отношений стратегического партнерства.

Вариант 3: стратегическая ориентация на обеспечение психологической поддержки

только топ менеджерам и главным специалистам организации.

Преимущество: наименее затратный вариант по данному направлению управления персоналом.

Недостатки:

• практическая невозможность реализации требования о формировании в трудовом коллективе отношений корпоративного духа;

• высокая вероятность систематических потерь от состоявшихся психологических конфликтов в трудовых коллективах и индивидуальных ошибок сотрудников, работающих в условиях постоянного стресса.

Рекомендации по применению: только для низкорентабельных организаций.

Практические задания по теме (индивидуальные и групповые):

ДЛЯ ПОДГОТОВКИ К ЗАНЯТИЯМ:

1. Прочитайте темы 14 и 15 базового учебника. Обратите внимание на следующие вопросы:

косвенную зависимость рассматриваемой политики, реализуемой конкретными работодателями, от текущей социальной политики государства;

прямую зависимость вероятности реализации угроз нелояльности персонала от степени эффективности рассматриваемой политики;

различную целевую направленность инструментов реализуемой в организации политики социальной и психологической поддержки персонала.

роль рассматриваемой политики как одного из признаков высокой корпоративной культуры организации;

роль рассматриваемой политики в решении стратегической цели, связанной с формированием отношений корпоративного духа в коллективе современной организации;