4. Выявление неформальных лидеров

Социологическое исследование выявило наличие в коллективе референтной группы, деятельность и ценностные ориентации которой выступают в качестве эталона для большинства работников ЛЭС.

Эти люди обладают высоким статусом, который определяется их ведущей функцией и обязанностями перед коллективом. Для коллектива ЛЭС он стал главным, определяющим все другие отношения, которые опосредуются скорее симпатиями и антипатиями, чем характером деятельности. Получившие наибольшее число отклонений не принадлежат к этому кругу общения, поэтому их контакты с другими членами коллектива заканчиваются определенного рода противоречиями. Получившие наибольшее предпочтение сотрудники определяют общий фон взаимных контактов, формируя референтную группу в коллективе, определяя их место или статус в жизнедеятельности службы.

Формальные и неформальные лидеры определяют референтный круг общения, принимая в него всех тех, у кого высокое количество положительных выборов, и отвергая тех, у кого один или вообще нет таких выборов.

Последние формально принадлежат к «группе членства», но фактически не связывают себя с нею. Поэтому у этой части работников возможно порой проявление конфликтного поведения.

Значение неформальной структуры в жизнедеятельности коллектива велико. Она определяет степень уважения, уровень стремления к совместному труду, желание посоветоваться при решении трудных личных вопросов или, напротив, стремление к избеганию контактов, а так же меру напряженности в личном общении. Руководитель может ориентироваться на ее мнение в период подготовки и принятия необходимых решений, но особенно при формировании рабочих групп для выполнения совместной работы.

Необходимо проанализировать еще один показатель, который дает характеристику межличностных контактов в коллективе, — так называемый индекс привлекательности коллектива для личности. Наиболее привлекательным коллектив кажется тем, у кого больше разница между положительными «+» и отрицательными «–» выборами.

Ограничиваясь одинаковым количеством положительных и отрицательных выборов, человек демонстрирует нулевую привлекательность данного коллектива для себя. Причина такого обстоятельства скрыта в каждом индивидуально и связана с реализацией каких-то личных целей, мотиваций и с удовлетворенностью выполняемой работой.

Противоречия возникают именно в сформированных для выполнения работ группах. Это может быть связано с различным подходом к исполняемым обязанностям, уровнем образования и профессиональной подготовки, неудовлетворенностью оценкой конечных результатов труда (моральной или материальной). Особого внимания требует изучение различных характеристик возрастного состояния этих работников. Для одних с работой связан процесс максимального профессионального роста, для других — это условия работы и заработная плата, для третьих — проблема карьерного роста. Сближение интересов служащих и возможностей предприятия увеличивает привлекательность коллектива, способствует самореализации человека.

Социометрический подход как метод социальной психологии и управления персоналом дал возможность:

• Укомплектовать рабочие бригады в ЛЭС с учетом предпочтений и отклонений, предполагая включение в этот круг вновь пришедших, особенно молодых работников;

• Выявить неформальных лидеров.

Все это позволило успешней решать производственные задачи, сформировать резерв руководителей и улучшить социально-психологический климат в коллективе.

Автор: М.А. Кулик, аспирант кафедры «Социология и управление» Тюменского государственного университета, инспектор отдела кадров ООО «УГП», г. Новый Уренгой