1. Разработка нормативных документов

Организационно-правовые документы. Это документы, необходимые для учреждения предприятия и организации его производственно-хозяйственной деятельности.

Часть из них составляет Комплект учредительных документов предприятия. В этот комплект входят;

- заявление в регистрационную палату;

- протокол № 1 собрания учредителей,

- учредительный договор;

- устав предприятия;

- свидетельство о регистрации предприятия в регистрационной палате;

- свидетельства о регистрации в органах статистики, налоговой инспекции, пенсионном и страховых фондах, государственном реестре и т.п. организациях. Эта часть документов выдается или заверяется внешними органи­зациями.

Вторую часть составляет комплекс взаимоувязанных доку­ментов, регламентирующих текущую деятельность на предприятии и организацию работы трудового коллектива. Эти документы разраба­тывается на предприятии и утверждается его руководством. Сюда входят:

- структура предприятия;

- штатное расписание;

- текущие планы и программы деятельности;

- положения о структурных подразделениях;

- внутренний распорядок на предприятии;

- должностные инструкции сотрудников;

- инструкция о ведении делопроизводства и т.п.

Эти документы, а также документы бухгалтерского учета и отчет­ности, документы планирования, финансирования и кредитования обычно включают в раздел «Организационные документы» в качестве подразделов.

Организационно-распорядительные документы – это разновидность организаци­онных документов, но дополнительно имеющих указание, что, кому и к какому сроку необходимо сделать.

На предприятиях в основном используются распорядительные документы, заверяемые одним лицом: приказ, распоряжение, ука­зание и поручение.

Коллективным распорядительным документом может быть про­токол собрания (совещания, заседания и т.п.), если в него по резуль­татам голосования включены поручения конкретным лицам с указа­нием сроков исполнения.

Положение о структурном подразделении определяет правовой статус, задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделения. В альбоме унифицированных форм организационно-распорядительных документов дана форма положения о структурном подразделении.

Положение о структурном подразделении организации разрабатывается руководителем подразделения и им подписывается. Согласование текста документа проводится по усмотрению администрации организации. Общепринятая практика показывает, что к согласованию организационных документов часто привлекают юрисконсультов, экономистов из отделов труда и зарплаты (при наличии таких подразделений в структуре организации), заместителей первого руководителя, курирующих работу соответствующих подразделений, и т.д.

Положение о структурном подразделении относится к группе документов, подлежащих утверждению, поэтому данный документ должен иметь гриф утверждения. Положения о структурных подразделениях, как правило, вводятся в действие с момента их утверждения руководителем организации, не требуя специальных мер по вводу их в действие, т.е. не требуя издания приказа (распоряжения) об утверждении этих документов. Поэтому для утверждения положений о структурных подразделениях используется гриф с личной подписью руководителя организации.

При необходимости внесения изменений и дополнений в организационные документы не допускаются зачеркивания и исправления текста с пометкой «Исправленному верить».

Изменения и дополнения отражаются в соответствующем приказе руководителя организации. Приказ доводится до работников структурного подразделения под расписку.

Правовое положение работника организации регламентируется должностной инструкцией, устанавливающей функции, права, обязанности и ответственность должностных лиц. Унифицированная структура текста данного документа, согласно УСОРД, включает следующие разделы:

«Общие положения», устанавливающие сферу деятельности данного специалиста, его непосредственную подчиненность, порядок его назначения и освобождения от занимаемой должности и замещения по должности во время отсутствия. Здесь же определяются квалификационные требования к претенденту на данную должность и перечисляются законодательные акты и нормативные документы, которыми работник должен руководствоваться в своей деятельности.

«Функции» — раздел, где определяются основные направления деятельности специалиста.

«Должностные обязанности» — перечисление конкретных задач, возложенных на специалиста; указание формы его участия в управленческом процессе — руководит, утверждает, обеспечивает, подготавливает, рассматривает, исполняет, контролирует, согласовывает, представляет, курирует и т. д.

«Права» — определение прав, предоставляемых специалисту для выполнения возложенных на него функций и обязанностей.

«Ответственность» — установление видов ответственности за несвоевременное и некачественное выполнение специалистом должностных обязанностей и неиспользование предоставленных ему прав.

«Взаимоотношения. Связи по должности» — перечисление круга должностных лиц, с которыми специалист вступает в служебные взаимоотношения и обменивается информацией, указание сроков получения и представления информации, определение порядка подписания, согласования и утверждения документов.

В ГСДОУ рекомендовано включать в должностную инструкцию раздел «Оценка работы», в котором должны быть перечислены критерии оценки качества выполнения работником своих функций и обязанностей, степени использования прав и т.д.

При разработке должностных инструкций следует учитывать наименования должностей, предусмотренных Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) и охарактеризованых в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих.

Должностные инструкции разрабатываются руководителями структурных подразделений и ими подписываются. При отсутствии структурных подразделений инструкция составляется специалистом, занимающим данную должность, и им подписывается. Должностные инструкции обязательно утверждаются, как правило, первым руководителем организации.

Вопросы согласования текстов должностных инструкций с определенными должностными лицами решаются индивидуально в каждой организации в зависимости от ее структуры, штатного состава и сложившихся традиций. Например, во многих организациях тексты должностных инструкций согласовывают с юрисконсультами.

Должностные инструкции доводятся до работников под расписку.

Для внесения в должностные инструкции изменений и дополнений издается соответствующий приказ руководителя организации, который доводится до работников под расписку.

Приказ о внесении изменений издается при необходимости перераспределения функций и должностных обязанностей, при реорганизациях, сокращении штатов и т. д. Кроме того, должностные инструкции должны быть заменены и заново утверждены в следующих случаях:

• при изменении наименования организации или структурного подразделения;

• при изменении наименования должности;

• при изменении фамилии работника, замещающего данную должность (т.е. при увольнении прежнего работника и замене его другим), если инструкция в виде исключения была именной и содержала в заголовке к тексту фамилию и инициалы бывшего работника.

Распределение должностных обязанностей между руководящими работниками организации устанавливается распорядительным документом — приказом директора о распределении обязанностей.

Трудовой договор (контракт) – документ, фиксирующий соглашение между работником и работодателем .

При заключении контракта рекомендуется указывать следующие основные условия: место работы; конкретную работу в соответствии с квалификацией по определенной профессии или должности; дату начала работы и ее окончания, если заключается срочный трудовой контракт; оплата труда; обязанности предприятия по обеспечению охраны труда.

Контракт может содержать и дополнительные условия, конкретизирующие обязательства сторон: испытательный срок; совмещение профессий, должностей; повышение квалификации; дополнительный отпуск и др.

В трудовом контракте определяются обязанности работника в соответствии с той профессией и должностью, на которую он принят, или делается ссылка на соответствующую должностную инструкцию, утвержденную руководством предприятия.

В трудовом контракте указывается размер должностного оклада работника, различные надбавки и доплаты.

Контракт составляется в 2-х экземплярах. Трудовые контракты могут включаться в состав личных дел. Если личные дела не заводятся, контракты формируются в отдельное дело по алфавиту. Контракты хранятся 75 лет.

Форма контракта – произвольная, в которой отражаются все вышеперечисленное.

Например:

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (КОНТРАКТ) № 123

Томская областная общественная организация «Альтаир» в лице Президента организации СЕРГЕЕВА Владимира Ивановича, именуемая в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны, и

ИВАНОВ Владимир Георгиевич, проживающий в г. Юрга Кемеровской области, паспорт № 6900 152567, выданный УВД г. Асино Томской области, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны,

ЗАКЛЮЧИЛИ настоящий трудовой договор о нижеследующем:

1. Предмет трудового договора (контракта)

1.1. По настоящему договору (контракту) Работник обязуется выполнять обязанности по должности дворника 7 разряда единой тарифной сетки в магазине «Книги» с подчинением трудовому распорядку организации, а Работодатель обязуется обеспечивать Работнику необходимые условия работы, своевременную выплату заработной платы, необходимые социально-бытовые условия в соответствии с действующим законодательством, локальными нормативными актами, коллективным договором и настоящим трудовым договором (контрактом).

2. Общие положения

2.1. Трудовой договор заключается на неопределенный срок.

2.2. Трудовой договор является договором по основной работе.

3. Права и обязанности сторон

3.1. Права Работника: _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3.2. Обязанности Работника: _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3.3. Обязанности Работодателя:

3.3.1. Организовать труд Работника, создать условия для безопасного и эффективного труда, своевременно выплачивать обусловленную трудовым договором заработную плату.

3.3.2. Обеспечить безопасные условия и охрану труда на рабочем месте с предоставлением компенсаций Работнику за тяжелые работы и работы с вредными или опасными условиями труда.

3.3.3. Прочее:

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4. Режим работы, время отдыха и социально-бытовые условия

4.1. Режим работы с нормальной продолжительностью рабочего дня с 8-00 до 17-00 часов.

4.2. Особенности режима рабочего времени:

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4.3. Работнику устанавливается ежегодный оплачиваемый отпуск общей продолжительностью 28 календарных дней.

4.4. Социально-бытовые условия, в том числе связанные со спецификой работы:

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

5. Оплата труда

5.1. За выполнение должностной обязанности, предусмотренной настоящим договором, Работнику устанавливаются:

5.1.1. Оклад в размере 1 500 руб. в месяц.

5.1.2. По представлению зав. магазином – премии в конце каждого квартала в размере месячного оклада.

5.1.3. В зимние месяцы (с ноября по февраль) предусматривается надбавка к заработной плате в размере 1 000 руб. в месяц.

6. Ответственность сторон

6.1. Работодатель и работник несут ответственность в соответствии с российским законодательством.

7. Иные условия трудового договора (контракта)

7.1. _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Работодатель Работник

г. Томск, пр. Ленина, 30 г. Юрга, Кем. области,

ул. Южная, 2.

Подпись Сергеев В.И. Подпись Иванов В.Г.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) – это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

В мировой практике чаще всего используется классификация, при которой работники делятся на менеджеров и исполнителей. Менеджеры – это организаторы производства различных уровней.

В России персонал промышленных предприятий делится прежде всего на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием: рабочие производственных цехов и участков, заводских лабораторий, управленческий персонал. К непромышленному персоналу относятся работники, занятые в непроизводственной сфере: жилищно-коммунальных хозяйствах, детских садах, столовых, принадлежащих предприятию и т.д.

Средняя численность работников включает:

- среднесписочную численность работников;

- среднюю численность внешних совместителей;

- среднюю численность работников, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни и делением полученной суммы на число календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал или за несколько месяцев определяется суммированием среднесписочной численности за все месяцы работы организации и деления результата на количество месяцев в данном периоде.

Явочная численность работающих в смену – это минимальная численность работников, необходимая для обеспечения безостановочного производственного процесса.

Численность производственных рабочих (сдельщиков) на основе данных о трудоемкости продукции, выполнении норм и действительном фонде времени работы рабочего определяется по формуле:

где t – общая трудоемкость определенного вида работ в данном периоде, нормо-часы;

Fд – действительный годовой фонд времени работы рабочего, ч;

Кв.н. – коэффициент выполнения норм выработки.

Второй вариант расчета – на основе данных об объеме продукции и нормах выработки. Планируемый объем продукции в данном периоде в соответствующих единицах измерения соотносится к норме выработки продукции на одного рабочего в тех же единицах измерения.

Численность персонала, занятого обслуживанием оборудования, наладкой, ремонтом и другими подобными работами на предприятиях с непрерывным процессом производства определяется по формуле:

где n – число объектов обслуживания (единиц оборудования, рабочих мест);

q – количество смен работы;

Но – норма обслуживания в течение смены (количество единиц оборудования, рабочих смен на одного рабочего);

Кс.с. – коэффициент списочного состава (отношение номинального фонда времени работы рабочего к действительному фонду).

Движение работников списочного состава характеризуется изменением списочной численности работников из-за приема на работу и выбытия по различным причинам. Интенсивность оборота кадров характеризуется коэффициентами общего оборота кадров, оборота кадров по приему и по выбытию.

Коэффициент общего оборота кадров представляет собой отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период.

Коэффициент оборота кадров по приему определяется отношением числа принятых работников за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период.

Коэффициент оборота кадров по выбытию представляет собой отношение выбывших (уволенных) за отчетный период по всем причинным к среднесписочной численности за тот же период.

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

Различают две формы заработной платы: сдельную и повременную.

При сдельной форме, оплата труда осуществляется за каждую единицу продукции или выполненный объем работ.

Сдельная заработная плата рассчитывается по следующим формулам:

З_сд = Р_сд * N_ф;

где З_сд - сдельная заработная плата, руб.

Р_сд - сдельная расценка, руб.

N_ф - фактическая программа выпуска изделий, шт.

Сдельная расценка рассчитывается по формуле:

Р_сд = ЧТС * t_шт;

где ЧТС - часовая тарифная ставка, руб.

t_шт - время на изготовление единицы продукции, час.

Сдельно-премиальная (с учетом премии):

З_сд-п = Р_сд * N_ф * (1+ (К/100));

где З_сд-п - сдельно-премиальная заработная плата, руб.

К - процент премии.

При повременной форме, оплата осуществляется за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

Простая-повременная (без учета премии):

З_пов = ЧТС * Т;

где З_пов - повременная заработная плата, руб.

ЧТС - часовая тарифная ставка, руб

Т- отработанное время,час.

З_пов = (ЧТС * Т) * (1 + (К/100));

где К - процент премии.

Эффективность затрат труда в материальном производстве характеризует производительность труда.

Уровень производительности труда характеризуют следующие показатели:

• выработка продукции в единицу времени (В) (количество единиц продукции, производимое в единицу времени), рассчитывается по формуле:

В=N/Т,

где N – объем произведенной продукции. шт

Т- затраты времени на производство данного объема продукции. час

• трудоемкость изготовления продукции (Тр), сумма затрат труда на производство единицы продукции), рассчитывается по формуле:

Тр=Т/N,

В качестве факторов роста производительности труда выступают: технический прогресс, совершенствование организации производства, управления и труда.