Выполнил:__________________

ф.и.о

Курс ____, группа ___________

____________________________

Подпись студента

«______» __________20___ г.

Проверил:_____________________________________________

Степень, звание, должность , подпись , и.о.ф

«___»_________20____г.

Глава 1. Система управления персоналом организации.

1 .1. Особенности кадровой политики в современных условиях.

1.2. Правовое обеспечение системы управления персоналом.

1.3. Становление системы управления персоналом.

1.4. Функции и структура отдела управления персоналом.

1.5. Кадровое планирование и его принципы.

1 .1. Особенности кадровой политики в современных условиях

Для рыночных отношений в России характерно в настоящее время повышение роли кадровой политики на предприятиях и в организациях всех форм собственности. Возрастание роли кадровой политики объясняется состоявшимися коренными изменениями социальных и экономических условий, суть которых заключается в переходе от преимущественно командно-административных методов управления персоналом к использованию экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов.

Очевидно, любая организация может достичь самых высоких целей, любых прибылей при наличии решающего условия – если она обеспечена персоналом с соответствующей подготовкой и опытом работы.

Кадровая политика, содействуя достижению поставленных целей, должна решать следующие важнейшие задачи: - эффективно использовать мастерство и квалифицированный потенциал каждого работника;

- обеспечивать организацию опытными высококвалифицированными и заинтересованными работниками;

- создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения ее персонала своей работой, в которой он может достичь максимального самовыражения;

- стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению достойного морального климата в коллективе;

- поддерживать среди работников стремление к достижению общей выгоды всего коллектива, организации в целом.

Решение названных задач предъявляет высокие требования к деловой и профессиональной квалификации работников службы управления персоналом, предполагает безусловное личное участие руководства организации, руководителей ее функциональных и производственных подразделений в этой работе.

Все работники организации, связанные с осуществлением кадровой политики, должны знать трудовое законодательство, директивные, методические и нормативные материалы, касающиеся работы с персоналом, учета личного состава; делопроизводство; основы педагогики, социологии и психологии труда; передовой опыт в области управления персоналом, а также владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работы, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников, социальными технологиями управления.

Можно констатировать, что в настоящее время в работе с кадрами

наступил период, который характеризуется возрастанием внимания к личности работника, к поискам новых стимулов, что выдвигает проблему создания

системы управления персоналом, базирующейся в основном на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации, на повышение эффективности

производства и получение высоких экономических результатов организации в целом.

Особое внимание в кадровой политике отводится подготовке управленческих кадров, основанной на текущем долгосрочном планировании – на так называемых программах управления карьерой руководителей.

Программа предусматривает индивидуальное планирование карьеры каждого управленческого работника с учетом потребностей организации и качеств кандидата на выдвижение на основе различных стимулов и гарантий с перспективой продвижения по должности.

Принципиально важной составной частью кадровой политики должна стать скоординированная система оплаты труда и вознаграждения за его результаты. Решение этой сложной проблемы требует выработки надежной оценочной системы, в которой должны приниматься во внимание такие факторы, как профессиональные знания, стаж и опыт работы, интеллектуальные и физические возможности, условия и качество труда, вклад работника в конечный результат деятельности организации.

Кадровая политика организации должна предусматривать систему социального обеспечения и гарантий с тем, чтобы обеспечить ряд выплат и услуг работникам организации, а именно: единовременные пособия при выходе на пенсию, оплачиваемые дополнительные отпуска женщинам по уходу за ребенком, выдачу беспроцентных ссуд, страхование, медицинское обслуживание на производстве, льготы при приобретении товаров и продуктов, которые производятся в организации, сокращение рабочего дня, организацию отдыха, санаторного лечения и др.

В связи с вышесказанным существенно повышается роль в кадровой политике коллективных договоров, соглашений, в которых наиболее полно и четко должны быть регламентированы взаимоотношения работодателя, профсоюзов и работника в отношении рабочего времени, труда и заработной платы, материальных стимулов и социальных гарантий.

Важнейшим направлением кадровой политики является предоставление работникам определенного доступа к информации о хозяйственной деятельности организации. Это касается информации, помогающей персоналу лучше понять содержание и значимость работы организации, роль в ней каждого работника.

Кадровая политика, стратегия ее реализации, современные методы работы с персоналом требуют соответствующего организационного механизма, способного решать эти задачи, создавая необходимые и достаточные. Условия для проведения кадровой работы по всем ее направлениям. Иначе говоря, кадровая политика должна стать важным элементом системы управления персоналом, интегрированным с управленческой, инвестиционной, финансовой и производственной политикой. Для этого необходимы специалисты, способные на качественно новом уровне поставить практику кадровой работы, наполнить ее действительно продуктивным содержанием. В этом деле значительная роль отводится кадровым службам учреждений, организаций.

  Кадровая политика должна опираться на такие принципы, как справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации. Иногда, правда, она имеет дискриминационный характер по возрастному, национальному, половому и т.п. признаку, т.е. противоречит действующему трудовому законодательству. Ситуация в этом вопросе остается неблагоприятной. Однако работодателям, ориентирующимся на сиюминутные выгоды, следует помнить, что в перспективе такая политика ущербна, поскольку ухудшает имидж организации, существенно снижает возможности выбора кадров, стимулирует их отток, может привести к ненужным судебным и иным разбирательствам. Не случайно западные фирмы стараются избегать нарушений в этой области.    В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости. Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых организаций, и хотя оплата их услуг весьма высока, отдача, как показывают исследования, в два десятка раз перекрывает затраты.    Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние.    К внешним относятся национальное трудовое законодательство; взаимоотношения с профсоюзом; состояние экономической конъюнктуры; перспективы развития рынка труда. Внутренними факторами являются структура и цели организации; территориальное размещение; применяемые технологии; господствующая культура; сложившиеся отношения и морально-психологический климат в коллективе. Кадровая политика основывается на кадровой концепции организации, являющейся наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой элементом общей концепции ее развития.    Главными направлениями кадровой политики могут быть:

- определение основных требований к персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации;

- формирование новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом; формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса;

- выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях; - развитие социальных отношений; - определение путей развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы; - улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией и т.п.

Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.