6.2.3. Сопротивление организационным изменениям

Организационная инерция. Понятие инерции заимствовано из физики, где оно обозначает стремление объекта двигаться до тех пор, пока он не будет остановлен или его траектория не будет изменена под воздействием внешних сил. Инерция в той или иной степени присуща любой организации.

Более подробно сущность внутренней инерции раскрывается в теории К. Левина (см. рис. 6.2), который исследовал поведение групп людей и предложил рассматривать организацию как суще­ствующую при постоянном равновесии двух сил:

• вызывающих изменения;

• сдерживающих изменения.

На заметку руководителям организаций

Одним из серьезных источников сопротивления изменениям в организа­ции могут стать «малые» группы. Причина возможного сопротивления измене­ниям заключается не столько в самих организационных изменениях, сколько в тех последствиях, которые, по мнению членов «малой» группы, могут нарушить или разрушить среду обитания группы. Поэтому, проводя организационные изменения, необходимо проанализировать интересы и возможные позиции представителей «малых» групп и в связи с результатами такого анализа стро­ить стратегию и тактику проведения организационных изменений.

Задание 23

Оцените, насколько велика инерция в вашей организации. Какое в ней соотношение сил «за» и «против»?

Для успешного проведения организационных изменений необходимо выполнить следующие условия.

1. Выявить и обосновать причины, вызывающие необходимость проведения организационных изменений.

2. Определить цели организации, которые будут достигнуты в результате организационных изменений.

3. Выявить возможные силы сопротивления изменениям и разработать мероприятия по их нейтрализации (преодоление).

4. Определить и обосновать необходимость использования того или

иного подхода к проведению изменении в организации.

В теории менеджмента известны три таких подхода: подход ориентированный на задачи-технологию (социотехническая система, кружки качества, проектирование рабочих мест и т.д.) подход, ориентирующийся на человека (обзор обратной связи] формирование рабочей группы, консультации по процессу т.д.); подход, ориентированный на структуру-стратегию (матричные структуры, параллельная организация, стратегические изменения и т.д.).

5. В зависимости от выбранного подхода провести в организации подготовительные мероприятия по проведению изменений, включая психологическую подготовку персонала и способы решения неизбежно возникающих при этом этических про­блем.

6. Составить план-график работ по организационным изменениям и определить их стоимость.

7. Определить возможный эффект от проведения организационных изменений.

На заметку руководителям организаций

Используйте следующие методы, чтобы преодолеть сопротивление организационным изменениям.

1. Предоставление информации.

Люди сопротивляются организационным изменениям, если) ощущается недостаток информации или наблюдается ее искажение. Цель этого способа в том, чтобы люди поняли, в чем конкретно суть изменений и что от них можно ожидать.

2. Участие и вовлечение.

Люди, принимающие участие в осуществлении изменений, испытывают чувство ответственности за результаты. Чем большее число сотрудников организации будет принимать конкретное уча­стие в проведении изменений, тем безболезненнее они будут про­ходить.

3. Помощь и поддержка.

Люди боятся изменений, поскольку боятся оказаться ненуж­ными. Поэтому со стороны менеджеров необходима всесторонняя психологическая поддержка, а также разработка и реализация про­граммы переобучения персонала.

4. Переговоры и соглашения.

Когда сопротивление изменениям в организации со стороны отдельных сотрудников и групп оказывается очень сильным и препятствует проведению изменений, необходимо использовать весь возможный арсенал средств для достижения компромисса. После того как компромисс достигнут, необходимо использовать другие способы (например, участие и вовлечение, помощь и поддержка и т.п.).

5. Манипуляция и кооптация.

Если сопротивление изменениям очень сильно со стороны отдельных лиц и групп, преследующих свои «узковедомственные» интересы, можно воспользоваться данным способом. Главное здесь — попытаться изменить ситуацию за счет избирательного использования информации и предоставления определенной роли в процессе проведения изменений таким людям в организации, которые вызывают доверие у достаточно большого числа сотруд­ников.

6. Явное и неявное принуждение.

Когда другие способы не срабатывают, можно и «власть упот­ребить», т.е. оказать на конкретных сотрудников и группы админи­стративное воздействие. Желательно использовать этот способ как крайнюю меру.

Задание 24

Проанализируйте как в вашей организации осуществляется преодоление сопротивления изменениям, насколько эффективны были действия менедже­ров.