Басқару прицниптері

Ұйымды басқару принциптері басқару процесін ұйымдастыруға, құрылымына және жүйесіне қойылатын талаптарды анықтайды.

Басқару принциптерін басқару функцияларын жүзеге асыру бойынша жетекшілердің идеяларының, заңдылықтарының және ережелерінің негізін қалаушы ретінде көрсетуге болады.

Менеджменттің негізгі принципі басқаруды орталықтандыруды және орталықсыздандыруды оптимальды үйлестіру принципі болып табылады. Орталықтандыруды және орталықсыздандыруды үйлестіру принципі басқарудағы коллегиалдықты және бір жетекшілікті тиімді қолдануды жорамалдайды.

Коллегиалдық әр түрлі деңгейдегі жетекшілердің, сонымен бірге нақты шешімдерді орындаушылардың пікірінің негізінде ұжымдық шешімді жасауды ұсынады, бұл басқарудың маңызды міндеттерінің бірі болып табылады.

Басқарудың ғылыми негізділік принципі ұйымның әлемуеттік-экономикалық қайта құру кезіндегі жоспарланатын ғылыми болжалды жорамалдайды.

Басқаруды ғылыми негіздеу практикалық тәжірибені терең зерттеу, қолда бар ресурстарды жан-жақты зерттеу дегенді білдіреді. Мақсаты ғылымды жоғары өндіргіш күшке айналдыру.

Жоспарлылық принципінің маңызы – ұйымның даму перспективасындағы негізгі бағыттарды белгілеу. Жоспар болашақта шешілуі керек экономикалық және әлеуметтік міндеттердің комплексі түрінде қарастырылады.

Жауапкершілікті, міндеттерін және құқықты үйлестіру принципі бойынша әрбір бағынышты адам (қызметкер) өзіне жүктелген міндеттерді орындауы және олардың орындалғаны туралы есеп беріп отыруы керек.

Жеке автономия және еркіндік принципі бойынша барлық инициативалар қолданыстағы заңдылық шеңберінде өз еркі бойынша басқару функцияларын орындайтын еркін әрекет ететін экономикалық субъектілерден шығады.

Иерархиялық және кері байланыс принципі бойынша басқарудың көп сатылы құрылымы түзіледі, онда біріншілік буындарға (төменгі деңгей) жоғары деңгейдегі жетекшілік органдар бақылау жасайтын органдар басшылық жасайды.

Ұйымның барлық буындарының қызметіне тұрақты бақылау кері байланыс негізінде жүргізіледі.

Мотивация принципінің маңызы мынада: менеджерлер неғұрлым ынталандыру және жазалау жүйесін мұқият орындаса, оларды ұйым элементтері бойынша интеграцияласа, соғұрлым мотивация бағдарламасы тиімдірек болады.

Басқаруды демократизациялау, яғни ұйымды басқаруға барлық қызметкерлердің қатысуы болып табылады. Мұндай қатысу формалары әртүрлі: еңбекті үлестік төлеу; акцияға салынған ортақ ақшалық қаржылар; бірыңғай әкімшілік басқару; басқару шшімдерін коллегиалды қабылдау және т.б.

Басқару әдістері

Басқару әдістерінің жіктелуі және басқару жүйесі

Басқару принциптерін және функцияларын жүзеге асыру әртүрлі әдістерді қолдану жолдарымен жүзеге асырылады.

Басқару әдісі – бұл ұйымның алға қойған мақсатына жетуі үшін басқарылатын объектіге әсер ету әдістері мен тәсілдерінің жиынтығы.

«Әдіс» сөзі – грек сөзінен шыққан (methodos), аудармасы қандай да бір мақсатқа жету тәсілі дегенді білдіреді. Басқару әдістері арқылы басқару қызметінің негізгі мазмұны жүзеге асырылады.

Басқару әдістерін сипаттай отырып, олардың бағыттылығын, мазмұнын және ұйымдастыру формасын ашып көрсету керек.

Басқару әдістерінің бағыттылығы басқару жүйесіне (объектіге) бағытталған (фирма, бөлім, бөлімше, компания).

Мазмұны – бұл әсер ету тәсілдері мен әдістерінің спецификасы.

Ұйымдастыру формасы – бұл нақты қалыптасқан жағдайға әсер ету. Бұл тікелей немесе жанама әсер ету болуы мүмкін.

Басқару практикасында бір мезгілде бірнеше әдістерді және олардың комбинациясын қолданады. Экономикалық әдебиеттерде басқару әдістерінің мазмұны, әсер ету объектісі және жіктелуіне берілген бірыңғай түсінтемесі жоқ. Бір авторлар басқару әдістерін олардың мазмұнына, бағыттылығына және ұйымдастыру формаларына байланысты жіктейді, бұл мәні бойынша басқару жүйесіне әкімшілік, экономикалық әжне әлеуметтік әсер етуді білдіреді. Басқалары әсер ету тәсілдеріне байланысты жіктейді. Қалай болғанмен де басқару әдістері бірін-бірі толықтырып тұрады және үнемі динамикалық тепе-теңдікте болады.

Басқару әдістерінің бағыттылығы барлық уақытта бір – олар еңбек қызметінің әр түрін орындайтын адамдарға бағытталған.

Басқарудың нақты бір әдісінде мазмұны да, бағыттылығы да және ұйымдастыру формасы да белгілі бір деңгейде өзара үйлесімде болады. Соған байланысты басқарудың келесідей әдістерін бөлуге боады:

• ұйымдастыру-әкімшілік, тікелей директивалық нұсқауларға негізделген;

• экономикалық, экономикалық стимулдармен негізделген;

• әлеуметтік-психологиялық, қызметкерлердің әлеуметтік белсенділігін жоғарылату мақсатымен қолданылады.

Басқарудың ұйымдастыру-әкімшілік әдістері

Ұйымдастыру-әкімшілік басқару әдістерін қолданудың объективті негізі басқару механизмінің бөлігі болып табылатын ұйымдастырушылық қатынастар болып табылады. Олар арқылы маңызды басқару функциясының бірі ұйымдастыру функциясы жүзеге асырылатын болғандықтан, ұйымдастыру-әкімшілік қызметтің міндеті құрамағындағылардың іс-әрекетін үйлестіру болып табылады. Әкімшілік басқару рычагтарын қаншама сынға алғанменде, ешқандай экономикалық әдістер ұйывмдастыру-әкімшілік әсер етусіз өмір сүре алмайды, өйткені ол ұжым жұмысындағы нақтылықты, тәртіпті және реттілікті қамтамасыз етеді. Тек ұйымдастыру-әкімшілік және экономикалық әдістердің арасындағы рационалды қатынасты, оптимальды үйлесімділікті анықтай білудің маңызы зор.

Экономикалық әдістердің әсер ету сферасы тек басқарудың ұйымдастыру-әкімшілік әдістерін ығыстыру арқылы кеңейеді деген түсінікті практикалық және ғылыми көзқарас жағынан дұрыс деп қабылдамау керек, өйткені олардың әрекет ету механизмдері бір-бірінен ерекшеленеді. Ұйымдастыру-әкімшілік әдістер негізінен жетекшінің билігіне, оның құқына, ұйымда қалыптасқан тәртіпке және жауапкершілікке сүйенеді. Жетекші бұл жерде өзіне берілген құқыққа сүйенетін әкімшілік, билік өкілі реітнде болады.

Ұйымдастыру-әкімшілік әдістер басқарылатын объектілерге бұйрық, нұсқау, жаз-баша немесе ауызша берілетін оперативті нұсқаулар, олардың орындалуына бақылау, еңбек дисциплинасын қолдаудың әкімшілік жүйелері арқылы тура әсер етеді. Олар ұйымдастыру дәлдігін және еңбек дисциплинасын қамтамасыз етуге бағытталған. Бұл әдістер еңбек және шаруашылық заңдылығының құқықтық актілерімен регламенттеледі.

Ұйым шеңберінде ұйымдастыру-әкімшілік әдістерінің үш формасы болуы мүмкін:

1. міндетті алдан ала жазба (бұйрық, шектеу және т.б.);

2. келісу (консультация, компромисті шешу);

3. ұсыныстар, талап-тілектер (кеңес, түсініктеме, ұсыныс және т.б.).

Бұл әдетте басқарудың жоғары органдарының нұсқаулары және тікелей тапсырмалары, олар өндірістік процестерді оптимаизациялау мақсатында жетекшілердің нұсқауын, бұйрықтарын, қаулылары мен бұйрықтарын сақтауға, орындауға бағытталған.

Жалпы түрде ұйымдастыру-әкімшілік әдістерінің жүйесі маңызы жағынан өбір-біріне тең екі элементтің жиынтығы түрінде беріледі: басқару құрылымына әсер ету (қызметті регламентациялау және басқару жүйесіндегі нормалау) әжне басқару процесіне әсер ету (басқару шешімдерін дайныдау, қабылдау, орындалуын ұйымдастыру және бақылау).

Басқару құрылымына ұйымдастырушылық әсер ету көп жағдайда регламенттеу, нормалау, ұйымдастыру-әдістемелік инструкциялау және жобалау жолымен жүзеге асырылады.

Ең негізгісі басқару процесіне (2 элемент) жетекшінің ұйымдастырушылық әсер етуі. Маңызы жағынан бұл әдістер ұжымға толығымен және жеке тұлғаға жетекшінің нұсқаулық әсер етуі. Мұндай әсер етудің қажеттігі басқару жүйесінде бұрын белгіленген тапсырмалардан ауытқулардың болуымен байланысты туындайды.

Ұжымда қолданылатын басқару әдістеріне байланысты оларға сәйкес бағыну жүйесі қалыптасады.Басқару қызметінің процесінде біреусінің екіншісіне бағынуы жүретіні түсінікті. Бірақ мұндай бағыну формалары ұжымның әрі қарай дамуына мүкімндік етуі және өзін төмен, ыңғайсыз сезіну, кей жағдайда стресс тудыратын қажет емес эмоцияларды тудырмауы керек, өйткені ол басқарушы және басқарылатын жүйе арасындағы өзара түсіністікті болдырмайды.

Басқару қызметінің практикасындағы әкімшілік әсер ету бағынудың үш типіне байланысты болады:

1. Мәжбүр болған және сырттан теліген. Ол тәуелділіктің жағымсыз әсерімен бірге жүреді және бағынышты адамдар оны жоғарыдан күштеу деп түсінеді.

2. Пассивті. Бұл кезде өздігінен шешім қабылдаудан босануына байланысты қанағаттану тән.

3. Ішкі негізделген, (осознанное).

Жетекшіліктің ұйымдастыру-әкімшілік әдістері ұйымдастыру және нұсқаулық әсер ету формаларында болады.

Ұйымды басқару мазмұнына талдау жасау бүкіл жүйенің ұйымдастыру-нұсқаулық қызметпен байланысты екенін көрсетті. Ұйымдастыру-әкімшілік әсер етуге келесі компоненттер кіреді: әсер ету түрлері және типтері, кімге арналғаны (адресат), міндеттерді қою және оларды орындау үшін критерилерді анықтау, жауапкершілікті белгілеу, қарамағындағыларға инструктаж жасау және т.б.

Ұйымда бұл әдістер тауарларды өндіру процесіне және жұмысшылардың еңбегіне тікелей әсер ету үшін қолданылады, ол өз кезегінден жұмысшылардың жеке функцияларды орындауын немесе жалпы міндетті шешуді координациялауға мүмкіндік береді. Бұл басқару жүйесінің дамуына және әрі қарай жұмыс істеуіне тиімді жағдайлар жасайды, басқару объектісіне мақсатты бағытталған әсер етеді. Тікелей әсер етуге тән ерекшеліктерге жетекші мен оның қарамакғындағылар арасындағы тікелей байланыс жатады. Бірақ тікелей әсер ету соңында қарамағындағы бағынышты адамдардың пассивті болуына, ал кей жағдайда іштей наразылықтың пайда болуына әкеледі. Сондықтан міндеттерді қою және дем беретін жағдайлады жасау арқылы жүзеге аырылатын әсер етудің жанама әдістерінің тиімділігі жоғары.

Басқарудың экономикалық әдістері

Басқарудың экономикалық әдістеріне басты орын беріледі. Өйткені басқару қатынасы ең алдымен экономикалық қатынастармен және соның негізінде жатқан адамдардың объективті қажеттіліктерімен және мүдделерімен анықталады.

Фирмадағы еңбекті ұжымдық ұйымдастырудың негізгі мәселесі – басқарудың экономикалық әдістерін меңгеру, яғни ұйымды басқаруға қатысты ұжымның толығымен және жеке тұлғаның талаптарын қанағаттандыратын тиімділікке қол жеткізуге болатын экономикалық рычагтардың жиынтығы болып табылады. Басқаша айтқанда алға қойылған мақсатқа басқарылатын объектінің экономикалық мүдделеріне әсер ету арқылы қол жеткізіледі.

Басқарудың экономикалық әдістерінің әсері болуы үшін, ең алдымен ұйымның экономикалық рычагтарға көңіл аударуын қамтамасыз ету керек. Онсыз ұйымның өзін-өзі қаржыландыруының және құрылым бірліктерінің құқық кеңейтудің мәні болмайды. Өз кезегінде өзімен-өзі болу құқын кеңейту ұжымдардың шаруашылық қызметте үлкен еркіндікке қол жеткізуне және жетекшіліктің экономикалық әдістеріне әкеледі: ұжым материалдық қорларын, алған кірістерін (табыстарын), жалақысын өздерңі жұмсайды және өздерінің экономикалық мүдделерін жүзеге асырады. Экономикалық әдістер жаңа мүмкіндіктерді, резервті ашуға мүмкіндік жасайды, нарықтық қатынастарға өту кезеңінде бұлардың маңызы өте зор.

Жоспарлауды, экономикалық дем беруді және басқаруды жетілдіру бойынша экономикалық механизмді қайта құру нарық жағдайында жұмыс істеуге көшу бағдарламасын жүзеге асыруға қажетті әлеуметтік-экономикалық сілтемелермен қамтамасыз етуі керек.Ол үшін негізіне нормативті әдіс алынатын жоспарлау методологиясы мен технологиясы түбегейлі өзгеруі керек. Нормативтерді ескере отырып ұйымдардың жоғары тұрған ұйымдармен және бюджетпен қарым-қатынасы қалыптасады. Тұрақты нормативтерді қолдану әртүрлі экономикалық және әлеуметтік міндеттерді шешу үшін ұйымда қалатын қаржыларды құру жүйесін жақсартуға мүмкіндік береді. Яғни міндетті бөлінулер мен төлемдерді орындағаннан кейін өндірістік және әлеуметтік даму қоры және еңбекті төлеу қоры түзіледі. Соңында ұйымның кірісі (табысы) қалыптасады. Кейбір нарықтық құрылымдарда бұл қорлар бөлінбейді, ал түзілген табыс еңбек ұжымының шешімі бойынша материалдық және өндірістік сфераны дамытуға бөлінеді.

Осы бағыттағы барлық жұмыстың негізгі мәні келесіде, еңбек ұжымдарын және жетекшілік органдарын өздерінің өндірістік және басқару қызметтерінің экономикалық салдарларын максимальды толық ескере алатын жағдайға жеткізу.

Яғни шаруашылық механизмін өзгерудің негізгі міндеті ұйым өзіне жүктелген функцияларды өте жоғары деңгейде орындай алатын ұйымдастыру және экономикалық жағдайларды түзу, құру болып табылады.

Ұйымдастыру-әкімшілік әдістерінен экономикалық әдістердің айырмашылығы, олар жалпы жоспарлы-экономикалық көрсеткіштерді және олапға қол жеткізу құралдарын жасайды. Бұл шаруашылық қатынастардағы экономикалық механизмнің бір түрі. Экономикалық рычагтар мен стимулдардың жұмыс істеуінің нәтижесінде еңбек ұжымы мен оның мүшелерініңң арасында тиімді жұмыс істеуге деген ынта пайда болады, ол әкімшілік әсер етуден (бұйрық, директивалар, нұсқаулар және т.б.) емес, экономикалық дем берумен, ынталандырумен байланысты. Басқарудың экономикалық әдістердің негізінде ұйымдастыру-әкімшілік және әлеуметтік-психологиялық әдістер дамуы, оларды қолдану мәдениеті мен кәсібилігі жоғарылауы керек.

Экономикалық әсер ету рычагтарының нақты жиынтығы мен мазмұны басқарылатын жүйенің спецификалығымен анықталады. Осыған байланысты басқару практикасында экономикалық әдістер көбінесе келесі формаларда болады: жоспарлау, талдау, шаруашылық есеп, баға түзу, қаржыландыру.

Ұйымды басқарудағы экономикалық міндеттерді шешу үшін экономикалық-математикалық әдістер де кеңінен қолданылады, өйткені экономикалық міндеттердің негізгі қасиеттері – бұл шектеуші жағдайлар саынынң және шешімінің көп болуы.Олардың экономикалық мәнін математикалық модель көрсете алады.

Экономикалық-математикалық әдістердің көмегімен экономикалық құбылысты сипаттайтын нақты мәліметтерді алуға және тиімді шешімдерді табуға болады.

Көбіне әртүрлі экономикалық міндеттерді шешуге арналған сызықтық модельдер қолданылады, ал экономикадағы барлық байланыстар сызықтық емес.

Экономикалық тәжірибе бірқатар математикалық пәндердің пайда болуына ықпал етті: математикалық бағдарлау, ойындар теориясы, жалпыға қызмет ету, қорды басқару, операцияларды зерттеу және т.б.

Қазіргі кездегі этапқа тән экономикалық рычагтар мен дем берулерді күшейтуге қарамастан, басқаруды орталықтандыру есебінен жоспарлы тапсырмаларды орындауға көмектесетін әсер етудің ұйымдастыру-әкімшілік әдістерін шектемеу керек.

Басқарудың әлеуметтік-психологиялық әдістері

Еңбек нәтижелері көп жағдайда бірқатар психологиялық факторларға тәуелді болатыны анықталған. Осы факторларды ескере білу және олардың көмегімен жеке жұмысшыларға мақсатты әсер ету жетекшіге бірыңғай мақсаты және міндеті бар ұжымды қалыптастыруға мүмкіндік береді. Әлеуметтік зерттеулер шаруашылық жетекшісінің қызметінің табысының 15%-ті оның кәсіби біліміне және 85%-ті адамдармен жұмыс істей білуіне байланысты болатынын көрсетті.

Әрбір жеке адамның мінез-құлқының ерекшеліктерін біле отырып оның іс-әрекетін ұжымға қажетті бағытта болжауға болады. Бұл әр топқа тән өзінің писхологиялық климатының болуымен байланысты. Сондықтан еңбек ұжымдарын түзу және дамытудың мағңызды шарты психофизиологиялық сиымдылық принципін сақтау болып табылады. Жапондық социологтардың тұжырымдауынша, адамның жұмыс істеуге деген тілегі, көңіл-күйіне және ұжымдағы моралдық-психологиялық жағдайдың қандай болуына байланысты еңбек өнімділігі 1,5 есе өсуі немесе осыншама төмендеуі мүмкін.

Басқарудың әлеуметтік және психологиялық аспектілеріне жеткіліксіз көңіл бөлу ұжымдағы өзара қарым-қатынасты бұзады, бұл еңбек өнімділігінің төмендеуіне әкеледі. Тәжірибе көрсеткендей, салауатты моральды-психологиялық климатты қалыптастыру, жолдастық өзара көмек беру сезімін және коллективизмді тәрбиелеу нарықтық типтегі ұжымдарда белсенді түрде жүреді. Ұжымға тигізетін әсердің нәтижесі болуы үшін, жеке орындаушылардың моральдық және психологиялық ерекшеліктерін, жеке топтар мен ұжымдардың әлеуметтік-психологиялық сипаттамаларын біліп қана қоймай, сонымен бірге басқарушы әсер етуді жүргізе білуі керек. Осы мақсатта әлеуметтік-психологиялық әдістер қолданылады, ол еңбек ұжымдарында пайда болатын жеке қарым-қатынастар мен байланыстарға, сонымен еңбек ұжымдарында жүретін әлеуметтік процестерге әсер етудің спецификалы әдістерінің жиынтығы. Олар еңбек етуге моральды дем беруге негізделген,

Бұл әдістерді қолданудың басты мақсаты – ұжымда оң, қалыпты әлеуметтік-психо-логиялық климатты қалыптастыру, соның нәтижесінде тәрбиелік, ұйымдастырушылық және экономикалық міндеттер шешіледі. Басқаша айтқанда, ұжым алдындағы мақсатқа жұмыс сапасы мен тиімділігінің маңызды критерилерінің бірі – адам факторының көмегімен қол жеткізіледі. Осы жағдайды ескере білу жетекшіге ұжымға мақсатты әсер етуге, еңбек ету үшін тиімді жағдайлар жасауға және нәтижесінде мақсаттары мен міндеттері ортақ ұжымды қалыптастыруға мүмкіндік береді.

Ұжымға әсер етудің негізгі құралы – сендіру. Сендіре отырып жетекші біріге қызмет ету процесіндегі адамдардың қарым-қатынасы мен адамдардың мінез-құлқының табиғатын толық ескеруі керек. Жеке тұлғаның ішкі әлемін және биологиялық табиғатын жетекшінің түсіне білуі оған ұжымды белсендіру мен ынтымақтастырудың белсенді формаларын таңдап алуға мүмкіндік береді. Ұжымдағы әлеуметтік-психологиялық жетекшілік ету объектілеріне жұмысшылардың өзара қарым-қатынасы, олардың еңбек құралдарына және қоршаған ортаға қатынасы жатады.

Ұйымды басқару практикасында әлеуметтік-психологиялық әдістерді қолдану қажет, өйткені олар жұмысшылардың қызмет мотиві мен қажеттіліктерін өз уақытында ескеруге, нақты жағдайларды өзгерту перспективаларын көруге, оптималды басқару шешімдерін қабылдауға мүмкіндік береді.

Әлеуметтік-психологиялық әсер етудің әдістері мен тәсілдері көп жағдайда жетекшінің дайындығымен, оның компетенттілігімен, ұйымдастырушылық қабілетімен және әлеуметтік психология саласындағы білімімен анықталады.

Басқарудың әлеуметтік-психологиялық әдістері ұжым басында басқарудың әртүрлі аспектілерін қолдана білетін, икемді адамдардың болуын талап етеді. Бұл бағыттағы жетекші қызметінің табысы оның әлеуметтік-психологиялық әсер етудің әртүрлі формаларын қаншалықты дұрыс қолданатынына байланысты болады, ол өз кезегінде жеке тұлғалар арасында жақсы қарым-қатынасты қалыптастырады. Әсер етудің негізгі формалары ретінде келесілерді ұсынуға болады: еңбек ұжымдарын әлеуметтік дамытуды жоспарлау, сендіру (жеке тұлғаны тәрбиелеу және қалыптастыру әдісі ретінде), экономикалық жарыс, сын және өзара сын, басқару әдісі және басқаруға еңбекшілердің қатысу формасы етінде тұрақты жұмыс істейтін өндірістік жиналыстар және т.б.

Өзін-өзі басқару

Ұйымның дамуындағы маңызды міндеттердің бірі – адам мүмкіндіктерін жүзеге асыру үшін ыңғайлы жағдайларды жасау, ол шаруашылық буындарының және олардың еңбек ұжымдарының соңғы жұмыс нәтижелеріне жоғары жауапкершілікпен қатар құқықтарын қарастыратын және демократялық басқарудың (өзін-өзі басқару) дамыған формаларымен көрінетін механизмді енгізу арқылы пайда болады.

Өзін-өзі басқару мәселелерін зерттеу кезінде бірқатар сұрақтар пайда болады: өзін-өзі басқаруды қалай түсінуге болады және оның ішкі және сыртқы формалары қандай? Қазіргі жағдайларда өзін-өзі басқарудың даму деңгейі қандай? Жоспарлау жүйесінің, ұйымдастыру құрылымының, шаруашылық қатынастардың, еңбекті төлеудің және де басқарудың басқа жүйелерінің өзін-өзі басқаруды дамытуға байланысы қандай болады?

Қарастырылатын деңгейдегі өзін-өзі басқару жеке адамның, бүкіл еңбек ұжымының басқару қызметінің объектісінен субъектіге айналу процесі ретінде көрінеді. Бұл ұйымды басқарудың ерекше варианты, онда бригаданы жинақтау немесе басқа да ұжымдық бірлестіктерді құру, еңбек функцияларын және тапқан табысты бөлу туралы сұрақтарды ұжым өзі шешеді. Өзін-өзі басқару өзіне еңбек пен басқаруды біріктіреді, басқаша айтқанда басқару бойынша біріккен еңбек қызметінде өзара тең субъектілер арасында әлеуметтік-экономикалық қатынастардың жаңа типі қалыптасады. Мұндай қатынастарды шартты түрде «төменнен» ыңғайы деп айтады.

Мұндай «төменнен» қайта құрудың мысалына шаруашылық есептегі бригадалар, мердігерлік және жалға алынатын ұжымдар жатады. Өзін-өзі басқарудың төменгі, негізгі деңгейінде басқарудың «жоғары сатыларына» таратылуы мүмкін оның әрі қарай даму және тереңдеу бағыттары мен әдістері жасалады.

Ұйымның шаруашылық механизмін қайта құру ьасқаруды демократизациялауды (өзін-өзі басқаруды) білдіреді, өйткені жаңа ұйымдастыру-экономикалық механизмінде барлық мәселелер өздерін әлеуметтік және өндірістік процестерді басқарудың толық құқы бар қатысушылары ретінде сезінген барлық жұмысшылардың мүдделері және шығармашылық қызметтері арқылы шешіледі. Шаруашылықтың жаңа механизмі басқаруды орталықсыздандырудың жоғары дәрежесін қарастырады, еңбек ұжымдарының өзін-өзі басқаруын қалыптастыру жне дамыту кепілі болып табылады. Бригадалық (төменгі) өзін-өзі басқарудың басқару қызметінің жоғары формаларына өтуі ең алдымен ұйымның негізгі буынындағы жоспарлау және басқарудың өзгеруімен байланысты.

Демократиялық орталықтану тәрізді экономиканы басқару принципі біртіндеп жойылады, себебі басқару орталықтану мен демократия арасындағы сандық байланысты өзгертіп қана қоймайды, сонымен бірге олардың арасындағы синтездің жаңа түсінігін және басқарушы орталықтың жаң аролін ұсынады.

Қалыптасқан экономикалық жағдайларда централизмді күшейту керек пен немесе әлсірету керек пе деген пайымдаулардан алыстау керек. Ұйымды басқарудағы орталықтандыру мен орталықсыздандыруға келесідей ыңғай керек, орталықтандыру саланың толығымен гармониялы, жүйелі дамуын қамтамасыз етсе, орталықсыздандыру - өзін-өзі басқару принципінде жұмыс істейтін әрбір еңбек ұжымының «еркін» шешімдерді қабылдауын және жүзеге асыруын қамтамасыз етеді. Басқаша айтқанда басқару субъектілерінің құқын тек мемлекеттік органдар мен қоғамдық ұйымдар ғана емес, сонымен бірге әлеуметтік топтар мен еңбек ұжымдары да мойындауы керек. Сонымен бірге мынаны ескеру керек, «тікелей» демократиялық принциптердің тиімділігінің де шегі бар, олар барлық басқару мәселелерін шешуге әсерін тигізе алмайды. Нәтижесінде функциялар (міндеттер) және оларды басқару деңгейлері бойынша бөлу керектігі анықталады, бұл өзін-өзі бақаруды тиімді етеді. Мұндай ыңғай еңбекті ұжымдық ұйымдастырудың әртүрлі формалары пайда болған және дамыған ұжымға жетекшілік жасаудың тактикасы мен стратегиясын көрсетеді. Мұндай жағдайда демократиялық орталықтану принципі демократиялық басқару принципіне айналады.

Нарықтық құрылымдардағы өзін-өзі басқару сипаты өзін-өзі басқаруды жетілдіруге және дамытуға объективті түрде мүмкіндік жасайды, өйткені өндірістік процестің әрбір қатысушысының жеке экономикалық және әлеуметтік көзқарасы ұйымды толығымен басқарудың тиімділігіне байланысты болады. Ұжымдық материалды және моральды қызығушылық еңбек ұжымының барлық мүшелерін шаруашылық қызметтің барлық аспектілерін талқылауды, басқару шешімдерін қабылдау және жүзеге асыруды тек ұжымдық негізде жүргізуге ұйытқы болады. Тауарлық-бағалы заттардың сақталуын, еңбекті тұтынуды бақылауға және есебін жүргізуге қатысу міндетті болып табылады. Осылай бақылау функциясы өзін-өзі бақылауға трансформацияланады.

Өзін-өзі басқару – бұл ұжымның шешімді өз алдына таңдауы және қабылдауы ғана емес, сонымен бірге қабылданған шешімді ұжым мүшелерінің міндетті түрде орындауы. Мұнан басқа ұжымның әрбір мүшесі шешімнің орындалуына жеке жауапкершілікте болады.

Өзін-өзі басқару әрбір жұмысшы және еңбек ұжымы өздерін меншік субъектісі ретінде жүзеге асыра алатын экономикалық жағдайда ғана мүмкін. Өзін-өзі басқару жағдайында еңбек меншік қатынастары арқылы басқарумен бірігеді.

Бірақ ұжымдық өзін-өзі басқару үлкен қарқынмен дамып келе жатқан жоқ. Процесті тежеудің жалпы себептерімен қатар (инерция, әкімшілік, жетекшіліктің ескі әдістері) еңбек ұжымының ішкі себептері де бар (біліктілігінің әртүрлі болуы, келіспеушілік, кәсіби жарамсыздығы). Мұнан басқа іс жүзінде өзін-өзі басқару мен өз алдына болудың қатынасын анықтау қиын. «Өз алдына болу» термині әртүрлі экономикалық құбылыстарды білдіреді. Яғни көп жағдайларда белгілі бір формаларда өз алдына болуды кеңейту өзін-өзі басқаруды емес, әртүрлі деңгейдегі әкімшіліктің экономикалық билігінің күшейгенін көрсетеді. Бұл ұйымдағы өзін-өзі басқарудың негізгі қарама-қайшылықтарының бірі.

Басқаруға ұжымдық қатысуды талдау, жұмысшылардың бір бөлігінің басқаруға белсенді қатысатынын, ал екінші бөлігінің (басым кқпшілігі) пассивті араласатынын көрсетті. Бұл басқау қызметіне барлығының бірдей «қолы жете бермейтінімен» түсіндіріледі, яғни кәсіптік көрсеткіштерінен басқа компетенттілігінде және еңбек ұжымы мүшелерінің өндірістік процестер ағымы туралы ақпараттарда айырмашылықтардың болуына байланысты. Жеткілікті мөлшерде ақпараттың болмауына байланысты еңбек ұжымының (немесе оның жеке мүшелерінің) тек басқару шешімдерін қабылдау ғана емес, сонымен бірге оларды дайындауға және жүзеге асыруға, өзін-өзі бақылау функциясын сапалы орындауға мүмкіндіктері болмайды.

Сонымен нарықтық қатынастарға өту кезеңінде ұйымдастыру-экономикалық қайта өзгерістермен қатар бірінші кезекке демократизация мен өзін-өзі басқару міндеттері шығады. Еңбек ұжымы ұйымның өзін-өзі басқару жүйесіне қосылғанда ғана өзін-өзі басқару мүмкін болады (10 сурет).

Мұндай құрылым жоғары басқару органдарының ұйымның ішкі мәселелерін шешуге әсер етуін болдырмайды. Басқару құрылымы мен функциялары ұйымның қажеттіліктеріне байланысты келтірілген.

Еңбек ұжымының Басқаруға қатысу Материалды дем беру

құрылымдық бөлімшелерін формалары және еңбекті төлеу

басқарудың бірыңғай жүйесі

жүйесі

Өндіріс технологиясының Техникалық прогресс

жүйесі жүйесі

Ұйым

(еңбек ұжымы)

Экономикалық сайысты Еңбек процесін

дамыту жүйесі басқару жүйесі

Әлеуметтік даму Тауарлық ресурстарды

жүйесі Қызмет көрсету басқару жүйесі

жүйесі

10 сурет . Ұжымдық өзін-өзі басқарудың кешенді жүйесі